Bakom kuliserna-jämställdhetsarbete i praktik. En förstudie om framgångsfaktorer och hinder

Magisteruppsats Hälsa och samhälle

Socionomprogrammet 240p Malmö Högskola Hälsa och samhälle

BAKOM KULISSERNA -

jämställdhetsarbete i

praktik

- EN FÖRSTUDIE OM

FRAMGÅNGSFAKTORER OCH HINDER

Alma Karabegovic

Mirlinda Selmani

BAKOM KULISSERNA -

jämställdhetsarbete i

praktik

EN FÖRSTUDIE OM FRAMGÅNGSFAKTORER OCH

HINDER

ALMA KARABEGOVIC

MIRLINDA SELMANI

English title

BEHIND THE STAGE – working with the Gender Equality in practice A FEASIBILITY STUDY ABOUT SUCCESS FACTORS AND BARRIERS

Karabegovic, A & Selmani, M. Bakom kulisserna – jämställdhetsarbete i praktik. En förstudie om framgångsfaktorer och hinder. Magisterexamen i socialt arbete

30 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för socialt arbete, 2009 En förstudie om framgångsfaktorer och hinder med avseende på

jämställdhetsarbete med fokus på ledarskap och medarbetarskap. Vilka faktorer stödjer/hindrar en framgångsrik implementering av jämställdhetsarbete? Viken roll har ledarskap, medarbetarskap och kommunikation i denna

implementeringsprocess? Kvalitativ studie baserad på intervjuer. I en politisk styrd organisation skall jämställdhetsmål lyftas upp och diskuteras, men i praktiken görs det sällan. Vi vill därför belysa vilka faktorer kan främja och hindra en framgångsrik implementering av jämställdhetsmålen i enheten Äldre, Funktionshindrade, Rehab – Vård och Omsorg i en stadsdel i Malmö.

Resultat har visat att ansvaret för att implementera jämställdhetsarbete ligger först och främst på ledningen, men också på medarbetarna. Enligt resultatet finns det förutsättningar inom enheten för att kunna genomföra jämställdhetsarbete men det finns också hinder i enheten som försvårar implementering av jämställdhetsmål. Vidare har resultat visat att samverkan mellan ledare och handläggare är viktig för att främja jämställdhetsarbete likaså en bra internkommunikation.

Nyckelord: Jämställdhet, implementering, ledarskap, medarbetarskap, kommunikation.

FÖRORD

Vi vill tacka till alla medverkande som har hjälpt oss på något sätt under uppsatsens gång.

Ett stort tack till vår handledare Jonas Christensen för hans värdefulla kommentarer och för att ha gett oss stöd.

Vidare vill vi tacka alla handläggare på enheten Äldre, Funktionshindrade, Rehab som hjälpt oss genom att ställa upp på intervjuer. Ett särskilt tack till enhetschefen som varit mycket hjälpsam under uppsatsens gång.

Maj 2009

Alma Karabegovic och Mirlinda Selmani

”Det går inte att säga om jämställdheten är lönsam eller ej, lika litet som det går att säga om den allmänna rösträtten är lönsam eller inte. Jämställdhet är en naturlig del av demokratin och ska bedömas och behandlas som en demokratisk självklarhet”(Boëthius, 1993, s.1).

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING

1.1. Skyldighet att genomföra jämställdhetsarbete 5

1.2. Malmö Stads personalpolicy 6

2. BAKGRUND

2.1 Problemområde 6

2.2 Problemfrågeställningar 7

2.3 Syfte 8

2.4 Frågeställningar 8

2.5 Centrala begrepp och aspekter 8

2.5.1 Begreppet jämställdhet 8

2.5.2 Implementering 9

2.5.3 Ledarskapets roll 9

2.5.4 Medarbetarskapets roll 10

2.5.5 Intern kommunikation 10

2.6 Bakgrundsbeskrivning av enheten Äldre,

Funktionshindrade, Rehab 11

2.6.1 Planen för likabehandling, jämställdhet, mångfald 11

2.7 Avgränsning 12 2.8 Disposition 13

3. METOD

3.6 Bearbetning och analys 19

3.7 Validitet och reliabilitet 20

3.8 Etiska överväganden 21

4. TIDIGARE FORSKNING

5. TEORETISKA REFERENSRAM

5.1.1 Uppifrån och ner – perspektivet (”top-down”) 26

5.1.2 Nerifrån och upp – perspektivet (”bottom-up”) 26

5.1.3 Nätverksimplementering 27

5.1.4 Den pedagogiska modellen om implementering –

kan, förstå, vill 27

5.2. Ledarskaps- och medarbetarskapsteorier 28

5.2.1 Chelladurais/Isbergs teori 28

5.2.3 Hällstén och Tengblads modell för

Medarbetarskapsutveckling 30

5.2.4 Ledarskap och kommunikation 31

5.3. Kommunikationsteori 31 5.3.1 Teori om samverksansspiral 32

6. RESULTAT

7. ANALYS

8. AVSLUTANDE DISKUSSION

8.1.1 Faktorer som stödjer en framgångsrik implementering

av jämställdhetsarbete 49

8.1.2 Faktorer som hindrar en framgångsrik implementering

av jämställdhetsarbete 50

8.1.3 Ledarskapets/Medarbetarskapets roll i

implementeringsprocessen 50

8.1.4 Kommunikationens roll i implementeringsprocessen 50

8.2 Egna reflektioner 50 8.3 Vidare forskning 53

REFERENSER

BILAGOR

1 INLEDNING

Denna uppsats är en del i jämställdhetsarbetet för en Vård och Omsorgsavdelning i en av Malmö Stads stadsdelar. Studien avser att kasta ljus kring

framgångsfaktorer som bidrar till ett framgångsrikt jämställdhetsarbete. Denna uppsats är en förstudie eftersom det kommer att användas som ett underlag för ett större projekt som enheten i fråga kommer attstarta, förhoppningsvis under detta år. Vårt intresse av jämställdhetsarbete har olika ursprung. För det första tycker vi att jämställdhet är en viktig samhällsfråga då den handlar om alla människors lika värde. Intresset för jämställdhet väcktes också genom arbetslivet och

utbildningen. Det som var intressant för oss då är det faktum att jämställdhet alltid upplevs som en viktig välfärdsfråga medan själva jämställdhetsarbetet upplevs ofta som något problematiskt.

Den svenska jämställdhetspolitiken syftar till att kvinnor och män skall ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. I alla livets faser – från förlossningsvård till äldreomsorg, möter kommuner, landsting och regioner medborgarna. Genom sina verksamheter är kommuner och landsting centrala aktörer för att målet skall uppnås och för att jämställdhetspolitiken i samhället skall förverkligas. Ojämställdheten som råder är ett allvarligt samhällsproblem (Jutterdal, 2008). Vidare påpekar Jutterdal (2008 s. 10) att ”det är i vardagen

som jämställdhet skapas – eller ojämställdhet vidmakthålls”. Vad som är intressant att undersöka är i vilken utsträckning implementeras

jämställdhetsarbete inom offentlig sektor och vilka faktorer som främjar ett gott jämställdhetsarbete. Sedan början av 70-talet har Sverige drivit en

jämställdhetspolitik som syftar till att ge ”kvinnor och män samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla väsentliga områden i livet” (prop.

1993/1994:147, ur Roth, 2002, s.12)

Jämställdhet är ett område som man kan ha många åsikter om. Det som kan ligga till grund för vad man tycker är olika medvetna och omedvetna värderingar. Dock är det viktigt att påpeka att jämställdhet också är ett kunskapsområde som det idag finns forskning och fakta om (Hanström, 2003). Sverige utsågs 1995 till världens mest jämställda land. Detta betyder att Sverige har åstadkommit mycket när det gäller jämställdhet men det innebär inte att vi redan har uppnått jämställdhet. Det är också viktigt att påpeka att det finns en hel del kvar att förändra samt att vi har lyckats skapa en myt om att Sverige redan är jämställt (Jutterdal, 2008). Det kan bero på att många upplever att det är svårt att komma vidare och detta kan

troligtvis bero på flera saker; att vi tycker att vi har åstadkommit mycket och att vi är därmed övertygade om att det skall gå automatiskt vidare, att det handlar om strukturer som vi själva är inblandade i, att vi lätt tänker i motsatser, exempelvis svart – vitt, istället för att se att det ibland handlar om samspel och relationer samt att mönstren blivit så vanliga att vi upplever dem som normala (Hanström, 2003).

