Vidare studier

Resultatet från föreliggande studie har visat på att alla organisationer använder sig av de olika metoder som tagits upp i det teoretiska avsnittet på ett eller annat sätt. Resultatet är viktigt i och med att det bidrar till kunskap om hur olika organisationer arbetar för att undvika att rekrytera personer med olämpliga personliga egenskaper. Det öppnar upp för ett förbättringsarbete och att man kanske kan lära sig utifrån hur andra går tillväga.

I vidare studier vore det intressant att mer ingående undersöka de olika metoderna, för att förstå helheten av de problem som kan uppstå i varje moment. Detta då rekryteringsprocessen innehåller många olika delar, där det är många beslut som ska fattas i olika sammanhang. Det vore även intressant att undersöka hur det förhåller sig i mindre företag och ifall det finns någon skillnad vad gäller tillvägagångssätt i urvalsprocessen mellan olika typer av verksamheter. I föreliggande studie var vi intresserade av hur organisationer i sin helhet arbetar för att undvika att rekrytera personer med olämpliga personliga egenskaper. Därmed togs inte hänsyn till typ av verksamhet. Det vore därmed intressant att se ifall det finns någon skillnad mellan olika verksamheter, eller om dessa skillnader beror på andra faktorer än just typ av verksamhet. För att fördjupa det ytterligare vore det intressant att undersöka bakomliggande variabler som kan påverka varför tillvägagångssättet i olika organisationer ser olika ut. Exempelvis genom att se till rekryteraren och ifall han eller hon har en högskoleutbildning och hur det påverkar. Med tanke på att i vår studie, då respondenterna har olika yrkestitlar varav en endast arbetar med rekrytering, kan det vara intressant att se hur detta inverkar på tillvägagångssätt. Detta då det är möjligt att den person som endast arbetar med rekrytering har mer tid att avsätta för de olika stegen i rekryteringsprocessen.

47

Referenslista

Ahrnborg Swenson, S. (1997). Rekrytering i fokus: konsten att välja nya medarbetare. Svenska förlaget.

Ahrnborg Swenson, S. (red)., Hagafors, R., Hintze, A., Mabon. (1990).

Rekryteringshandboken: en antologi om personalrekrytering. Borås, Svenska dagbladet.

Andersson, G. Hallén, N. Smith, P. (2016) Rekrytering och urval: teori och praktik. Estonia, studentlitteratur.

Anttila, M. (1999). Kompetensförsörjning - företagets viktigaste process. Falun, Ekerlids förlag.

Berglund, Å. Blomquist, A. (1999). Från affärskompetens till affärsutveckling i små företag. Stockholm, Akademitryck.

Bolander, P. 2002. Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. Akademisk avhandling, Handelshögskolan i Stockholm, Elanders Gotab. Ekonomiska forskningsinstitutet.

Borg, E., Westerlund, J. (2012). Statistik för beteendevetare. Liber.

Carlson, K., Connerley, M., Mecham III, R. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel psychology.

Catasús, B. Högberg, O. Johrén, A. (2012). Boken om personalekonomi. Stockholm, Liber.

2

CEB (2017). Numerical Reasoning: Example Questions. Hämtad från

https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/numerical-reasoning

3

CEB (2017). Verbal Reasoning: Example Questions. Hämtad från

https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/verbal-reasoning

4

CEB (2017). Inductive Reasoning: Example Questions. Hämtad från

https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/inductive-reasoning

5

CEB (2017). Motivation Questionnaire: Example Questions. Hämtad från

https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/motivation-questionnaire

48 Dahlkwist, M. (2002). Social kompetens, en utvecklingsguide. Uppsala, Kunskapsföretaget.

Granberg, O. (2011). PAOU: Personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Natur kultur akademisk.

Göransson & Garpe, 2015. Arbetslagstiftning. Norstedts juridik.

Hinton, P. (2003) Stereotyper, kognition och kultur. Lund, Studentlitteratur.

Jarlén, L. (1997). Vägar till social kompetens. Oskarshamn. Bilda Förlag & Idé.

Kahlke, E. Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning-att öka träffsäkerheten

vid urval och rekrytering. Malmö, studentlitteratur.

Keen, K. (2006). Kompetens-vad är det? Malmö, Idmans förlag.

Lantz, A. (2003). Intervjumetodik. Lund, Studentlitteratur.

Lee Hoon, C. Bruvold, N. (2003). Creating value for employees: investment in employee development. The International Journal of Human Resource Management, 14(6),

981-1000.

Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm, Natur & kultur.

McGrellis, G. (2013) A grounded theory study of the role of recruitment programs in business success. Proquest.

