Ledarskap/Medarbetarskap

På frågan om handläggarna anser sig ha tillräcklig kunskap/kompetens om jämställdhet så fick vi olika svar. H7 och H13 uppgav att de har tillräcklig kunskap men att kunskapen måste ständigt uppdateras genom exempelvis olika konferenser och föreläsningar. H2 ansåg också att man inte skall bli nöjd med den kunskap man har utan att man skall jobba regelbundet för att utveckla

kunskapen…

”man måste jobba lite mer med det /…/ jämställdhet är ett område som man inte ofta tänker på /…/ man har ju det med sig i bagaget när man träffar människor /…/ man behöver lite mer konkret kunskap om jämställdhet tycker jag”.

En handläggare (H4) angav att denne har utvecklat sin kunskap om jämställdhet genom arbetet. H1 tyckte att jämställdhet är något som man har i sig …”det

kommer som något naturligt”. H3 och H5 uppgav även att den kunskap som de har skaffades genom deras utbildning. Även H8 anser sig ha tillräcklig kunskap om jämställdhet.

Resten av handläggarna tyckte att de inte har tillräcklig kunskap om jämställdhet, dock skiljer sig svaren mellan handläggare. H6 tyckte att de är jätteupptagna med vårdtagarna och därför har de inte tid att utvecklas mer i jämställdhetsfrågor, men” detta är ingen orsak att inte ställa upp /…/ det finns alltid något att göra

bara om man vill”, sa H6. Enligt H10 måste man själv engagera sig för att skaffa sig kunskap men H10 tyckte också att enheten generellt sätt inte jobbar tillräckligt bra med jämställdhet men H10 uppgav att de har tillräcklig kunskap när det gäller vårdtagarna, dvs. när de hanterar olika ärenden. H12 sa att denne inte saknar kunskap om jämställdhet men att denne också inte behöver utveckla sin kunskap…”skulle jag behöva mer kunskap då vet jag var jag kan hitta den”. Både L1 och L2 tyckte att de har kunskap om jämställdhet men däremot kunde de inte säga att denna kunskap är tillräcklig…”man kan inte säga att man har det

mesta, man måste alltid utveckla mer”, sa L2.

Det var endast H12 som svarade med säkerhet att denne hade blivit erbjuden föreläsning om jämställdhet och denne fick information om denna föreläsning på APT. Å andra sidan var det fyra handläggare (H1, H2, H3 och H6) som uppgav med säkerhet att de inte hade blivit erbjudna någon föreläsning/utbildning i jämställdhetsfrågor.

Resten av handläggarna kunde inte med säkerhet påstå att de hade blivit erbjudna någon föreläsning/utbildning i jämställdhetsfrågor. H4 sa:

”jag tror inte att jag har blivit erbjuden någon direkt föreläsning i jämställdhet /…/ men jämställdhet har ju säkert blivit inbakad i andra föreläsningar”.

Dock menade H11 att man inte behöver någon föreläsning/utbildning eftersom man också kan läsa och diskutera jämställdhet…

”man har möjlighet att läsa olika dokument som finns /…/ under planeringsdagarna har man möjlighet att prata om jämställdhet”.

H7 och H13 påpekade att de hade blivit erbjudna olika föreläsningar/utbildningar men ingenting konkret om jämställdhet.

L2 angav som de flesta handläggare, att det finns olika seminarier där man kan anmäla sig men ingenting konkret om jämställdhet. L1 svarade att denne blev erbjuden bara ett stort seminarium om jämställdhet för alla chefer inom Malmö kommun.

När det gäller delaktighet i jämställdhet så ansåg endast H1 och H5 att de inte är delaktiga och H5 uppgav att det är dennes eget val. Vidare menade H5 att det viktigaste när det gäller jämställdhetsarbete är att möta vårdtagarna utifrån deras behov, men själva delaktigheten behövs inte och uppgav däremot att…” jag

tycker att man lägger för stor fokus på jämställdhet”. Anledningen till att H1 inte anser sig vara delaktig i jämställdhet är eftersom denne inte gör något aktivt för att bidra till jämställdhetsutveckling. Dock uppgav H1 att delaktighet på något sätt sker automatiskt i arbetet, men att detta inte är tillräckligt. Å andra sidan ansåg H11 att inte denne heller gör något extra för jämställdhetsutveckling, men till skillnad från H1 anser H11 att denne är delaktig.