1.1 Skyldighet att genomföra jämställdhetsarbete

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) var en statlig myndighet som hade uppsikt över att kvinnor och män hade lika rättigheter oavsett kön. Den 1 januari 2009 upplöstes JämO och slogs ihop med de andra ombudsmännen mot

diskriminering; Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning och Handikappombudsmannen

till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Enligt regeringen får en sammanslagen myndighet större betydelse och auktoritet till skillnad från en separat myndighet för varje diskrimineringsgrund (www.jamombud.se). De diskrimineringslagarna slås samman till en ny lag, diskrimineringslagen. Lagen ersätter därmed

jämställdhetslagen och sex andra diskrimineringslagar

(www.manskligarattigheter.se). Den nya lagen innebär också ändringar. Arbetsgivare skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete vart tredje år istället för varje år som det var innan. Arbetsplatser med mer är 25 anställda skall upprätta en jämställdhetsplan. Innan låg gränsen vid minst 10 anställda. Ett aktivt förebyggande jämställdhetsarbete kommer även i fortsättningen att vara en skyldighet för alla arbetsgivare. (www.jamombud.se).

1.2 Malmö stads personalpolicy

Malmö stads personalpolicy när det gäller jämställdhet och mångfald går ut på att alla Malmö stads arbetsplatser skall kännetecknas av jämställdhet och mångfald.

”Personalpolicyn är gemensam och övergripande för alla

förvaltningar i Malmö stad. Grunden för anställningsförhållandet regleras i lagar och avtal, medan personalpolicyn beskriver Malmö stads värderingar och förhållningssätt” (Malmö stads personalpolicy, 2008 s. 16).

Som arbetsgivare skall Malmö stad arbeta för att öka kompetens kring

mångfalds- och jämställdhetsfrågor vilket bidrar till att att dessa blir integrerade i allt arbete. Som medarbetare i Malmö stad är man skyldig att bidra till

utvecklingen av jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen. Som chef i Malmö stad ansvarar man för jämställdhet och ökad mångfald, ser till att attityderna på arbetsplatsen kännetecknas av öppenhet och respekt för alla (Malmö stads personalpolicy, 2008).

2 BAKGRUND

2.1 Problemområde

Idag präglas arbetsplatser av omorganisering och reformer. Arbetslivet förändras snabbt och detta ställer krav på medarbetare att vara flexibla och ständigt beredda att lära om. Ansvar delegeras till chefer på lokal nivå och från chefer till

medarbetare. Medarbetarskap har också som ledarskap blivit en viktig förutsättning i ett sådant förändringsarbete (Tengblad, 2003).

När man jobbar med jämställdhetsintegrering är det viktigt att reda ut vad som ska integreras, vilka är målen, var jämställdhetsfrågorna ska hittas och vem som ansvarar för att den blir gjort. Svårigheten ligger just i det vad som ska integreras och hur kopplingen till de övergripande jämställdhetsmålen ser ut (SOU 2005:66, 450). Enligt kommunernas policy skall varje förvaltning inom kommunen skriva sin egen jämställdhetsplan och särskilt ansvariga för att det skall finnas en

jämställdhetsplan är förvaltningscheferna. Förutom det ingår också i

kommunernas policy att varje förvaltning skall planera och genomföra åtgärder för att implementera jämställdhetsperspektivet i sin verksamhet (Malmö stads personalpolicy, 2008).

Enligt ledningen, problemet inom organisationen som vi kommer att skriva om är att de inte har haft möjlighet att mer konkret arbeta med de mål som rör

jämställdhetsarbete. Trots att det finns ett tydligt styrdokument som omfattar de mål som är fastställda för organisationen när det gäller jämställdhetsfrågor, så har inte dessa mål i stor utsträckning sett dagens ljus. Frågan är om man har andra prioriteringar eller om det finns andra faktorer som hindrar att arbeta mer konkret med jämställdhet?

2.2 Problemfrågeställningar

Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att uppnå jämställdhet genom att integrera jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Jämställdhetsperspektiv måste finnas med i det dagliga arbetet hos politiker, chefer och medarbetare eftersom jämställdhet och ojämställdhet skapas där ordinarie beslut fattas och implementeras (Jutterdal, 2008). I rapporten ”Härifrån till jämställdhet” (1998), påpekas det att jämställdhet alltid diskuteras när jämställdhetsplanen skall fastställas och ibland då en tjänst skall tillsättas. Jämställdhetsaspekterna blir då märkbara för oss. Vidare påpekas det att i de flesta andra frågor har vi däremot svårt att se vad som är jämställdhet. Den historiska förklaringen till ojämställdheten utgår ifrån att ojämställdheten har sina rötter i fördomar, traditioner och bristande kunskap. Det är viktigt att förstå vilka strukturer genererar ojämställdheten samt hur de är uppbyggda för att kunna arbeta för jämställdhet. På grund av det måste politiker och tjänstemän på olika nivåer se över de beslutsunderlag, perspektiv och prioriteringar som ligger till grund för arbetet idag. Arbetet måste kompletteras med nya kunskaper om det behövs och etablerade frågeställningar måste ifrågasättas.

Jutterdal (2008) påpekar att jämställdhet uppfattas ofta olika av olika människor, trots att man talar om samma sak. Jämställdhet uppfattas inte ofta som en makt fråga trots att regeringens mål för jämställdhetspolitiken innebär att män och kvinnor skall ha samma makt. Frågan är om en framgångsrik implementering av jämställdhetsarbete kan uppnås om alla medverkande inom organisationen har olika uppfattningar om vad som menas med jämställdhet? Enligt Roth (2002) betraktas jämställdhetsarbete fortfarande som ett arbetsområde där inga särskilda förkunskaper krävs och att det räcker med att bara visa intresse.

För en framgångsrik implementering av jämställdhet i en organisation krävs det att både ledning och medarbetare är aktiva i en sådan implementeringsprocess. Medarbetare bör behandlas som ansvarstagande och förnuftiga varelser som har en ambition att göra ett gott arbete. Detta skulle bidra till att de utvecklar sin förmåga att ta ansvar. Viktigt är också att medarbetarnas idéer och försök att utveckla sin arbetsplats respekteras samt att de inbjuds att medverka i

organisationernas utvecklingsarbete. Å andra sidan bör ledningens uppgift vara att stärka medarbetarnas förmågor. Detta skulle i sin tur leda till att ett ömsesidigt förtroende kan byggas och att medarbetarna känner sig trygga och värdesatta samtidigt som de strävar efter bästa förmåga att tillföra organisationen värdefulla arbetsinsatser (Tengblad, 2003).

2.3 Syfte

Syftet med denna uppsats är att utifrån en politisk styrd organisation belysa framgångsfaktorer med avseende på jämställdhetsarbete med fokus på ledarskap, medarbetarskap samt kommunikation.

2.4 Frågeställningar

Utifrån dessa problem följande huvudfrågeställningen och två under frågeställningar kommer att behandlas:

1) Vilka faktorer stödjer/hindrar en framgångsrik implementering av jämställdhetsarbete?

a) Vilken roll har ledarskap och medarbetarskap i denna implementeringsprocess?

b) Vilken roll har kommunikation i denna implementeringsprocess?

2.5 Centrala begrepp och aspekter

Gynnsammare förutsättningar skapas för läsaren då de begrepp och aspekter som är viktiga för denna studie presenteras, eftersom detta underlättar förståelse och bidrar till tydlighet i studien.

2.5.1 Begreppet jämställdhet

Enligt Roth (2002) förväxlas ofta begreppet jämställdhet med begreppet jämlikhet, men skillnaden är att jämlikhetsbegreppet är mer kopplat till mänskliga rättigheter och det demokratiska rättsystemet medan

jämställdhetsbegreppet är begränsat till kön, det vill säga det rör frågor mellan man och kvinnor. Roth (2002) vidare påpekar att själva ordet jämställdhet är laddat, och många, både kvinnor och män, har hamnat någon gång i livet i en het diskussion där huvudtemat varit jämställdhet.

Vi har hittat följande definition av begreppet jämställdhet:

”Jämställdhet, ett tillstånd som kan anses råda antingen när män och kvinnor har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter eller först när män och kvinnor har samma ställning och

inflytande. Sin begränsning till relationen mellan könen fick begreppet när kvinnofrågan under tidigt 70-tal på ett nytt sätt blev aktuell i en politisk debatt. Jämställdhet blev ett politiskt mål med internationell förankring” (www.seko.se).