Miles. A., Sadler- Smith. E. (2012). With recruitment I always feel I need to listen to my gut: the role of institution in employee selection. Emerald insight.

Morgeson, F., Campion, M., Dipboye, R., Hollenbeck, J., Murphy, K., Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel

psychology. 60(3). 683-729.

Nandorf, T. (2010). Felrekrytering kan bli dyrt http://www.dn.se/arkiv/jobb/felrekrytering-kan-bli-dyrt/. Dagens Nyheter.

Nikolaou & Oostrom (2015) Employee recruitment selection and assessment: Contemporary

issues for theory and practice. New York, Psychology press.

Nikolina, V. (2013) Cost/benefit analysis - a tool to improve recruitment, selection and employment in organizations. Management & Marketing, 11,(2). 274-290.

49 Patel, R., Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder. Studentlitteratur.

Persson, A. (2003). Social kompetens: När individen, samhället och de andra möts. Lund, Studentlitteratur.

1

Saplo. (2011). Egenskaperna som arbetsgivarna söker. Monster.

Skorstad, E. (2011). Rätt person på rätt plats. Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Elanders Gotab.

50

Bilaga

Intervjuguide

Hur ser en vanlig arbetsdag ut för dig?

Urvalsprocessen:

Använder ni er av kravspecifikationer? Varför inte?

Om ja- Hur går ni tillväga för att göra arbetsanalyser av arbetet eller befattningen i fråga?

Hur genomförs första gallringen?

Vem/vilka genomför detta?

Vilka kriterier ska vara uppfyllda för att en person ska komma att anställas hos er?

Hur verifierar ni detta?

Vilka egenskaper värderar ni högt? - Skiljer det sig åt beroende på vilken tjänst som ska tillsättas?

Hur genomförs intervjuerna?

Vem/vilka genomför intervjuerna?

Hur många intervjuer genomförs med varje kandidat?

Använder ni er av kompetensbaserad intervjuteknik eller annan typ av intervju?(ex. beteendebaserade kriterieintervjuer, beteendeinriktade intervjuer)

Tittar ni på något speciellt under intervjuerna? (ex. verbalt, icke- verbalt)- hur värderar/använder ni er av det?

Hur lång tid brukar en intervju generellt sätt ta?

Använder ni er av några tester?

Vilka?

Varför använder ni er av just dessa?

Vad mäter dem? (ex. personlighet, begåvning, intresse)

- personlighetstester; utgår testet från big five eller annan personlighetsmodell?

Använder ni er av olika tester för olika typer av arbete och kandidater? Vem håller i testets genomförande?

51

Hur går ni tillväga med testen och hur stor vikt läggs vid dem vid beslut om anställning? Tycker du att testet ökar träffsäkerheten i anställningsbesluten?

Vilka fördelar anser du att det finns med personlighetstest? Vilka nackdelar anser du att det finns med personlighetstest?

Ifall ni är osäkra på vem som bör anställas (eller en persons lämplighet för en position) vad är då utslagsgivande? (tex att gå på magkänsla, när rekryteraren är osäker på sin egna uppfattning?)

Använder ni er av referenstagning?

Hur går ni tillväga när ni tar referenser? Vem/vilka tar kontakt med referenser? Hur många referenser tar ni normalt? Hur avgörande är referensgivarens ord?

Bedömning:

Anser du att det är en utmaning att göra bedömning av en person? varför inte?

Vilka anser du är utmaningarna med att göra en bedömning av en person?

Berätta om dina tankar kring människokännedom i samband med rekrytering?

Hur ser du på magkänsla i relation till rekrytering?

Kompetens:

Vilka kvalifikationer bör arbetsgivaren ta i beaktande för att hitta rätt kandidat?

Vad lägger du i begreppet kompetens?

Är det en syn som delas med dina kollegor?

Hur skulle du beskriva social kompetens?

Är det viktigt i din bedömning?

Vad anser du kännetecknar en person med hög social kompetens?

Hur betydelsefullt är social kompetens i jämförelse med andra urvalskriterier?

Hur skulle du beskriva personlig kompetens?

52

Felrekrytering:

Har ni varit med om att det har blivit fel någon gång? Dvs. att man i ett senare skede insett att individer inte passar den aktuella tjänsten?

Vad kan det finnas för anledningar till att så är fallet/ vad kan felrekrytering bero på? (ex. bristande formell kompetens, bristande social kompetens eller olämpliga personliga egenskaper?)

Kan felrekrytering undvikas? Om ja- Hur kan felrekrytering undvikas?

Finns det någon fråga som du hade förväntat att du skulle ha fått som vi inte har ställt?

… Och det var sista frågan, har du något som du skulle vilja tillägga? Tack för din medverkan!