Resten av handläggarna uppgav att de är delaktiga på något sätt, men sättet att vara delaktig skiljer sig bland handläggarna. H13 uppgav att delaktighet åstadkommas genom att handläggarna hjälper varandra. H2 sa att denne är delaktig genom mötet med människor. Både H3 och H8 ansåg att de är delaktiga genom att vara en del av arbetsgruppen, en del av organisationen…

” vi pratar med varandra om det kommer upp en situation som är komplicerad. De situationerna kan uppstå både när det gäller våra ärenden eller något som händer i själva arbetsgruppen” (H3). Både L1 och L2 angav att de är delaktiga i jämställdhetsutveckling men inte i så stor utsträckning…

”man har det i bagaget /…/ jag vet att det är en del av mitt arbete men det är inte så att jag jobbar så konkret med det”.

L1 påpekade även att denne är mer delaktig nu, eftersom L1 ansökte om mer pengar för att kunna starta ett projekt som mer konkret skall syssla med jämställdhet…

”jag hoppas att vi får pengarna med tanke på att vi är den enda stadsdelen i hela Malmö stad som har sökt faktiskt när det gäller jämställdhet”.

När det gäller faktorer som bidrar till större engagemang och delaktighet har de flesta handläggarna svarat att det är tiden som spelar en viktig roll, dvs. att tidsbrist råder i enheten…

”enligt mig är just det med tiden. Om någon hade erbjudit mig att vara i någon sådan arbetsgrupp hade jag tackat nej. Jag har inte tid /…/ vi har väldigt mycket hembesök och vårdplaneringar och det prioriteras. Jag tycker att det är absolut viktigt med jämställdhet men jag är här i första hand för vårdtagarna. Det viktigaste för mig är att de får hjälp”, sa H1.

Däremot tyckte H4 att ingen tidsbrist råder i organisationen. H5 och H8 har ingen uppfattning om vilka faktorer som bidrar till ökat engagemang. H3 ansåg att det är svårt att säga något om dessa faktorer eftersom denne upplever sin organisation som redan jämställd. Förutom tiden tyckte H2 att även genom regelbundna diskussioner kan man motivera personalen att mer engagera sig i

jämställdhetsfrågor. En annan faktor som H11 uppgav är ledningens ansvar, dvs. att det är ledningen som bör motivera och ta upp jämställdhetsdiskussion oftare. H12 angav att ” så länge man själv inte har utsatts för ojämställdhet behövs det

inte tas upp”.

En annan viktig faktor enligt handläggarna är vilja att vara delaktig. Enligt H6 klarar man allt annat om det finns vilja. H9 uppgav att det inte är endast ledningens ansvar att driva jämställdhetsfrågor utan att viljan måste finnas hos alla...

”oavsett vad vi har för yrkestitel eller politiska åsikter eller om det är en man eller en kvinna…”.

Ledarnas uppfattning om faktorer som bidrar till engagemang skiljer sig åt. L1 uppgav att det finns tidsbrist i organisationen vilket minskar handläggarnas möjlighet för ökat engagemang. Å andra sidan menade L2 att tidsbrist inte är något som kan hindra att vara engagerad och delaktig eftersom tiden får man ta…”allt jobb måste inte göras med en gång”.

6.4 Motstånd/Möjligheter

På frågan om hur jämställdhet förhåller sig till andra insatser eller om det är något annat som prioriteras mer än jämställdhet har handläggarna svarat olika. Fyra handläggare (H4, H5, H10 och H11) ansåg att det är vårdtagarnas behov som måste stå i fokus. H5 och H4 gav nästan samma svar att det är vårdtagarnas behov som står i fokus och att de är där för vårdtagarna, inget annat. H10 uppgav att om denne skulle välja mellan en föreläsning om jämställdhet och en föreläsning som gäller ”yrkesutveckling” så skulle H10 välja det andra eftersom denne strävar att ge vårdtagarna den bästa servicen. Även H11 sa att det är vårdtagarnas behov som prioriteras och dessutom angav H11 att… ”alla resurser är kopplade till

vårdtagarna”.