I en mer generell kontext definieras jämställdhet som att:

”Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet” (prop.

93/94:147).

Som vi tidigare påpekat är vi mer intresserade av jämställdhet som ett politiskt mål och dess implementering. Frågan är om de mål som fastställs kommer bara att stå på ett styrdokument eller kommer de att se dagens ljus?

2.5.2 Implementering

Implementeringsproblematiken är ett av statsvetenskapens huvudområden eftersom politiska beslut inte genomförs alltid på avsett vis som betyder att de

inte medföljs av handling i enlighet med besluten. I demokratiska stater har styrning via lagar och regler varit de viktigaste instrumenten för att styra över andras beteende. Det första problemet handlar om kapaciteten att genomföra politiska beslut och kapaciteten i sig har flera dimensioner. Frågan ställs om det finns tillräckligt med resurser i form av regler, pengar, utrustning, personal, tid m.m. för att genomföra något som avsett? I vägen mot implementering kan det också finnas informella hinder som t.ex. lokal kultur. Den som är avsett att tillämpa något beslut inte kan ”förstå” vad som förväntas av honom eller henne eller tillämparen kan helt och hållet sabotera genomförandet genom att ”spela dum”. De direktiv som kommer från EU är mycket komplexa och olika stater tolkar dem olika i enlighet med deras egna rutiner (Hall & Löfgren, 2006). Med tanke på att många beslut är resultat av politiska kompromisser kan de styrdokument som finns tillgängliga bära ofta spår av detta genom att vara oklara, allmänt hållna och möjliga att tolka i olika ritningar. Ett annat problem är att tillämparen inte är insatt i de lagar och förordningar som anger mål och riktlinjer för dennes verksamhet (Hall & Löfgren, 2006).

2.5.3 Ledarskapets roll

Att arbeta med jämställdhet innebär att arbeta med förändringar genom att medvetandegöra både kvinnor och män om hur samhällets och arbetslivets strukturer ser ut och vilka konsekvenser de får. Det krävs ledningens stöd för att kunna lyckas med en förändrings arbete genom att kommunicera budskapet och genom att tydligt formulera varför förändringarna är nödvändiga (Roth, 2002). Ledningsgruppen måste också ta ställning till vilka frågor som skall prioriteras och följa upp och utvärdera handlingsplanen eller något annat styrdokument som används inom organisationen (Roth, 2002). Men ledarskapet i sig är inte problemfri. Enligt Thelander (2003) så finns det två sorters chefskap – chef och ledare.

”Chefen står för den förvaltande sidan och är en reglerande kraft som strukturerar och organiserar, kontrollerar och löser problem. Ledaren står för visioner, uppmuntran och utveckling och fungerar bäst i en stabil och inarbetat grupp” (Thelander, 2003 s.37). Enligt flera studier har det visat sig att den mest utsatta gruppen var

enhetscheferna på grund av ett splittrat arbete och ofta förlorade motivationen. De fungerade snarare som förvaltande chefer som huvudsakligen planerade och organiserade (Thelander, 2003). Eftersom vi kommer att intervjua en enhetschef så är det viktigt för oss att ta reda på vilka svårigheter som chefen själv har för att lyfta upp jämställdhetsfrågor.

Ledningens roll i en förändring är att besluta om förändringen och därefter kommunicera och förankra den. Det står till andra att ta initiativet sedan. Hur ledningen uppfattar förändringen har stor betydelse för hur de i sin tur driver förändringen vidare. Cheferna som är synliga och kommunicerar direkt med medarbetarna uppfattas ofta positivt. Hur cheferna presenterar förändringen kommer att påverka om medarbetarna uppfattar den på ett positivt eller negativt sätt. Det går inte att kommunicera ett budskap och sedan agera på ett annat sätt eftersom då tappar medarbetarna förtroendet på ledarna och budskapets

2.5.4 Medarbetarskapets roll

”Med medarbetarskap avses, i parallell till definitionen av personalansvar, hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet” (Tengblad, 2003 s.15). Tengblad (2003) påpekar vidare att i medarbetarskapet ingår även

ansvarstagandet och förmåga att arbeta självständigt. Det goda medarbetarskapet präglas av att medarbetaren finner balans mellan att vara lojal mot

arbetsgivaren, mot arbetskollegorna men också mot sig själv som individ och sin familj.

Hur medarbetarskapet utvecklas påverkas både av chefer och av medarbetare. Framväxten främjas genom att chefsrollen nedtonas och att metarbetarnas betydelse synliggörs. Ett myndigt medarbetarskap kan främjas genom att man uppmärksammar bristande medarbetarskap. En enskild medarbetare kan uppfatta sig som maktlös som i sin tur leder till en känsla av uppgivenhet. Studierna visar också att inom den offentliga sektorn har det spridits negativa föreställningar som hindrar att man ser den egna styrkorna och möjligheterna. Ett annat problem med medarbetarskapet är bristande öppenhet som betyder att en grupp eller yrkeskategori sluter sig intern och bygger upp en vi – och – de – attityd, där problem i organisationen förklaras med att ”de andra” inte sköter sitt jobb (Tengblad, 2003).

Detta problem är relaterat till medarbetarnas oförmåga att ge och ta emot feedback på ett konstruktivt sätt, något som tidigare var enbart arbetsledarnas ansvar. Oförmåga att värdesätta och acceptera mångfald är ett annat problem som rör medarbetarskapet. Bristande respekt för olikheter leder till dålig kommunikation och mobbning. Därför är det viktigt att ledarna tar på allvar medarbetarskapets betydelse och diskuterar dessa brister men också andra som kan uppkomma tillsammans (Tengblad, 2003).

2.5.5 Internkommunikation

Begreppet kommunikation kan rent språkligt betyda ”göra saker tillsammans” eller ”dela något med någon”. Kommunikation med andra ord betyder att

parterna talar med varandra så att båda, så gott de kan, gör klart för varandra hur var och en uppfattar det man talar om (Engquist, 1992). Eftersom vår fokus ligger på kommunikation mellan ledare och medarbetare så hamnar ämnet inom ramen internkommunikation. Enligt Jan Strid (1999) definieras

internkommunikation ”budskapsöverföring inom någon form av social

samfällighet eller organisation”. Internkommunikation kan enligt Strid (1999) ske både muntlig och skriftlig och ha olika syften.

Enligt Lundquist (1994) används kommunikation för att nå mål, både inom och utanför organisationen. Den kan också ses som ett startegiskt styrmedel eftersom man kan med hjälp av kommunikationstekniker minska de hot som försvarar att organisationens mål uppfylls. Stämningen på arbetsplatsen präglas av vilken kommunikation cheferna och medarbetarna har till varandra. När det gäller klimatet på en arbetsplats kan det beskrivas antigen som diffus eller som speciell stämning kring olika delar i arbetsmiljön. Det är viktigt att medarbetarna

upplever att det finns utrymme för öppen kommunikation. Öppenheten i

ryktesspridningar på en arbetsplats. Kommunikationen mellan chefer och medarbetare har en avgörande betydelse för att en planerad förändring ska kunna genomföras. Det har visat sig att om medarbetarna får möjlighet att påverka förändringarnas innehåll blir resultatet bättre för organisationen (Johansson & Heide, 2008).

När en förändring börjar är det viktigt för cheferna att göra medarbetarna delaktiga redan i ett utvecklingsskede. Anledningen till detta är att förändringen i sig kan få konsekvenser som ledningen utifrån sitt perspektiv inte kan

överskåda men det är också viktigt för medarbetarna att känna sig delaktiga och engagerade. För att planera kommunikationen om förändringen bör ledningen använda professionella kommunikatörer som har utbildning i

kommunikationsvetenskap. Ledningen måste också se till att cheferna i organisationen har en god kommunikationskompetens, eventuellt genom att ordna speciella utbildningsdagar (Johansson & Heide, 2008).

2.6 Bakgrundsbeskrivning av enheten ÄFR

Enheten Äldre, Funktionshindrade, Rehab förhåller sig till socialtjänstlagen (SoL), lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS och LASS), samt hälso- och sjukvårdslagen (HSL). När det gäller verksamhetsbeskrivning så kan man säga att verksamheten består av myndighetsarbete – handläggning, utredning, uppföljning inom äldreomsorg och för funktionshindrade samt rehabiliterande insatser av arbetsterapeut och sjukgymnast.

