I detta kapitel kommer studiens resultat och analys samt studien som helhet att diskuteras, för att komma fram till en slutsats och besvara studiens syfte. Vi kommer även i kapitlet att ge förslag till vidare forskning av ämnet.
Efter resultat och analys finner vi som författare att det finns underlag för att besvara studiens frågeställningar och syfte. Genom studiens resultat och analys är det genomgående tydligt att studiens två respondenter med kvinnliga chefer upplever det virtuella ledarskapet på ett likartat sätt. På samma sätt är det genomgående tydligt att studiens två respondenter med manliga chefer upplever det virtuella ledarskapet på ett relativt likartat sätt. Med betoning på relativt, har dessa två respondenter olika upplevelser av sina chefer på distans, men dessa olikheter mynnar samtidigt ut i ett likartat resultat - vid analys förankrad i studiens teoretiska ramverk.
Om studien utförts med respondenter som arbetar på en fysisk arbetsplats kan svaren ha sett annorlunda ut än uppfattningen av det moderna och virtuella ledarskapet. Vi anser att vi har fått en tydlig bild av vilka ledaregenskaper medarbetare uppskattar av sina chefer på distans, samt hur de skiljer sig åt i förhållande till kvinnligt och manligt ledarskap. Primärt var det respondenterna med kvinnliga chefer som uttryckte uppskattning och menade att ledarskapet hade en positiv inverkan på dem i sitt vardagliga arbete. Respondenterna med kvinnliga chefer ansåg att cheferna var inspirerande, motiverande och uppmuntrar medarbetarna till att arbeta kreativt. Det fick respondenterna att känna sig betydelsefulla för organisationen och ett driv till att prestera på bättre i sitt arbete. Bara en av de manliga cheferna försökte motivera sin medarbetare och gjorde det med hjälp av statistik som var menat för att sporra medarbetaren till att slå tidigare resultat.
Utdelning av feedback samt måluppföljning var något som de kvinnliga cheferna arbetade med regelbundet. Respondenterna upplevde till stor del av regelbundenheten, att feedbacken var konstruktivt och att måluppföljning påverkade deras arbete på ett positivt sätt. På så sätt kände de sig delaktiga och vågade ställa frågor, samt att de vågade be om hjälp med stora som små problem. Respondenterna med manliga chefer arbetade inte med måluppföljning och fick endast feedback när de bad om det. De respondenterna var inte heller lika
Alla respondenter hade mycket ansvar, men endast de med kvinnliga chefer uppskattade ansvaret och såg sig själva som värdefulla och bidragande till att nå organisationens mål. Här ser vi en koppling till att måluppföljning och feedback får ansvaret att kännas mer lustfyllt. Vi tolkar att respondenterna med manlig chef inte fått uppskattning av samma sort för sitt ansvar och utförda arbete.
Tre av fyra chefer var kommunikativt aktiva vilket respondenterna som hade cheferna uppskattade. Två kvinnliga chefer och en manlig chef ansågs vara kommunikativa, dock var det endast de två kvinnliga cheferna som upplevdes använda de fyra kommunikativa beteenderna.
Bägge respondenterna med kvinnliga chefer uppmärksammade hur de deras chefer aktivt försökte främja en öppen arbetskultur och uppmuntra social interaktion i den virtuella arbetsmiljön. De båda uppskattade försöken, gillade fikapauserna och samtalen, vilket de tyckte de höjde stämningen i arbetsgruppen, särskilt eftersom att arbetet är på distans. Annars hade de inte lärt känna kollegorna och inte heller blivit lika inkluderade i teamet. Respondenterna med manliga chefer har uttryckt att de önskar att de fått träffa andra avdelningar och ha fler virtuella möten för att interagera med kollegor.
Med detta material finner vi tydliga skiljaktigheter i det kvinnliga kontra manliga sättet att leda medarbetare på. Det kvinnliga ledarskapet som våra responderat beskrivit stämmer väl överens med hur Nordengren och Olsen menar att distansledarskap ska utövas. Effekterna av de olika sätten att leda har olika påverkan på medarbetarna. Det framgår tydligt att respondenterna med kvinnliga chefer känner sig mer delaktiga i teamet, samt är mer engagerade och motiverade till att prestera bra på jobbet. Respondenterna med manliga chefer uttryckte inte samma glädje eller motivation till att utföra sina arbetsuppgifter.
