Vilka erfarenheter kring att göra en slutgiltig bedömning finns det hos rekryterare?

Hur betydelsefulla de olika kompetenserna är för respondenterna utgör en viktig del för att kunna uttala sig om tillvägagångssätt vid bedömning. Detta med anledning av att en bedömning huvudsakligen görs utifrån en persons kompetenser. Vid frågan hur respondenterna definierar begreppet kompetens fick vi som svar kunskap, färdighet, attityd, beteende, hur personen kan tillgodogöra sig kunskap och viljan att lära.

Vad gäller definition av den sociala kompetensen definierar respondenterna den i termer av förmågan att kunna integrera med andra människor och att bemöta andra människor på ett bra sätt. Detta kan kopplas till Jarlén (1997:10) som menar på att social kompetens handlar om samspel och samvaro med andra individer. Utifrån de genomförda intervjuerna framkommer det att den sociala kompetensen genomgående anses viktig. Vikten av social kompetens är till viss del beroende på tjänst, men ofta behöver man ha någon grad av social kompetens. I materialet framkommer det även att den sociala kompetensen ibland kan förväxlas med att man är väldigt utåtriktad och social, däremot behöver det inte vara så. Detta ser vi som intressant, då vi tror att det finns en utbredd uppfattning om att social kompetens just handlar om att vara social och utåtriktad. Att komma till insikt om att så inte behöver vara fallet, tror vi är viktigt för att nå en ökad förståelse för begreppet och för andra människor. Det vill säga att man inte utgår från att en människa inte är socialt kompetent till följd av att denne inte är väldigt social. Utifrån materialet framkommer det att en brist på den sociala kompetensen, exempelvis ifall man blir lätt arg och beter sig otrevligt, kan påverka arbetsmiljön negativt. Därmed är det viktigt att man ser till den sociala kompetensen i rekryteringsprocessen, samtidigt som det framkommer att det är väldigt viktigt att personen har med sig andra kompetenser också så att denne kan klara av jobbet. Följande citat från genomförd intervju visar på hur viktig den sociala kompetensen är:

Är du socialt handikappad, då gör du ett dåligt jobb. Jag menar sjuksköterskor som går runt och tycker att patienter är det värsta som finns, de gör inget bra jobb. En ekonom som inte kan kommunicera om sina rapporter med sina chefer och medarbetare, sätter sig på höga hästar eller kan prata ett fackspråk som ingen förstår, det tycker jag inte är social kompetens.

Citatet visar på att avsaknad av den sociala kompetensen bidrar till att arbetsuppgifterna påverkas och utförs sämre, vilket speciellt avser yrken där man ofta rör sig i sociala sammanhang. Däremot anser vi att det är rimligt att anta att det förekommer någon form av social interaktion oavsett arbetsplats, då det är viktigt att kunna göra sig förstådd.

Utifrån materialet definieras begreppet personlig kompetens som självinsikt, att veta hur man är och står i förhållande till andra, hur andra uppfattar en och vad man behöver lära. Även att

39 man är stolt över sitt jobb och att man kan sitt jobb. Utifrån materialet framkom det att den personliga kompetensen är viktig vid bedömning. Den personliga kompetensen kan till och med anses viktigare än den sociala kompetensen, när det kommer till att man vill lära sig och att man tar till sig nya saker. Detta kan kopplas till Jarlén (1997:12) som menar på att personlig kompetens både handlar om yrkeskompetens och social kompetens, vilket bland annat innefattar attityd och ansvar.

4.4.2 Magkänslans betydelse och inverkan

Genomgående för respondenterna är att de framhåller att man alltid har med en magkänsla, att den alltid finns där och att den kan vara svår att koppla bort. Magkänslan brukar vara rätt i slutändan samtidigt som det påpekas att man inte bara får gå på magkänslan fullt ut. Det påtalas även att magkänslan inte hör hemma i rekrytering. Det framkommer att det är viktigt att sätta ord på magkänslan, vad det är som personen gör eller säger som gör att man får den känslan. Desto fler metoder som används och ju mer man har med sig, desto lättare är det att bortse från magkänslan. Magkänslan ses däremot inte endast som någonting negativt. Den kan hjälpa till vid val och för hur man känner för en person. Detta tillsammans med användandet av andra metoder. Det som kan konstateras är att våra respondenter framhåller att vi alla har en magkänsla och att det är viktigt att vara medveten om det. Genom att vara medveten om hur någonting förhåller sig kan man också försöka förbättra eller förebygga det som inte är relevant i en viss kontext.

