Egna reflektioner

Det första som vi har upptäckt under studiens gång är att handläggarna lägger stor vikt på vårdtagarnas behov som vi upplever är något naturligt då man arbetar i en människobehandlande organisation, men att det också hindar att man mer konkret arbetar med något annat, exempelvis jämställdhet. Å ena sida kan detta bero på att handläggarna känner sig mer kompetenta eftersom detta är deras yrkesområde. Å andra sidan kan det enligt vår åsikt vara ett tecken på passivt motstånd då man omedvetet hindrar jämställdhetsarbetets utveckling, något som även Pincus (2002)

påpekar i sin avhandling. Denna grupp benämner Pincus (2002) som status-

quobehållare som genom passivitet förhindrar jämställdhetsarbete.

Vi anser dock att det är svårt att dra en slutsats om passivt motstånd i form av tidsbrist förekommer i enheten eller inte trots att det finns tydliga tecken på det enligt tidigare forskning. Vi utgår ifrån det att vissa handläggare är viliga att bli mer delaktiga i jämställdhetsarbete men att de inte har denna möjlighet eftersom arbetet med vårdtagarna kräver mycket tid. Vår förklaring är att det kan betyda både att tidsbristen råder i organisationen och att ”tidsbrist” används bara som en ursäkt. Bland de handläggare som angav att det råder tidsbrist finns det vissa som enligt vår uppfattning är villiga att ställa upp för jämställdhetsarbete. Vi undrar om det verkligen kan uppfattas då som motstånd eller handlar det snarare om riktig tidsbrist.

När det gäller själva begreppet jämställdhet, uppfattar alla intervjupersoner begreppet på samma sätt. Men när det gäller jämställdhetsarbete och dess

främjande då har vi fått olika svar, exempelvis att flera handläggare uppfattar att jämställdhetsarbete bara kan främjas genom att ha en jämlik fördelning mellan manliga och kvinnliga medarbetare inom enheten. Några handläggare tycker att jämställdhetsarbete kan främjas genom lika lönefördelning och det finns även sådana som tycker att jämställdhet inte behöver främjas eftersom de tycker att deras enhet redan är jämställd. Det som vi vill säga är att organisationen saknar en enhetlig vision om vad jämställdhetsarbete och dess främjande inom

organisationen egentligen betyder. Vi tycker också att det inte endast räcker med att formulera jämställdhetsmål utan att man först måste definiera och tydliggöra vad organisationen menar med jämställdhet för att sedan kunna fastställa tydliga mål.

Under studiens gång har vi upptäckt att internkommunikation är en viktig faktor i jämställdhetsarbetets implementering. Inom enheten råder det generellt sätt en bra kommunikation både mellan medarbetare och ledare och mellan själva medarbetarna och de delar sina erfarenheter både under APT och under andra vanliga möten men när det gäller kommunikationen angående implementering av jämställdhets mål då är kommunikationen mellan medarbetarna och

ledningen bristfällig. Trots det att kommunikationen visar sig vara öppen upplever vissa handläggare att informationsspridningen som gäller

implementeringen av jämställdhetsmål är otydligt. Frågan som vi ställt till oss själva var: Varför vissa handläggare samt ledningen upplever det som tydligt medan andra upplever det som otydligt? Vi anser att anledningen till att ledningen och personalen har olika uppfattningar när det gäller tydligheten i jämställdhetsmål kan bero på att ledningen är mer nära de jämställdhetsmålen än handläggarna eftersom övergripande jämställdhetsmål diskuteras och formas i ledningsgruppen.

I Rapporten ”Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting” påpekas det att ledningen har stort ansvar för att skapa förutsättningar för implementering så att jämställdhetseffekterna blir varaktiga. Ett sätt att bidra till jämställdhetsarbete är genom att starta ett projekt som mer konkret skall jobba med jämställdhet. Eftersom ledningen tänker sätta igång ett projekt för att utveckla jämställdhet kan detta enligt vår åsikt ses som ett tydligt tecken på att ledningen vill genomföra implementeringen av jämställdhetsmål.