Vi tolkar det som att det kvinnliga sättet att leda är bättre lämpat, i förhållande till studiens teoretiska ramverk, för det moderna, alltså virtuella sättet att leda medarbetare på. Vi ser tydliga effekter i positiv bemärkelse hos de kvinnliga chefernas medarbetare. De manliga cheferna uppfattar vi som mindre kommunikativa och varken motiverar eller uppmuntrar medarbetare någorlunda positivt. Vi har fått bilden av att manliga chefer är mer auktoritära och endast vill se resultat, medan kvinnliga chefer har en tydligare och mer genomtänkt
strategi för att skapa en positiv arbetskultur, med engagerad personal som i sin tur leder till bättre resultat.
Det kvinnliga cheferna beskrivs, likt det Northouse menar är transformativt ledarskap, en ledare som arbetar med visioner, värderingar, känslor och att inspirera medarbetare. En ledarskapsstil som i grund och botten handlar om att göra sina medarbetare eller följare till bättre människor, vilket gynnar organisationen genom att de presterar bättre i sitt arbete. Det menar även Huang, Kahai & Jestice är en fördelaktig ledarskapsstil vid virtuellt ledarskap, om arbetsgruppen samtidigt har tillgång till flera kommunikativa medel. Vilket vi tolkar att dessa två respondenterna har.
Den manliga respondenten med en manlig chef beskriver sin chef likt den kvinnliga respondenten med en manlig chef. Ingen av respondenternas beskrivning av sin manliga chef är linjära med Nordström och Olsens teori om ledarskap från distans. Respondenternas uppfattningar om sina chefer skiljer sig däremot, då den kvinnliga respondenten har en mer skeptisk bild av sin chefs sätt att leda, medan den manliga respondenten överlag är nöjd med sin chef. Enligt tidigare forskning utförd av Alimon-Metcalf önskar manliga individer chefer som är systematiska, har snabbt till beslutsfattande och som håller hög profil. Kvinnor önskar hellre en chef som är relationsorienterad, empatisk, förstående och som fattar genomtänkta beslut.
De andra två respondenterna, som hade kvinnliga chefer, hade likartade svar på intervjufrågorna, och materialet stämmer nästintill överens med Nordström och Olsens teori om ledarskap på distans. Spännande i detta fall är att respondenterna uppskattade olika saker med sina chefers ledarskap. Den manlig respondenten uppskattade till exempel att sin chef var rak på sak och prestigelös. Den kvinnliga respondenten uppskattade att sin chef var förstående och peppande. Det stärker Alimon-Metcalfs tes om att kvinnor önskar en förstående chef. Den manliga respondentens åsikt matchar inte tesen om vilka attribut män söker hos chefer. Det kan bero att distansledarskapet ställer högre krav på hur man är en bra ledare. Kanske är det, likt Nordström och Olsens beskrivning, viktigare med motivation och inspiration, för att leda medarbetare på distans.
Värt att tillägga är att studiens resultat möjligt har påverkats av ett flertal faktorer. Exempelvis kan respondenternas position eller roll inom organisationen påverka förhållandet eller behovet av stöd från en chef. Även organisationskultur eller bransch kan påverka respondenternas förhållande eller upplevelse av sin chef, då kulturer och normer finns inom alla branscher och organisationer. Nämnda faktorer ser vi som en potentiell svaghet i studien, samt urvalet, endast bestående av fyra respondenter, vilket var en följd av tidsbrist.
Det hade därför, med anledning av att denna studie endast innehåll fyra respondenter, varit intressant att göra en liknande studie med ett större urval för att nå ett resultat som är mer representativt, att undersöka vad en en undersökning med bredare population hade gett för resultat. Vår genomförda studie pekar mot att den ledarskapsstil som kvinnor tenderar att bruka föredras vid distansarbete. Samt att distansarbete och ledarskap på distans är ämnen som aktualiserats under 2020 och 2021. Föreslår vi till vidare forskning av fördelar och nackdelar med ledarskap på distans, för att vidare utveckla det moderna ledarskapet - det virtuella ledarskapet.