Tre handläggare (H2, H6 och H7) angav att man sällan pratar om jämställdhet i organisationen och att det är andra saker som mer prioriteras. H6 sa:

”I vår organisation nämns jämställdhet sällan. Man brukar

prioritera annat. Det finns viktigare saker i organisationen men jag tror att det allas ansvar att jobba med jämställdhet /…/ men vi är ganska upptagna och man prioriterar annat”.

H2 och H7 ansåg att det är tidsbristen som hindrar att jämställdhetsarbete

prioriteras. Två handläggare (H1 och H13) uppgav att man skall prioritera det som skapar problem i organisationen och eftersom de anser att deras organisation inte har något problem med jämställdhet, prioriteras den inte. H1 påpekade ännu en gång att… ”man inte behöver laga något som inte är sönder”. Resten av handläggarna ansåg att det som skall prioriteras beror på vilken situation man befinner sig i.

L1 ansåg att jämställdhetsarbete prioriteras i organisationen på något sätt eftersom man diskuterar det men däremot är L1 inte så säker på att personalen upplever det på samma sätt

”jag vet inte vilka svar ni har fått men jag tror inte att handläggarna

har känt att de har haft det med sig som en naturlig fråga”.

Vidare påpekade L1 att det finns en ledningsgrupp för hela stadsdelen där man diskuterar och fattar beslut om vilka mål som skall prioriteras och därefter förs dessa mål till organisationen vård och omsorg. L2 uppgav däremot att

jämställdhet prioriteras men inte i så stor utsträckning, dvs. att det inte är något man pratar om varje dag, utan det är något man har med sig

” /…/ men det är ingenting som ja känner liksom att man har dialog

om hela tiden”.

När det gäller förutsättningar i organisationen med avseende på

jämställdhetsarbete uppgav tre handläggare (H3, H11 och H13) att förutsättningar finns då de har möjlighet att diskutera jämställdhet på APT. Däremot ansåg H4, H8 och H12 att de inte vet om det finns några förutsättningar. H1 sa att

förutsättningar mycket hänger på ledningen. Enligt H1 så är det först och främst ledningens uppgift att betona att jämställdhet är ett viktigt område så att den vikten av jämställdhet kan spridas mellan handläggarna…

”om ledningen bestämmer att jämställdhet är jätteviktig och att vi måste jobba med det då hade man kunnat göra något /…/ det handlar ju om pengar /…/ att få vikarier så att vi känner att jobbet är gjort då kanske hade vi haft både tid och förutsättningar”.

Även H6 tyckte att ekonomiska resurser är en förutsättning för ökad jämställdhet. Tre handläggare (H7, H9 och H10) angav att tiden är den förutsättning som man mest saknar. Även andra handläggare påpekade att det råder tidsbrist i

organisationen. H5 angav att tidsbrist är något som man har problem med men angav vidare att tiden alltid kan hittas ”/…/ tiden beror på vilket betydelse man

tillskriver ett visst ämne”.

Vissa handläggare (H1, H2, H11 och H12) uppgav att de har det största antalet vårdtagare per handläggare vilket betyder att de har stor arbetsbelastning. L1 tyckte också att det finns tidsbrist i organisationen men att ”det är vi som

råder över vår tid”. L1 angav att en förutsättning kan vara det att de sätter upp en tavla med det som skall prioriteras och att alla ska kunna se på den. Detta skulle enligt L1 bidra till bättre planering av prioriterade frågor, inklusive jämställdhet. L2 tyckte likasom H1 att det är ledningens ansvar att skapa förutsättningar för ökad jämställdhet…

”/…/ om chefen säger nu ska vi jobba med jämställdhet då vet vi att

det skall prioriteras, och då skulle vi få mer tid”.

De flesta handläggarna vet inte om det finns någon kontaktperson som har

befogenhet att driva jämställdhetsfrågor men däremot påpekade dessa handläggare att ” det säkert måste finnas någon”. Det var bara en handläggare (H9) som med säkerhet angav att det inte finns en sådan person. Fem handläggare (H2, H1O, H11, H12 och H13) ansåg att den person som har befogenhet att driva

jämställdhetsfrågor är själva chefen, dvs. ledningen men också att det är deras ansvar…”alla vi är skyldiga att driva dessa frågor men det är ledningen som bör

befogenhet att driva jämställdhetsarbete finns dock kunde de inte säga vem denna person är.

L1 sa att det är cheferna som har befogenhet att driva jämställdhetsfrågor…”i och

med att det finns sådana mål då ska vi göra det, sen är det bara frågan hur”.