2.6.1 Planen för likabehandling, jämställdhet, mångfald

I denna stadsdelsförvaltning utgår planen för likabehandling, jämställdhet,

mångfald från den övergripande planen för jämställdhetsarbete i Malmö stad. Malmö stads övergripande jämställdhetsmål går ut på att

jämställdhetsperspektivet ska förekomma i all verksamhet samt att en kontinuerlig jämställdhetsdialog ska vara en del av personal- och

verksamhetsutvecklingen. Med detta menas att jämställdhet skall vara en fråga som skall prioriteras samt som skall finnas på alla nivåer inom verksamheten (www.malmo.se). Den valda stadsdelsförvaltnings Plan för likabehandling,

jämställdhet, mångfald består av sex huvudmål och dessa huvudmål består ytterligare av några delmål. Vi skall presentera två jämställdhetsmål, dvs. de delmål som är relevanta till uppsatsens syfte, nämligen;

”Likabehandlingsarbetet skall planeras och bedrivas metodiskt”

• Samtliga anställda skall känna till förvaltningens plan för likabehandling • Nyanställda skall informeras om förvaltningens likabehandlingsplan i

samband med introduktionen

• Kontaktpersoner för jämställdhet och mångfald skall finnas i varje verksamhet

”En fortlöpande dialog kring likabehandling skall vara en del av personal- och verksamhetsutveckling”

• Goda exempel kring jämställdhetsarbete och mångfaldsarbete i förvaltningen skall presenteras på till exempel intranätet

• Vårens arbetsledardag skall ha fokus på jämställdhetsfrågor och jämställdhetsombuden skall ges möjlighet att närvara

• Respektive verksamhet skall under året lyfta fram någon

Bild 1: Organisationsskiss Äldre, Funktionshindrade, Rehab (Källa: Efter planeringssekreterarens organisationsskiss ÄFR).

2.7 Avgränsning

Vi avgränsar vårt område till Vård och Omsorg, enheten Äldre – Funktionshindrade – Rehab (ÄFR), i en stadsdel i Malmö. Eftersom en

implementeringsprocess beror av många faktorer så har vi bara begränsat oss på ledarskap och medarbetarskap och kommunikationen mellan dem och därmed kommer vi inte att fokusera oss på kön som variabel. Med tanke på det kommer resultaten att presenteras oberoende på respondentens kön. Vi måste också påpeka att begreppet ”förändring” kommer att nämnas i vårt arbete eftersom jämställdhetsarbete ses som förändring, men vi kommer inte heller att fokusera oss på förändring som variabel.

Vår fokus ligger mest på ledarskapet, dvs. dess roll i genomförandet av jämställdhetsarbetet. Naturligtvis kommer vi också att fokusera oss på

medarbetarnas roll och på vilket sätt kan ledarskapet motivera medarbetare att bli mer delaktiga i jämställdhetsfrågor. Dock är det viktigt att också påpeka att vi inte kommer att ta se på jämställdhetsarbete utifrån ett brukarperspektiv.

LEDNINGSGRUPP Enhetschef Sektionschefer Planeringssekreterare Anhörigkonsulent Rehab LSS Arbetsterapeut Rehab Boende Arbetsterapeuter Sjukgymnast Rehab Ordinärt Boende Arbetsterapeut Sjukgymnast Assistent Assistenter Rehab Korttid Arbetsterapeut Sjukgymnast Biståndshandläggare LSS Biståndshandläggare Boende Biståndshandläggare Ordinärt Boende Vårdplanerare Biståndshandläggare Korttid

2.8 Disposition

INLEDNING I det första kapitlet presenteras vårt ämnesval med kort historisk bakgrund. Kapitlet avslutas med kort beskrivning av skyldigheter när det gäller

genomförandet av jämställdhetsarbete samt Malmö stads personalpolicy.

BAKGRUND I det andra kapitlet problematiserar vi vårt ämnesområde. Centrala begrepp och aspekter presenteras också.Därefter följer en kort bakgrundsbeskrivning av den valda enheten, ÄFR. I slutet av kapitlet presenterar vi studiens syfte och frågeställningar.

METOD Det tredje kapitlet syftar till att klargöra vilken typ av metod som har används för att samla in empirisk data, dvs. vi redogör för den kvalitativa metoden. Vi har använt oss av intervjuer med öppna frågor.

TIDIGARE FORSKNING I det fjärde kapitlet presenteras tidigare forskning på området. Vi har mest använt oss av en rapport av Sveriges Kommuner och Landsting där det presenteras forskning på området jämställdhet.

TEORI I det femte kapitlet presenteras valda teorier som utgör uppsatsens teoretiska referensram och utgör grunden för vår analys, nämligen implementerings-, ledarskaps-, medarbetarskaps- och

kommunikationsteorier.

RESULTAT Det sjätte kapitlet fokuserar på den insamlade empirin som har samlats in genom kvalitativa intervjuer. Vi skall använda oss av citat för att stärka vårt resultat.

ANALYS I det sjunde kapitlet tillämpas valda teorier på den samlade empirin, dvs. här skall de valda teorierna användas för att belysa det empiriska materialet som har samlats.

AVSLUTANDE DISKUSSION I det åttonde kapitlet skall vårt syfte och våra frågeställningar besvaras. Här skall vi dra ihop material och reflektera över det. I form av ett antal slutsatser skall vi sammanfatta det som

framkommit ur analysen. Kapitlet avslutas med förslag på vidare forskning.

3 METOD

3.1 Tillvägagångssätt

Denscombe (2009) påpekar att de flesta samhällsforskare behöver få sin undersökning godkänd i förhand av en etisk kommitté. Detta förklaras med att undersökningen före genomförandet måste gå igenom en noggrann granskning av den kommitté bestående av kvalificerade experter. Syftet är att säkerställa att forskningen innehåller lämpliga åtgärder för att skydda de av forskningen berörda. Vidare påpekar Denscombe (2009) att etiken är ett primärt drag för all god forskning. I likhet med vad Denscombe (2009) skriver om ansökte vi om tillstånd från Malmö Högskola, Hälsa och Samhälle, Etikprövningsnämnd, innan vi startade med datainsamling för undersökningen.

Med hjälp av vår mentor – har vi kommit i kontakt med enhetschefen på Äldre – Funktionshindrade – Rehab (ÄFR), inom organisationen Vård och Omsorg i en stadsdel i Malmö. Vi har blivit tillfrågade att genomföra studien hos dem. Enhetschefen på ÄFR var intresserad av jämställdhetsarbetet i förhållande till den nämnda enheten och eftersom ämnet även var intressant för oss tackade vi ja till detta uppdrag. Vi har valt att intervjua alla handläggare inom den nämnda enheten – totalt tretton handläggare, en planeringssekreterare samt enhetschefen. Vår primära ansats var också att intervjua handläggarnas närmsta chef,

sektionschef, dock var inte denna tillgänglig för oss. I samband med deras arbetsplatsträff (APT) informerade enhetschefen alla handläggare om vår studie samt visade upp vår informationsbilaga (se bilaga 1) samt schemat med

intervjutider.

Genom vår mentor har vi under en viss tid haft koppling till några organisationer inom den valda stadsdelsförvaltningen dock ej med organisationen Vård och Omsorg. Vi är medvetna om att vi på något sätt kan blivit styrda eftersom vi har blivit tillfrågade att genomföra denna studie. Dock är det viktigt att nämna att studiens utformning samt avgränsning gjordes utifrån våra önskningar. Vidare kommer vi att beskriva vårt val av forskningsintresse, val av metod, urval, datainsamling samt bearbetning och analys. Vi kommer även

kontinuerligt att redogöra för och motivera dessa val. I slutet av detta kapitel kommer vi också att ta hänsyn till validitet och reliabilitet samt forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, nämligen;

Informationskravet, Samtyckeskravet, Konfidentialitetskravet samt Nyttjandekravet.

3.2 Val av forskningsintresse

Tidigt i forskningsarbetet fattas beslut som visar riktningen för den fortsatta utvecklingsgången. Detta beslut handlar om valet av forskningsintresse som skapar förbindelser mellan forskningens olika faser. Rosengren & Arvidson (2005) nämner tre olika forskningsintressen, nämligen – det utforskande,

beskrivande samt förklarande. Vidare påpekar Rosengren & Arvidson (2005) att varje forskningsintresse är sammankopplat med sina specifika frågeställningar. Det utforskande forskningsintresset har vi haft som utgångspunkt i vår process för att uppsöka fenomenet med öppet sinne och uppfatta det genom att samtala

(a a). Det utforskande forskningsintresset var passande för oss eftersom vi ville precis som Rosengren och Arvidson (2005) skriver om, utforska det okända i sin naturliga miljö, d v s upptäcka, utforska och förstå framgångsfaktorer med avseende på jämställdhetsarbete.