Med anledning av den ojämna fördelningen av kvinnliga och manliga chefer på arbetsplatser, där kvinnor har det svårare att nå en chefsposition än vad män har. Hade det hade även varit intressant att undersöka hur samhället kan lyfta de positiva fördelarna som det kvinnliga ledarskapet bidrar med i det moderna ledarskapet. Som enligt vår studie och även tidigare forskning styrker, är ett föredöme, då kvinnor i högre utsträckning än män uppfattats som transformativa ledare. Ledarskapsstilen som tidigare studier menar är det moderna sättet att leda sina medarbetare, och som vår studie kommer fram till att medarbetare uppskattar.
Referenslista
Ahrne, Göran; Svensson, Peter (red). (2015). Handbok i kvalitativa metoder. 2. uppl. Stockholm: Liber.
Alimo-Metcalfe, B. 2010. An investigation of female and male constructs of leadership and empowerment. Gender in Management: An International Journal, 25(8), pp.640–648.
Andersson, T; Crevani, L; Eriksson-Zetterquist, U och Tengblad, S. 2020. Chefskap, ledarskap och medarbetarskap. 1. Uppl. Lund: Studentlitteratur.
David, Matthew; Sutton, D. Sutton. 2016. Samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur AB
Eagly, A.H; Karau, S.J & Makhijani, M.G. 1995. Gender and the Effectiveness of Leaders: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 117(1), pp.125–145
Eagly, A.H; Makhijani, M.G & Klonsky, B.G. 1992. Gender and the Evaluation of Leaders: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 111(1), pp.3–22.
Esaiasson, Peter; Gilljam, Mikael; Oscarsson, Henrik; Towns, Ann E.; Wängnerud, Lena. 2017. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad. 5. Uppl. Stockholm: Wolters Kluwer
Eriksson, Mia; Gottzén, Lucas. 2020. Genus. Stockholm: Liber
Garikipati, Supriya; Kambhampati, Uma. 2020. Women leaders are better at fighting the pandemic. Voxeu. 21 juni.
https://voxeu.org/a1rticle/women-leaders-are-better-fighting-pandemic(Hämtad 2021-04-28). Hammarkrantz, Sara. 2020. Ledarskapet under corona får beröm. Chef. 5 juni.
https://chef.se/ledarskapet-corona-far-berom/ (Hämtad 2021-04-21). Hjerm, Mikael; Lindgren, Simon; Nilsson, Marco. 2014. Introduktion till samhällsvetenskaplig analys. 2. Uppl. Malmö: 2014.
Huang, R; Kahai, S & Jestice, R. 2010. The contingent effects of leadership on team collaboration in virtual teams. Computers in Human Behavior 26(5): 1098–1110. https://doi.org/10.1016/j.chb.2010.03.014
Jung, D. I., & Sosik, J. J. (2002). Transformational Leadership in Work Groups. Small Group Research, 33(3), 313–336.http://doi.org/10.1177/10496402033003002
Kiser, A. I. T. (2015). Workplace and leadership perceptions between men and women. Gender in Management: An International Journal, 30(8), ss.598-612,
https://doi.org/10.1108/GM-11-2014-0097
Nordengren, Maria; Olsen, Bengt. 2006. Att leda på distans: I tid och rum. Malmö: Liber AB.
Nordström, A, Kjell. Schillingmann. 2021. Corona Express: En liten bok om världen efter pandemin. Stockholm: Piratförlaget.
Northouse, Peter Guy. 2018. Leadership: theory and practice. 8. Uppl. Thousand Oaks: Sage Sjödin Öberg, Helena; Lindqvist, Lars. 2021.Efter corona kan Spotifys anställda jobba var de vill. Dagens Nyheter. 12 februari.
https://www.dn.se/ekonomi/efter-corona-kan-spotifys-anstallda-jobba-var-de-vill/(Hämtad 2021-05-02).
Van Engen, M.L; Willemsen, T.M. 2004. Sex and Leadership Styles: A Meta-Analysis of Research Published in the 1990s. Psychological reports, 94(1), pp.3–18.