Vidare uppgav L1 att det inte finns någon kontaktperson som enbart jobbar med jämställdhet – inte i organisationen vård och omsorg men inte heller för hela stadsdelen ”/…/ utan det är ett mål bara som är satt och det finns inga speciella

medel som är avsatta för det”. Enligt L1 bidrar avsatta medel för

jämställdhetsarbete till att man också kan avsätta tid för en person att jobba med det…” och det är det som vi ska försöka göra nu”. L2 vet inte om det finns någon kontaktperson idag, men L2 påpekade att de hade en kontakt person som endast ansvarade för vård och omsorg, inte för hela stadsdelen. Vidare påpekade L2 att han var en enhetschef men att han hade i sin tjänst de frågorna.

Det var fyra handläggare (H5, H7, H8 och H9) som uppgav att de inte har några förslag på hur jämställdhetsarbete kan förbättras i deras organisation. H2, H3, H6 och H12 ansåg att jämställdhetsarbete kan förbättras genom ständiga diskussioner som t.ex. på APT samt genom samverkan med ledningen. H3 menade dessutom att man även kan bidra med sin erfarenhet. H6 sa att dessa diskussioner bidrar till att man blir mer motiverad och …

”Detta betyder att ledningen måste motivera oss mer genom att regelbundet lyfta upp jämställdhetsfrågor”.

H1 och H11 delade samma åsikt, dvs. de tyckte att fler manliga medarbetare skulle förbättra bilden av jämställdhet i organisationen. H13 tyckte däremot att ingenting behöver förbättras när det gäller jämställdhet eftersom enligt H13 är deras organisation redan jämställd och präglas av olika etniciteter och olika åldersgrupper. H10 angav att jämställdhetsarbete kan förbättras genom att integrera jämställdhet i verksamheten. H4 tyckte å andra sidan att det är ledningens ansvar, dvs. att det är ledningen som skall tänka på det.

L1 uppgav att denne hoppas på att få pengar för att starta jämställdhetsprojekt och på det sätt bidrar till förbättrat jämställdhetsarbete. L2 uppgav att ett tydligt exempel på förbättringen är detta arbete ”/…/ det som ni kommer fram till i ert

arbete ska vi bygga vidare på”.

7 ANALYS

7.1 Implementering

Enligt Lipskys ”bottom-up” teorin har de byråkrater som arbetar direkt med människor ganska stort utrymme att själva utforma policyn i praktiken och att närbyråkraterna utvecklar både individuellt och kollektivt vissa riktlinjer för att kunna prioritera och genomföra arbetet (Lipsky, 1980 ur Hall & Löfgren, 2006). De flesta handläggarna uppgav att jämställdhet är en betydlig del av verksamheten men att de prioriterar vårdtagarnas behov…

” Jag tycker att det är absolut viktigt med jämställdhet men jag är

här i första hand för vårdtagarna. Det viktigaste för mig är att de får hjälp”, sa H1.

Enligt vår tolkning utvecklade handläggarna genom mötet med vårdtagarna sin ”egen policy” på ett kollektivt sätt eftersom de har mer handlingsutrymme när det gäller deras yrkesutövning. Vi tolkar det därför som att handläggarna känner sig mer ”säkra” på detta område då de har genom arbetet med vårdtagarna skaffat sig erfarenhet och mer kunskap.

Vidare påpekade Lipsky (a a) att närbyråkraten ofta upplever sig själv som ”en

kugge i ett större maskineri” där man inte har möjlighet att påverka

policybesluten… Enligt H1 och H7 är ledningen ibland intresserad av att höra vad personalen har att säga om nya beslut som skall implementeras dock påpekade H1 och H7 att dessa beslut inte kan påverkas… ” men till slut det är alltid cheferna

som fattar beslut” (H1). Vår tolkning av detta är att enheten ÄFR som en del av organisationen vård och omsorg och som en politisk styrd organisation är

hierarkiskt uppbyggd, viket ger chefen möjlighet att visa auktoritet, dvs. att fatta beslut på egen hand utan handläggarnas inblandande.