När utgångskunskapen är ofullständig då måste man försöka bilda sig en uppfattning om fenomenet i sig. Detta sker lämpligast i en explorativ, utforskande undersökningsform. Det huvudsakliga syftet med en explorativ studie är att inhämta så mycket kunskap som möjligt om ett bestämt

problemområde (Rosengren & Arvidson 2005). Vidare påpekar Rosengren & Arvidson (2005) att den explorativa studien går ut på att forskaren träder ut i samhället för att skaffa sig kunskaper i det sociala fenomenet eftersom

fenomenet finns där i sin normala form och miljö. Det är också viktigt att vara obunden och samtidigt öppen i förhållande till det som studeras samt att

undersökningen bör ske under opåverkade förhållanden som möjligt. Scheff och Starrin (1996) påpekar att syftet med exploration är bl. a att ge förhandskunskap om det vetenskapliga problemet, formulera forskningsproblem samt hitta

lämpliga begrepp. I vår studie gav vi oss ut för att studera fenomenet i den miljö som handläggarna och ledarna var verksamma i.

3.3 Val av metod

Holme och Solvang (1991, s.11) hävdar att metod är en viktig del av ett seriöst forskningsarbete eller undersökning, men att den inte är ”tillräcklig

förutsättning” för själva arbetet. Detta förklaras med att metod bidrar till systematiskt och planmässigt arbete men att metod inte ger svar på frågor angående samhälleliga problem, d v s vem, vad, hur och varför. Inom

samhällsvetenskapen brukar man enligt Holme och Solvang (1991) skilja mellan två olika metodiska angreppssätt, nämligen kvalitativa och kvantitativa metoder. Med utgångspunkt i den frågeställning man vill undersöka bör metodvalet göras. Dock påpekar Holme & Solvang (1991) att både kvalitativa och kvantitativa metoder är inriktade på att ge bättre förståelse av samhället men att den viktigaste skillnaden mellan kvalitativ och kvantitativ metod är hur man använder sig av siffror och statisktik. Dock är det viktigt att påpeka att både kvalitativa och kvantitativa metoder är verktyg och att det är forskningsfrågor som avgör metodernas användbarhet (Kvale, 1997).

”Det hävdas att kvalitativ forskning är känslig för människans situation, den förutsätter en empatisk dialog med

undersökningspersonerna, och den kan bidra till deras frigörelse”

(Kvale, 1997, s.70).

Vi använde oss av kvalitativ metod eftersom denna metod passar bäst när kvaliteter och egenskaper skall undersökas hos ett fenomen (Rosengren &

Arvidson, 2005). Vi ville i likhet med vad Holme och Solvang (1991) skriver om få en djupare förståelse av det problematik man studerar och i vår undersökning, framgångsfaktorer med avseende på jämställdhetsarbete. Enligt Rosengren & Arvidson (2005) är kvalitativ metod den lämpligaste för utforskande

forskningsintresse.

Det positiva med den kvalitativa metoden är att den visar på totalsituationen. En ökad förståelse för sociala processer och sammanhang skapas med en sådan

helhetsbild. Eftersom den kvalitativa metoden också innebär närhet till det levande då skapar man en bättre uppfattning av den enskildes livssituation (Holme & Solvang, 1991). Det negativa med den kvalitativa metoden är enligt Denscombe (2009) att analysen av data insamlingsmaterialet baseras på forskarens tolkningsförmåga och därmed kan tolkningen vara kopplad till forskarens egen bakgrund, identitet samt egna uppfattningar – vilket i så fall påverkar forskningen.

3.4 Urval

Valet av undersökningsenhet är grundläggande i all empirisk forskning. Det är undersökningens syfte som avgör hur valet eller urvalet skall gå till samt vilka speciella principer som skall råda. Val av enhet i utforskande forskning går ut på att det föreligger val av studieobjekt än uttrycket urval. Forskaren måste i detta fall hitta de individer eller andra enheter som har mest att bidra med, det vill säga de mest informationsrika (Rosengren & Arvidson 2005). Som redan nämnt blev vi tillfrågade att genomföra studien i enheten ÄFR så utförde vi enligt Rosengren & Arvidsson (2005) snarare ett val än ett urval av studieobjekt. Vidare anser Rosengren & Arvidson (2005) att valet av intervjupersoner bör ske stegvis istället för att välja alla intervjupersoner på en gång. Om utgångsläget inte då förändras i och med nästa informant då har forskaren valt fel eller nått en informationsmättnad. Enligt Rosengren & Arvidson (2005) är denna valprocess starkt idealiserad. Det är viktigt att påpeka att vi inte utförde vår val av

intervjupersoner stegvis. För att hitta de mest informationsrika utförde vi en total undersökning av samtliga handläggare inom den valda enheten.

Enligt Holme & Solvang (1991) bidrar kvalitativa intervjuer till att öka informationsvärdet samt skapa en grund för djupare och mer fullständiga uppfattningar om det fenomen man studerar. Detta kan uppnås genom att

försäkra sig om största möjliga variationsbredd i urvalet. Eftersom vi valde i vår undersökning att intervjua alla handläggare inom enheten ÄFR innebär detta då att vårt urval av intervjupersonerna har maximal spridning (Holme och Solvang, 1991), t ex med avseende på ålder, värderingar, utbildning samt tidigare arbete. Anledningen till att vi valde att intervjua alla handläggare inom den valda enheten är p.g.a. att det är olikheterna som gör att man upplever på olika sätt (a a).

3.5 Datainsamling

Det finns stora skillnader mellan undersökningsformena vad gäller

datainsamlingsmetod och mätinstrument. Insamlandet av data i ett explorativt forskningsprojekt sker öppet och obundet med goda möjligheter till flexibilitet. På grund av detta läggs ett stort ansvar på den person som samlar in data

(Rosengren & Arvidson, 2005). Vidare påpekar Rosengren och Arvidson (2005) att det viktigaste inslag i det utforskande intresset är att man vill utforska, upptäcka och på det sättet förstå. Eftersom en kvalitativ intervju är ett passande instrument för att upptäcka och förstå egenskaper hos någon eller något (Starrin & Renck, 1996) använde vi oss av kvalitativa intervjuer i vår undersökning. Dock är det viktigt att påpeka att oavsett vilken form av intervju som används i ett forskningsprojekt är det avgörande syftet med datainsamlingen att erhålla giltig information från de svarande (Starrin & Renck 1996).

3.5.1 Intervjuer

Holme & Solvang (1991) anser att själva intervjusituationen är mycket krävande för både forskare och undersökningsperson. Forskarens uppgift blir då att förstå hur den intervjuade uppfattar sin situation. Det blir viktigt då för forskaren att följa upp de problemområden som den intervjuade berättar om för att på det sättet kunna komma åt intressanta och viktiga fakta. Viktigt är också för forskaren att vara uppmärksam och öppen i intervjusituationen eftersom detta bidrar till ett spontant samtal vilket ger uttryck för den intervjuades åsikter och synpunkter (a a). Å andra sidan anser Denscombe (2009) att tillit och god relation är nyckelorden i en intervjusituation. Vi hade i likhet med vad Denscombe (2009) skriver om presenterat oss och talat om undersökningens syfte. Vidare hade vi frågat om undersökningspersonernas tillåtelse att spela in intervjun på bandet samt informerat dem om att all information som

framkommer under intervjun kommer att behandlas konfidentiellt (a a). Denscombe (2009) påpekar också att den första frågan är särskilt viktig för intervjun och p.g.a. det är det lämpligt att börja med en ”lätt” fråga. Av den anledningen inledde vi varje intervju med två enkla frågor, d v s vi frågade intervjupersonerna om deras uppfattning om jämställdhet samt om de tycker att de lever upp till detta i organisationen.

Vår ambition är att få ut så mycket som möjligt av varje intervjutillfälle och därför har vi valt att använda oss av den kvalitativa intervjun. Vi tycker att detta är det bästa sättet att få material som går på djupet när det gäller

intervjupersonernas tankar och attityder vad gäller jämställdhetsarbetet.