Jo men det är klart det alltid finns en känsla där men jag försöker att inte lyssna för mycket på den för att vara just objektiv, att göra den här punkt checklistan av saker jag vet är viktiga för att få en helhetsbild då.

Detta citat ger ett något osäkert intryck med tanke på påpekandet om att magkänslan alltid finns där och att respondenten försöker att inte lyssna på den. Ett annat ordval hade troligtvis bidragit till ett mer trovärdigt uttalande om att respondenten inte använder sin magkänsla i samband med rekrytering. Däremot konstateras det att hänsyn tas till vissa punkter i ett försök att förbise magkänslan.

I det teoretiska avsnittet gällande intuition framgår det att chefer ofta tillämpar sin intuition i samband med rekrytering i situationer som kännetecknas av osäkerhet, tidspress och komplexitet (Klein, 2003, refererad i Miles & Smith, 2014:608). Respondenterna arbetar kontinuerligt med rekrytering och har erfarenhet av urvalsprocessen, dess olika steg och att göra en bedömning utifrån de olika stegen. Det är rimligt att anta att dessa personer har mer kunskap och tid att avsätta till rekrytering, vilket kan leda till en minskad osäkerhet vad gäller tillvägagångssätt. Detta skulle kunna resultera i en minskad grad av magkänsla i samband med rekrytering och urval.

En grundtanke i den psykometriska ansatsen är att rekryteraren ska förhålla sig rationell och objektiv i rekryteringssammanhang. Vid en bedömning av en person är detta troligtvis av stor vikt. Det vill säga för att undvika att förlita sig på sin egen magkänsla och för att inte undgå

40 viktiga kompetenser för det specifika arbetet. En följd av att låta magkänslan styra skulle kunna resultera i att personen som kommer att anställas saknar vissa egenskaper eller kompetenser som är viktiga för att klara av jobbet på ett bra sätt.

4.4.3 Bedömning

Beslutet som ska fattas under bedömningen är uppbyggt på informationen som har samlats in via de urvalsmetoder som man använt sig av (Kahlke & Schmidt, 2002:288). Utifrån föreliggande studie framkom det att det är en utmaning att göra en bedömning av en person. Det har konstaterats att det finns ett visst ansvar att vara korrekt, att vara rättvis, att släppa sina fördomar och att bedöma helheten. Bedömningen blir dock enklare med hjälp av intervjuer, tester och referenstagning. En aspekt som framkommer är att man aldrig kan vara helt säker på en kandidat trots att man genomfört intervju, testning och referenstagning.

Det är alltid en utmaning för det är en levande människa. Du ska bedöma personen från 1,5 timme och därför är det bra att också ha med referenserna som en hjälp, testen och intervjun. Men det är personer vi sitter med och det är klart att i en intervju så anstränger du dig och du vill ju väldigt väl... sen kan det visa sig att personen blir en helt annan men där visar det sig ju också kanske mycket i referenser och så... de flesta fungerar faktiskt bra och det blir rätt, för sen kan man ju känna på intervjuer också att personen är fel och då går vi ju inte vidare med det. Som sagt är det här med människor så att det man får vara medveten om att det kan bli fel ibland, hur noggrann man än varit.

I detta citat nämns det att man kan känna under intervjuerna att personen är fel och att man då väljer att inte gå vidare med kandidaten. Detta uttalande kan tänkas hänga ihop med magkänslan som tidigare har behandlats. Att respondenten använder sig av ordet känner skapar en misstanke om att magkänslans roll är större än vad det uttalats om.

Utifrån materialet kan det konstateras att det inte bara handlar om urvalsmetoderna för att lyckas göra en tillförlitlig bedömning. Det är av stor betydelse att den ansvariga rekryteraren hela tiden är på topp och uppmärksammad för att alla kandidater ska få samma förutsättningar och en rättvis bedömning. Hagafors (1990) lyfter fram betydelsen av att inblandade personer ska vara väl insatta i kravspecifikationen. I annat fall finns det en stor risk att bedömningar görs från olika utgångspunkter, vilket i sin tur kan påverka resultatet utifrån det beslut som fattas. Det kan dock vara värt att notera att det nästintill är omöjligt att helt säkert kunna förutsäga om en person kommer att lyckas med sitt arbete. Mabon (1990) menar på att detta bland annat beror på svårigheter i ett exakt fastställande av arbetets krav, personens förutsättningar kan förändras när han eller hon påbörjar arbetet samt att arbetets krav kan förändras.