”Bottom-up” teorin kännetecknas även av att man värderar själva arbetet som utförs högre än vilka målsättningar och visioner som ligger i den övergripande policyn . (Lipsky, 1980 ur Hall & Löfgren, 2006). Enligt vår tolkning kan detta vara förklaring till att handläggarna mer fokuserar sig på ”själva arbetet”, dvs. att ge den bästa servicen till vårdtagarna än att syssla med de jämställdhetsmål som är fastställda i deras plan för likabehandling, jämställdhet, mångfald. Det kan även förklaras med att de flesta handläggarna inte är bekanta med planen för

likabehandling, jämställdhet, mångfald.

Hall & Löfgren (2006) påpekar att ”Top-down” teorin utvidgades efter Pressmans och Wildavskys bok. Denna teori betonar vikten av konsensus mellan aktörer som är involverade i processen. Även H7 och H11 ansåg att alla anställda måste medverka när det gäller måluppfyllelse, dvs. att ansvaret ligger på alla. Men däremot tydde resultatet på att någon konsensus när det gäller implementering av jämställdhetsmål inte finns. Vissa handläggare uppgav att de är villiga att mer konkret jobba med jämställdhet medan vissa handläggare sa att de inte alls är intresserade av jämställdhetsarbete, som exempelvis H5 som tyckte att jämställdhet är ett ”överexponerat område”.

Även nätverksimplementeringsteorin betonar vikten av samverkan och interaktion mellan olika aktörer för att kunna implementera politiska beslut. Dessa aktörer måste enligt teorin ha vissa sammanfallande intressen för att kunna implementera beslut. Om dessa aktörer däremot har motstridiga intressen blir implementering en kontinuerlig förhandling (Hall & Löfgren, 2006). Enligt resultatet har ledningen och personalen olika uppfattningar när det gäller tydligheten i jämställdhetsmål. Ledningen uppgav att deras jämställdhetsmål är tydligt formulerade i planen för likabehandling, jämställdhet, mångfald medan vissa handläggare (H1, H9 och H10) uppgav att planen inte är så tydlig. Vi tolkar det som att implementering av jämställdhetsmål i denna enhet är i en ”förhandlingsfas” eftersom de inte har samma syn på tydligheten i jämställdhetsmål.

En annan teori som förklarar hur aktörer uppfattar de implementeringsmål är Lundquists pedagogiska modell (1987) som utgår ifrån tre frågor, nämligen;

kunna, vilja och förstå. Den tredje frågan går ut på att tillämparen inte är alltid insatt i de lagar och förordningar som anger mål och riktlinjer för dennes

verksamhet vilket leder till att det blir svårt att förstå vad man skall göra (ur Hall & Löfgren, 2006). Då resultaten visade att mer än hälften handläggare inte är bekanta med planen för likabehandling, jämställdhet, mångfald och att H9 och H13 dessutom angav att de inte vet något om organisationens mål blir det då enligt denna teori svårt för dessa att förstå hur man skall gå tillväga när det gäller implementering av jämställdhetsmål.

Vidare påpekar Lundquist (1987) att frågan som handlar om att kunna genomföra politiska beslut handlar om resurser, dvs. regler, pengar, utrustning, personal, tid osv. (ur Hall & Löfgren, 2006). Det var bara få intervjupersoner som angav att det finns gott om tid medan resten av intervjupersonerna tyckte att det råder tidsbrist i organisationen. Enligt H6 påverkar tidsbristen i vilken utsträckning man skall nå målen. Även L1 uppgav att det finns tidsbrist i organisationen vilket minskar handläggarnas möjlighet för ökat engagemang men att

”man kan ta tid om man vill”. H1 uppgav ” Jag har inte tid /…/ vi

har väldigt mycket hembesök och vårdplaneringar och det prioriteras”.

Å andra sidan menade L2 att själva tiden inte något problem och att det inte kan hindra någon att vara engagerad och delaktig. Enligt vår tolkning kan detta vara ett annat tecken på att handläggarna visar passivt motstånd när det gäller

jämställdhetsarbete genom att ”gömma sig” bakom hembesök och vårdplaneringar.

Den tredje frågan som tar upp ”vill” är på något sätt kopplad till sabotage. Dock är det viktigt att påpeka att det inte alltid handlar om medvetet sabotage. Det kan också handla om hänsynstagande till de som på något sätt drabbas av ett beslut (ur Hall & Löfgren, 2006). H5 uppgav att jämställdhet är ett ”överexponerat

område” och att det skapas motstånd när man pratar mycket om jämställdhet