”Den kvalitativa intervjun är en unikt känslig och kraftfull metod för att fånga erfarenheter och innebörder ur

undersökningspersonernas vardagsvärld. Genom intervjun kan de förmedla sin situation till andra ur ett eget perspektiv och med egna ord” (Kvale, 1997, s.70).

De flesta former av kvalitativa intervjuer kräver någon form av intervjuguide (Starrin & Renck 1996). De ämnen som är föremål för undersökningen anges i en intervjuguide. Förutom de ämnen som skall tas upp kan en intervjuguide också innehålla formulerade frågor och den typen av intervjun kallas

halvstrukturerad (Kvale, 1997). Enligt Rosengren & Arvidson (2005) passar ostrukturerade intervjuer bäst i det utforskande forskningsintresset där det ställs öppna frågor inom valda problemoråden. Innan intervjuerna genomfördes utarbetade vi en intervjuguide (se bilaga 2) som innebär frågor av öppen karaktär. Dock är det viktigt att påpeka att den ostrukturerade intervjun med öppna frågor som vi använde oss av blev till en del styrd av underfrågor inom de olika temaområdena. Enligt Denscombe (2009) kallas sådana intervjuer för semistrukturerade intervjuer eftersom forskaren har en lista med de

temaområden som skall behandlas samt frågor som skall besvaras (a a). Vidare påpekar Denscombe (2009) att gränsen mellan semistrukturerade och

ostrukturerade intervjuer är otydlig vilket gör att intervjuaren kan glida mellan dessa intervjuformer. Det som de två intervjuformerna har gemensamt är möjlighet för de intervjuade att använda sina egna ord samt utveckla sina egna tankar. Anledningen till att vi valde dessa två intervjuformer är p.g.a. att semistrukturerade och ostrukturerade intervjuer har i regel ”att upptäcka”( Rosengren & Arvidsson, 2005), som är ett viktigt inslag i det utforskande forskningsinteresset (a a).

Den kvalitativa intervjun hjälper oss att förstå hur den intervjuade tänker och känner, vilka erfarenheter den har och hur dennes föreställningsvärld ser ut. Detta har bidragit till att vi valde att använda oss av personliga intervjuer vid genomförandet av vår undersökning av tretton handläggare och två ledare.

Personliga intervjuer innebär enligt Denscombe (2009) mötet mellan forskare och en informant, vilket anses som en fördel för forskaren. Anledningen till detta är att det är lättare för forskaren att placera de uppfattningar och synpunkter som

framkommit under intervjun, d v s att dessa härstammar från en källa – den

intervjuade. En annan fördel med personliga intervjuer är att det är lättare att bara utforska en persons idéer, d v s att samtalet bara innefattar en person i taget (a a).

3.6 Bearbetning och analys

Bearbetning och analys görs när data har insamlats. I den utforskande undersökningen bearbetar forskaren kontinuerligt data samtidigt med

insamlandet av dem. Det betonas vikten av särskilda bearbetningsmoment i den upptäckande forskningsprocessen. Dessa bearbetningsmoment är till för att forskaren bättre skall lära känna, beskriva, förstå, tolka samt förklara relevanta data (Rosengren och Arvidson, 2005). Denscombe (2009) påpekar att man kan dokumentera intervjuer på olika sätt, exempelvis genom att anteckna eller att använda sig av en diktafon. Det är viktigt att dokumentera intervjun på något av dessa sätt eftersom minnet är ett opålitligt forskningsinstrument (a a).

Vi var två som utförde intervjuer och under intervjun förhöll sig en av oss aktiv genom att ställa frågor och den andre var passiv och antecknade. Vi använde oss av en diktafon och efter varje intervju överfördes den insamlade informationen till våra datorer. Det finns dessutom en del kortfattade anteckningar från varje intervju. Anledningen till att vi använde oss av diktafon var att åtminstone en av oss skulle få ögonkontakt med den intervjuade samt att intervjun kan upplevas mer som ett vanligt samtal (Kvale 1997). Dock är det viktigt att nämna att bearbetning av intervjuer är tidskrävande och p.g.a. det så finns det risk att analysen av materialet blir lidande (Denscombe, 2009). Det positiva med att skriva ut intervjuer är att man får en närkontakt med det data som samlats in. Ett sätt att klart och tydligt bearbeta ett intervjumaterial är att först transkribera och sedan kategorisera svaren (a a).

Totalt har vi gjort 15 intervjuer och intervjuerna tog mellan trettio till femtio minuter. Vi skrev ut intervjuerna i sin helhet eftersom vi ville ha en bred analys som möjligt av materialet. Vidare skickade vi sammanfattning av utskrifterna till de som intervjuades för att försäkra oss att de intervjuades åsikter tolkats på ett riktigt sätt (Holme & Solvang, 1991). Vidare påpekar Holme & Solvang (1991) att man måste ta hänsyn till krav på anonymitet och därmed måste man ta bort informationen som kan göra att det går att identifiera vem som sagt vad. Dock är det viktigt i detta sammanhang att inte göra så att den intervjuade inte känner igen sig. I samband med varje intervju frågade vi de intervjuade om de vill att vi neutraliserar sådan information som direkt kan kopplas till dem. Några

intervjuade ville att vi neutraliserar sådan information, vilket vi gjorde och de flesta gav oss tillstånd att nämna sådan information.

Sedan när vi var klara med att skriva ut intervjuerna då lyssnade vi igenom och bearbetade intervjumaterialet vid flertalet tillfällen. Detta tillvägagångssätt använde vi för att underlätta analysen samt för att närma oss till det insamlade

materialet. För att underlätta kategoriseringen tilldelade vi varje intervjuade ett nummer (Denscombe, 2009). Det kvalitativa sättet att arbeta innebär att vi grundligt och systematiskt fördjupas i det insamlade material som vi fått tillgång till (Starrin & Renck, 1996). Detta bidrar till att komma fram till betydelser i våra intervjuer. Efter transkription av allt intervjumaterial började vi med att tematisera våra intervjuer. Då vi tematiserade intervjuerna sökte vi efter kategorier som kunde falla in under våra frågeställningar (Starrin & Renck 1996). Sammanställningar av de intervjuades svar utefter de utsedda områdena i studien gjordes efter transkriptionerna. Dessa områden är implementering, kommunikation, ledarskap/medarbetarskap samt motstånd/möjligheter. Det var genom dessa som resultat analyserades. Det är också viktigt att påpeka att vi kryddade texten med valda citat som bidrar till att läsaren själv kan se och förstå att det som vi berättar är rätt och riktigt (Rosengren och Arvidson, 2005).

Motiveringen till att vi har valt ett kvalitativt förhållningssätt i bearbetning av insamlat material är för att undersökningsmaterialet inte är av statistiskt eller matematiskt karaktär (a a) eftersom det handlar om faktorer som inte kan

förklaras genom principer som ett kvantitativt material kan. På grund av detta så kräver undersökningens karaktär och form mer tolkning och ett mjukare

förhållningssätt (Rosengren och Arvidson, 2005).

3.7 Validitet och reliabilitet

Validitet används i de allra flesta vetenskapliga sammanhang för att symbolisera giltighet. Så kallade validitetsbedömningar är ledande för all vetenskaplig forskning. Reliabilitet står för tillförlitligheten i mätningen (Rosengren & Arvidson 2005). För att en studie skall erkännas tillförlitlighet krävs det att den uppfyller såväl god validitet som reliabilitet (Rosengren & Arvidson 2005). God validitet är garanti för god reliabilitet men däremot är inte god reliabilitet garanti för att validiteten också är det. Dock är det viktigt att påpeka att både validitet och reliabilitet är centrala begrepp i anslutning till kvaliteten i datainsamlingen i såväl kvantitativa som kvalitativa studier (Svensson, 1996). Å andra sidan påpekar Rosengen & Arvidsson (2005) att utifrån kriterierna validitet, reliabilitet och representativitet kan bedömas beskrivande och förklarande forskning. Dock är det viktigt att påpeka att forskningsarbete i det utforskande forskningsintresset knappast kan bedömas utifrån de tre kriterierna; validitet, reliabilitet och representativitet (a a). I den kvalitativa studien är begreppet reliabilitet mer sammanflätat med begreppet validitet och kan i obetydlig grad studeras enskilt som görs med reliabiliteten i kvantitativa studier (Svensson, 1996).