När det gäller den valda stadsdelsförvaltnings ”Plan för likabehandling,

jämställdhets, mångfald” kan vi säga att de jämställdhetsmål som finns i planen är inte uppfyllda helt och hållet. Först och främst finns det ingen kontaktperson för jämställdhet som också är ett av målen, enligt majoriteten av intervjupersonerna. Ett av delmålen är även att samtliga anställda skall känna till förvaltningens plan för likabehandling, jämställdhet, mångfald. Detta delmål är uppnått enligt intervjupersonerna eftersom alla känner till planen. Dock, tycker vi att detta delmål inte är uppnått helt och hållet eftersom det är drygt hälften antalet handläggare som har läst den. Enligt vår åsikt kan man inte bidra till

jämställdhetsarbete genom att bara känna till planen, utan man måste också läsa, förstå och diskutera dessa mål för att kunna bidra till ett framgångsrikt

jämställdhetsarbete.

Studien har visat att det saknas kunskap om jämställdhet inom enheten ÄFR därför att de inte blivit erbjudna någon konkret utbildningsinsats i

jämställdhetsfrågor. Enligt vår åsikt kan detta bero på att man prioriterar mer utbildningar som avser yrkesutveckling samt bristande vilja och motivation för jämställdhetsarbete, dvs. att man inte vill slösa bort sin tid för något man inte är intresserad mycket av. När det gäller medarbetarskaps- och ledarskapets roll i implementeringsprocessen så tycker vi att först måste ledningen öka sin kunskap genom exempelvis olika föreläsningar som gäller jämställdhetsarbete för att kunna vidare förmedla kunskap till medarbetarna och på det sättet motivera dem. Vi kan bara dra en slutsats att vårt arbete har på något sätt get upphov till att handläggarna börjat reflektera mer om den här problematiken och vi har själva upplevt att vissa handläggare t.ex. hävdar å ena sidan att de inte har läst

handlingsplanen men å andra sidan säger att den är otydlig. Denna motsägelse kan förklaras med att det råder en ”förvirring” i organisationen när det gäller jämställdhetsplanen eller med att planen inte är otydlig i sig men otydlig för dem eftersom de inte har läst den, tycker vi. Vi kan även dra en slutsats att

chefsbyten som sket i organisationen kan vara en anledning till att handläggarna upplever det olika eftersom olika chefer betyder också olika

informationsmöjligheter. Vi anser att det skulle vara bättre om organisationen hade en jämställdhetsplan som inte är så övergripande, utan att den istället är anpassad till deras organisation, dvs. en mer nerbruten jämställdhetsplan. Avslutningsvis så anser vi att enheten ÄFR har bra förutsättningar för en lyckad implementering av jämställdhetsarbete trots de hinder som framkommit genom denna studie. Dock, anser vi att dessa hinder går att besegra eftersom det inte handlar om yttre faktorer (förutom ekonomiska resurser), utan dessa hinder är mer skapade inom själva enheten som betyder att själva enheten kan besegra dem. En bra början kan vara att tydligt resonera kring vad organisationen menar med jämställdhetsarbete för att sedan kunna jobba utifrån detta. Studien har visat att det finns handläggare som är villiga att mer konkret arbeta med jämställdhet vilket kan vara en bra förutsättning för att motivera de som inte är så mycket

intresserade. Detta kan åstadkommas genom att diskutera det i den väl fungerande arbetsgruppen som enheten har. Dock den viktigaste förutsättningen enligt vår åsikt är att ledningen skapar nödvändiga resurser, exempelvis tid samt möjlighet till kunskapsutveckling i jämställdhetsfrågor. Eftersom det handlar om en politisk styrd organisation då är det självklart att medarbetarna måste implementera politiska beslut oavsett om de är intresserade av dessa mål eller inte. Vi anser att

implementering skulle bli mer framgångsrik om medarbetarna gör det med sin vilja, dvs. är motiverade att genomföra dessa beslut.