...det kan ju hända saker med en individ likaså kan det hända saker på en arbetsplats som gör att förutsättningarna förändras. Till exempel, tre månader efter att du anställs så blir det en jättestor omorganisationoch det jobb som vi faktiskt erbjöd dig

41 och som du accepterade det finns inte längre kvar... men då har vi inte spanat

tillräckligt in i framtidens arbetsgivare.

Citatet är intressant eftersom det benämns att det inträffande kan bero på att man inte utforskat framtiden tillräckligt. Detta påstående kan tyda på att felrekrytering i vissa fall kan skapas av en oansvarighet från organisationens sida. Det som kan konstateras är att det är viktigt att tänka framåt strategiskt för att undvika en felrekrytering.

Utifrån vårt material har det framkommit att bedömning av en person upplevs som svårt. Rekryteraren träffar och samtalar med den sökande under en kort tid, samtidigt som kandidaten ofta försöker ge ett särskilt gott intryck under intervjutillfället. En respondent framhåller att det svåraste är att göra en bedömning av en person som är verbalt begåvad, det vill säga som är duktig på att framhäva sig själv. Med tanke på att rekryteringsansvariga har ett cv att utgå ifrån under intervjuförfarandet, kan detta anses minska risken för att kandidatens verbala förmåga ska kunna påverka allt för mycket.

...jag tycker det är svårare att göra en bedömning på de som är väldigt verbalt begåvade för då är ju frågan hur mycket av de som förmedlas här är liksom hur mycket kunskap och kompetens ligger bakom här eller hur mycket är det som är verbal begåvning.

Företrädare för den sociala ansatsen menar att arbetet som utförs av kandidaten påverkas av omständigheterna arbetet utförs i. Därmed bör kandidaten bedömas utifrån dennes beteende och de fastställda krav som finns för den aktuella tjänsten, och inte utifrån personens egenskaper (Bolander, 2002:22). Utifrån vårt material kan vi utläsa att både personlighet och beteende utgör viktiga aspekter. Exempelvis frågas det om personliga egenskaper utifrån kompetensbaserad intervjuteknik. Personlighetstest används för att få en bild av ens personlighet. Detta som det samtidigt påtalas att man ser mycket till beteende. Däremot anser vi att personliga egenskaper och beteende hänger ihop. Hur man är som person uttrycker sig i ett beteende beroende på bland annat situation.

I jämförelse med den psykometriska ansatsen fokuserar den sociala ansatsen mer på mänsklig interaktion. De menar på att rekrytering är en social process där interaktion mellan de inblandade är avgörande för bedömningen. Respondenterna har intervjuer med de sökande på plats, vilket visar på att den sociala interaktionen troligtvis utgör en viktig del. Det är ändå människor vi har att göra med som ska passa in och kunna tillföra någonting till arbetsgruppen. Med tanke på att respondenterna menar på att den sociala kompetensen är viktig, skulle detta också kunna tyda på att interaktionen under intervjun spelar en viktig roll i bedömningen. Inom ramen för den sociala ansatsen framhålls det att realistisk information ska utbytas mellan parterna. Exempelvis genom att rekryterare ger en verklighetstrogen bild av det aktuella arbetet. Med anledning av att en relativt vanlig orsak bland våra respondenter anses bero på felaktiga förväntningar på arbetet, är det rimligt att anta att det brister vad gäller detta. Utifrån detta kan det konstateras att det är viktigt att inte ge fel information om

42 arbetet. Med koppling till intervjuer används mer standardiserade metoder inom den psykometriska ansatsen, medan det i den sociala ansatsen är vanligt att bedriva ostrukturerade intervjuer. Med anledning av att respondenterna utgår från intervjumallar kan det konstateras att de inte bedriver helt ostrukturerade intervjuer. Däremot använder de sig inte av standardiserade intervjuer heller, då frågor av öppen karaktär ställs.