Triangulering har uppmärksammats inom olika vetenskapliga discipliner. Bakgrunden till detta var att alla metoder är sammanbundna med felkällor. På grund av det rekommenderades flera olika metoder, s k triangulering av

metoder, för att kunna balansera den enskilda metodens felkällor (Svensson, 1996). Denscombe (2009) påpekar i likhet med Svensson (1996) att man kan använda olika metoder, olika datakällor samt fler forskare i en och samma studie. Syftet med triangulering är att forskaren får en bättre förståelse av det som undersöks om han eller hon betraktar det från olika positioner. Vi har använt oss av undersökar- eller forskartriangulering som innebär att vi var två intervjuare som samlade information och på det sättet förstärkte vi vår validitet (Svensson, 1996). Vidare nämner Svensson (1996) att feedback från

informanterna är en viktig förutsättning för validering. Syftet med detta är att kontrollera om informanterna är eniga med forskaren när det gäller hans eller hennes tolkningar av slutsatser. Feedback från informanterna kan inhämtas under datainsamlingen eller när datainsamlingen är avslutad samt innebär också informanternas rätt att få ta del av datainsamlingen (a a). Efter transkription av intervjuerna skickade vi dessa till informanterna för att på det sättet stärka vår validitet. Syftet med detta var att undersöka om informanterna är eniga med våra tolkningar och slutsatser. Dock gjordes inga ändringar av intervjupersonerna. Enligt Denscombe (2009) är kriteriet för tillförlitlighet (reliabilitet) i vilken utsträckning forskningsinstrumenten är neutrala samt om de skulle ge samma resultat vid andra situationer. Vidare nämner Denscombe (2009) att man tydligt bör redogöra forskningens syfte, teori samt tillvägagångssätt. För att stärka vår tillförlitlighet har vi tydligt beskrivit forskningens syfte, redogjort för den teoretiska delen samt beskrivit vårt tillvägagångssätt eftersom dessa faktorer är enligt Denscombe (2009) viktiga kriterier för tillförlitlighet.

3.8 Etiska överväganden

Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer inom

humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning har beaktats i vår studie. Dessa etiska principer nämligen; Informationskravet, Samtyckeskravet, Konfidentialitetskravet samt

Nyttjandekravet sätter sin prägel på vår insamling av data samt analysprocessen.

Informationskravet går ut på att forskaren skall informera deltagarna om vilken uppgift de har i undersökningen samt vad det är för villkor som gäller. Det är också forskarens roll att upplysa deltagarna om att det är frivilligt att medverka (Vetenskapsrådet, 2002). Vi har i likhet med Informationskravet informerat de av forskningen berörda om forskningsuppgiftens syfte samt att deltagandet är frivilligt (se bilaga 1).

När det gäller Samtyckeskravet, d v s att inhämta undersökningsdeltagares samtycke (Vetenskapsrådet, 2002) så är det viktigt att nämna att vi redan vid första mötet med enhetschefen inhämtat muntligt samtycke. Vi har även erhållit skriftligt samtycke från verksamhetschefen på Vård och Omsorgen. Samtycke från deltagarna har erhållits i samband med intervjutillfällena, d v s innan vi genomfört intervjuer med dem.

Konfidentialitetskravet innebär att alla uppgifter om berörda personer ska hållas hemliga och personuppgifter ska förvaras på ett sådant sätt att ingen obehörig kan ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). Denscombe (2009) påpekar att ett viktigt inslag vid redovisning av intervjuer är att skydda

undersökningspersonernas identitet genom att förändra namn och identifierande drag. Vi har också tagit hänsyn till detta krav genom att vi hållit alla uppgifter hemliga. Deltagarnas identitet kommer att vara skyddad. De tretton

handläggarna kommer vi att benämna H1-H13, och de två ledare som L1 och L2. All insamlad information kommer att bevaras hos oss och ingen annan förutom deltagarna kommer inte att ta del av dem.

Nyttjandekravet innebär att insamlade uppgifter om enskilda personer inte får användas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften

projekt om jämställdhetsarbete i den valda organisationen vilket betyder att de uppgifter som vi har samlat in kommer att endast användas för forskningens syfte och för organisationens framtida projekt.

4 TIDIGARE FORSKNING

I följande avsnitt redovisas tidigare forskning om jämställdhet. Vi har hittat en rapport av Sveriges Kommuner och Landsting – ” Jämställdhetsarbete – en

utmaning för kommuner och landsting” (2008), som har skrivits av Anna

Jutterdal. I denna rapport har beskrivits erfarenheter från jämställdhetssatsningar inom kommuner och landsting samt forskning på området. Den samlade

forskningen samt pekar på en rad faktorer som bidrar till framgångsrikt

jämställdhetsarbete (Jutterdal, 2008) och skall därmed presenteras i detta avsnitt. Forskaren Pia Höök (2001) skriver i sin avhandling ”Stridspiloter i vida kjolar.

Om ledarutveckling och jämställdhet” att en viktig förutsättning för ett

framgångsrikt jämställdhetsarbete är att organisation formulerar vad den menar med jämställdhet. Vidare påpekar Höök (2001) att vilken betydelse man

tillskriver jämställdhet i en viss organisation kan tolkas utifrån ett makt perspektiv.

”[…] hur man talar om jämställdhet och vem som talar om

jämställdhet, påverkar vilka förändringsåtgärder som blir möjliga, vilka åtgärder som i praktiken vidtas samt vilka resultat som kan uppnås” (ur Jutterdal, 2008, s. 13).

Vidare menar Höök (2001) att man ofta uppfattar sin organisation som redan jämställd, och detta försvaras med att ojämställdhet finns på någon annan plats – dvs. utanför den egna organisationen. Dock visar det sig ofta när man börjar undersöka en organisation utifrån ett jämställdhetsperspektiv att ojämställdhet existerar på flera punkter i organisationen. Höök (2001) hävdar också att jämställdhet ofta uppfattas som en kvinnofråga vilket kan tolkas som att

kvinnorna ensamma äger problemet. Enligt Höök (2001) kan jämställdhet också uppfattas som en generationsfråga, dvs. som en naturlig tidsmässig

utvecklingsfråga. Med detta menar Höök (2001) att ”den utveckling som skett

på jämställdhetsområdet hitintills anses ha skett naturligt och av sig självt” (ur Jutterdal, 2008, s. 16). Jämställdhetsproblematiken kommer att lösas av nästa och nästnästa generation som kommer att bidra till att jämställdhetsarbetet blir ännu bättre (a a).

4.1 Implementering

Det framgår av rapporten ”Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner

och landsting” att ledningen har ett stort ansvar för att skapa förutsättningar för implementering så att jämställdhetseffekterna blir varaktiga. Ett sätt är att låta mindre delar av verksamheterna prova på att förändra i ett projekt och på det sättet kan man sedan implementera fungerande arbetssätt i övrig verksamhet. Viktigt är att våga prova och lära sig av eventuella misstag (Jutterdal, 2008).

I sin avhandling, ”The politics of Gender Equality Policy” (2002) skriver Ingrid Pincus om hinder som jämställdhetsreformer möter. Enligt Pincus bygger icke-implementering på medvetet eller omedvetet användande av makt vilket leder till att implementering stöter på hinder och därmed försvaras dess möjligheter. Vidare delar Pincus (2002) icke-implementering i tre olika faser. Den första fasen handlar om att tillåta jämställdhetsarbete komma upp på dagordningen eller inte. Detta beskriver Pincus (2002) som ett sätt att utöva makt och kontroll. Den andra fasen handlar om att jämställdhetsarbete har lyckats komma upp på dagordningen samt vad som händer med den. Den tredje fasen handlar om vad som händer med jämställdhetsarbete när motstånd dyker upp.

Pincus (2002) hävdar att jämställdhetsarbete kan möta motstånd från olika aktörer, nämligen från individer i överordande positioner, samt individer i underordande positioner. För de förstanämnda är det möjligt eftersom deras position skyddar dem mot kritik och betvivlande. För individer i underordnade positioner är det däremot svårt att kritisera eftersom de är ”oskyddade”. Vidare skiljer Pincus (2002) mellan två grupper av aktörer som verkar under implementeringsprocessen. Den första gruppen är de som hon kallar för

förändringssökare som kämpar för att jämställdhetspolicy skall genomföras och gruppen består både av individer och av grupper men inte alltid kvinnor. Dessa individer och grupper är intresserade och engagerade i implementeringsprocessen. Den andra gruppen kallar Pincus (2002) för status - quobehållare som består av de som vill behålla den rådande ordningen och därför på ett medvetet eller omedvetet sätt motarbetar jämställdhetsarbete.

Enligt Pincuus (2002) använder status - quobehållare olika metoder att motarbeta jämställdhetsreformer. De kan agera aktivt för att förhindra jämställdhetsarbete eller genom att underminera jämställdhetsarbetares möjligheter att påverka. Den vanligaste metoden som status – quobehållare använder sig av är passiviteten och brist på engagemang. Passiviteten yttrar man genom att säga att det inte finns tid eftersom det finns andra saker som prioriteras mer än jämställdhet. Pincus betonar även vikten av ledningens betydelse när det gäller implementeringsprocessen för jämställdhetsarbete. Den attityd som kommer från ledning går inte att ifrågasättas av tjänstemän eftersom den hierarkiska ordningen skyddar chefernas auktoritet. Mer tidigare forskning om motstånd som jämställdhetsarbete möter presenterar vi i avsnittet ”Motstånd/möjligheter”.

4.2 Kommunikation

Det framgår av rapporten ”Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner

och landsting” att tydlig kommunikation behövs för att medarbetarna skall kunna utföra sina arbetsuppgifter. Information av jämställdhetsarbete bör spridas till hela verksamheten. Denna informationsspridning bidrar till att ta del av varandras erfarenhet samt ger möjlighet till samarbeten (Jutterdal, 2008).

4.3 Ledningens roll

I rapporten ”Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting”, påpekas det att ledningen måste ge medarbetarna förutsättningar för att kunna arbeta med jämställdhetsfrågor. Viktiga förutsättningar är kunskap, tid och ekonomiska resurser. Viktigt är också att skapa organisatoriska förutsättningar,

dvs. att den som ansvarar för jämställdhetsarbete behöver vara placerad inom den högsta ledningen. Detta bidrar till att jämställdhetsfrågorna uppfattas som viktiga och prioriterade i organisationen. Viktigt är också att ledningen ger tydliga mandat till de medarbetare som skall ansvara för jämställdhetsarbetet. Rapporter från jämställdhetssatsningar visar att ledningens stöd och agerande är avgörande för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete (Jutterdal, 2008).

4.4 Behov av kunskap/Delaktighet

För ett framgångsrikt jämställdhetsarbete samt att kunna kartlägga sin egen verksamhet krävs kunskaper i jämställdhet och genusfrågor. Utbildningsinsatser måste därför erbjudas till politiker, ledning och medarbetare. Vidare framgår det av rapporten att en viktig förutsättning för ökad jämställdhet är att ledningen fattar beslut och ger stöd till medarbetare som skall genomföra

förändringsarbetet. Dock kräver framgångsrik jämställdhet långsiktiga

förändringar av ordinarie verksamhet. Forskningen på området har visat också att de flesta människor anser sig arbeta på ett jämställt sätt. Men för att kunna uppfylla krav om jämställda verksamheter räcker det inte med privata åsikter. Vidare betonas det vikten av att all personal blir delaktig i jämställdhetsarbetet. Det är också viktigt att utbildningar är obligatoriska, dvs. att ledningen kräver att all personal deltar. Om ledningen inte kräver detta är risken att endast de som är intresserade i jämställdhetsfrågor deltar. Å andra sidan måste ledningen ge personalen tidsmässiga förutsättningar för att kunna delta (Jutterdal, 2008).

4.5 Motstånd/Möjligheter

Forskningen har visat att ett förändringsarbete för ökad jämställdhet är ett långsiktigt arbete som ofta stöter på motstånd. Därför är det viktigt att ledningen ansvarar för att små och stora framgångar firas och synliggörs inom

organisationen. Vidare betonas det i rapporten ”Jämställdhetsarbete – en

utmaning för kommuner och landsting” vikten av att efterfråga resultat. Det är också viktigt att utvärdera arbetsprocessen i ett jämställdhetsarbete så att

erfarenheter kan dras. Att efterfråga utvärderingen visar också att jämställdhet är en prioriterad fråga inom organisationen. Ledningens agerande är viktigt när olika former av motstånd uppstår. I sådana situationer måste ledningen vara tydlig och stödjande (Jutterdal, 2008).

Ingrid Pincus (1997) forskning om ”Manligt motstånd och ambivalens till

jämställdhetsreformer” som genomfördes i några kommuner i början av 1990 – talet visar på två vanliga former motstånd, nämligen; passivt och aktivt

motstånd. Tystnad är en den vanligaste formen av passivt motstånd. Ett

exempel på detta är att jämställdhetsfrågor aldrig kommer på listan där det finns frågor som skall diskuteras vid ett sammanträde och därmed inte blir aktuella.

Skenhandlingar är en annan form av passivt motstånd som kännetecknas av att jämställdhetsfrågan kommer upp på denna lista men inga förutsättningar ges för att kunna realisera dessa frågor, exempelvis – ”en plan kan upprättas,

jämställdhetskomitté bildas, jämställdhetsombudsman tillsättas utan att detta leder till varken legitimitet eller handling” (ur Jutterdal, 2008, s. 39).

Att argumentera emot är en form av aktivt motstånd, menar forskaren Pincus (1997). Motargument kan handla om att det finns andra och viktigare frågor som måste prioriteras och därmed inte blir jämställdhetsarbete förenligt med dessa

viktiga frågor (a a). Pincus (1997) redogör för en annan form av aktivt motstånd, nämligen att urholka jämställdhetsarbetet. Denna form av aktivt motstånd går ut på att man drar in tjänster eller resurser samt att man anställer personal som inte har någon jämställdhetskompetens. Vidare nämner Pincus (1997) en till form av urholkning av jämställdhetsarbete, nämligen; det personinriktade motstånd. Detta går ut på att individer i ledarpositioner bidrar till att på något sätt

undergräva jämställdhetsarbetets auktoritet. Detta kan ske genom att ifrågasätta jämställdhetsarbetares kunskap såväl som deras person (ur Jutterdal, 2008).

4.6 Jämställdhetsarbete i projektform

Jämställdhetsarbete sker ofta i projektform. Det positiva med ett projekt kan vara att exempelvis pröva en metod i verksamhet eller starta ett

jämställdhetsarbete. Flera jämställdhetsprojekt visar att erfarenheter och kunskaper från olika satsningar inte alltid tas tillvara i en verksamhet.

Forskningen visar på risken med jämställdhetsarbete i projektform. Forskarna Hörte och Hansson (2006) konstaterar att det finns risk med att bedriva

jämställdhetsarbete i projektform eftersom resultaten glöms bort när projekttiden är avslutade. Detta förklarar forskarna med att jämställdhetsarbeten i

projektform ofta är dåligt förankrade samt att de inte införlivas i en verksamhet. Vidare betonar forskarna att jämställdhetsarbete kräver långsiktighet och

målmedvetenhet (ur Jutterdal, 2008).

5 TEORETISK REFERENSRAM

I detta kapitel kommer vi att presentera våra valda teorier, dvs. uppsatsens teoretiska referensram. Eftersom vår huvudfrågeställning handlar om implementering av jämställdhetsarbete kommer vi först att presentera implementeringsteorier som utgör vår huvudteori. Dessa är ”top-down”,

”bottom-upp”, nätverksimplementering samt den pedagogiska modellen om implementering – kan, förstår, vill. Vi kommer även att komplettera

implementeringsteorier med ledarskaps- och medarbetarskapsteorier samt kommunikationsteorier eftersom vi också är intresserade av ledarskaps-, medarbetarskaps- och kommunikationens roll i denna implementeringsprocess. Det finns många teorier om ledarskap och vi kommer att använda oss av två; nämligen Chelladurais/Isbergs teori samt teorin om situationsanpassat

ledarskap. När det gäller medarbetarskap kommer vi att presentera ”Hällsten

och Tengblads modell för medarbetarskapsutveckling”. När det gäller kommunikationen kommer vi att presentera teori om samverksansspiralen.

5.1 Implementeringsteorier

Implementeringsproblematiken, dvs. att politiska beslut inte genomföras som planerat och att de inte följs av handling i enlighet med besluten är en viktig fråga inom statsvetenskapen (Sannerstedt, 2001 i Hall & Löfgren, 2006). Frågan är hur man skall lyckas med att få centralt tagna beslut genomförda på lokal nivå? Pressman och Wildavsky (1973) påpekar att det är fel att fråga sig varför alla politiska beslut inte genomförs som planerat. I en komplex miljö som den