Kan felrekrytering undvikas?

Utifrån materialet framkom det att respondenterna anser att felrekrytering inte helt och hållet kan undvikas, men att det går att minimera risken för felrekrytering genom att göra ett bra grundarbete. Utifrån litteraturen som använts har det konstateras att det nästintill är omöjligt att förutsäga hur en person kommer att hantera arbetet, trots användandet av olika metoder. Däremot minimeras risken genom användandet av olika metoder. Respondenterna menar på att man någon gång råkar ut för felrekrytering men att det ändå är ett relativt ovanligt förekommande.

Med intervjuer, referenser, tester så är det klart man minimerar riskerna. Men att få bort en felrekrytering helt och hållet det tror jag är svårt. Det är ju människor vi har att göra med, det blir skarpt läge sen och det är då det visar sig.

Citatet kan ses som något motstridigt. Inledningsvis menar respondenten på att användandet av de olika metoderna minskar risken för felrekrytering. I slutet av citatet påpekas däremot något annat. Det vill säga att användandet av de olika metoderna inte kan fånga upp skarpa lägen för en kandidat. Syftet med användandet av de olika metoderna är väl ändå att försöka fånga upp dessa lägen? Utifrån detta konstaterande tänker vi att felrekrytering kanske förekommer oftare än vad som framkommer i materialet. Däremot finns det vissa aspekter som är svåra att mäta och förutse genom användandet av olika metoder. Bland annat förändrade omständigheter.

4.2 Finns det skillnader mellan tillvägagångssätt i urvalsprocessen hos rekryterare som arbetar i offentliga organisationer kontra rekryterare som arbetar inom privata organisationer?

33 Utifrån materialet framkommer det att det finns vissa skillnader vad gäller tillvägagångssätt i urvalsprocessen hos rekryterare som arbetar i offentliga verksamheter kontra rekryterare som arbetar inom privatägda företag. Tabellen nedan visar på en sammanställning av likheter och skillnader mellan privata- och offentliga organisationer utifrån det vi fått fram från vårt material.

Tabell 1. Skillnader och likheter mellan privata och offentliga organisationer Urvalsprocessen Privat Offentlig

Kravspecifikation -Använder sig av

kravspecifikation och menar på att den är en viktig

utgångspunkt genom hela processen.

- Använder sig av

kravspecifikation och menar på att den är en viktig

utgångspunkt genom hela processen

-Val av anställning kan överklagas.

Gallring -Använder sig av databaser för att sortera bort kandidater, framförallt då det är många sökande.

-Använder sig av databaser för att sortera bort kandidater, framförallt då det är många sökande.

Intervju -Genomför alltid minst en

intervju. Inslag av

kompetensbaserad teknik.

-Genomför alltid minst en intervju. Inslag av

kompetensbaserad teknik.

Testning -Använder sig av

personlighetstest.

- Alla slutkandidater ska göra ett personlighetstest.

-Använder sig av personlighetstest.

-Personlighetstest genomförs endast vid chefstillsättning. Referenstagning -Tar minst två referenser.

- I det privata kan referenser tas på personer kandidaten inte angett själv. Informella referenser kan också tas.

-Tar minst två referenser.

Kompetens - Det är möjligt att “tumma” lite mer.

-Måste gå på förtjänst och skicklighet i första hand.

4.2.1 Kravspecifikation

Respondenterna från både de privata- och de offentliga organisationerna använder sig av kravspecifikationer och betonar vikten av specifikationen och dess betydelse genom hela urvalsprocessen. Det som skiljer dem åt är i samband med utformande av kravspecifikation, då respondenterna från de offentliga organisationerna betonar att det är viktigt att vara försiktig i samband med formuleringar i befattningsbeskrivningen.

34 Man kan ju råka ut för en process där man skriver ett skall krav i en kravprofil eller i

en annons, att du skall ha det och sen anställer du en person som inte har det. Då finns det någon som överklagar och säger att jag hade ju det. Så man skriver ofta bör men ibland skriver man skall och då får man passa sig.

Citatet visar på att det är viktigt att formulera sig på ett sådant sätt så att man inte binder upp sig, det vill säga att man bör vara aktsam med vilka kriterier som skrivs ut i kravprofilen. Till stor del beror detta på att en sökande som inte erhåller en statlig anställning kan överklaga anställningsbeslutet till Statens överklagandenämnd. Ifall nämnden anser att den person som överklagat är bäst lämpad utifrån kraven på förtjänst och skicklighet, får klaganden tjänsten istället för den som arbetsgivaren tillsatt. Detta gäller inte och är därmed inte möjligt inom den privata sektorn. Med tanke på att det är möjligt att överklaga ett beslut om statlig anställning, är det inte förvånande att respondenterna för de offentliga organisationerna betonar att de måste vara extra försiktiga vid utformandet av kravspecifikationen. Möjlighet till överklagan framgår i lagen om anställningsskydd, paragraf 21. “En myndighets beslut i anställningsärenden får överklagas hos Statens överklagandenämnd. Nämndens beslut får inte överklagas. En myndighets förslag om att anställa en arbetstagare eller beslut om ett anställningsförfarande får inte överklagas” (1982:80, 21§).

4.2.2 Testning

För att undersöka hur en person är och fungerar i olika kontext uppger respondenterna att de använder sig av personlighetstest. En skillnad som har visat sig är att respondenterna för de privata företagen menar på att personlighetstest genomförs på samtliga slutkandidater. Detta samtidigt som respondenterna för de offentliga organisationerna menar på att personlighetstest framförallt används i samband med chefstillsättning. En av dessa framhåller att de är många anställda och att de rekryterar väldigt mycket per år, vilket skulle innebära väldigt mycket testning. Respondenten påpekar att testning är dyrt och att det därmed inte använder sig mer av det än vid chefstillsättning. Vi anser att detta är intressant, det vill säga att i de privata företagen låter man testa samtliga slutkandidater till skillnad från de offentliga organisationerna. Detta kan ge ett intryck av att de privata företagen är extra noggranna vad gäller tillsättning och att hitta en person med lämpliga egenskaper. En förklaring till detta som vi kan tänka oss, är att de privata företagen har möjlighet att “tumma” lite mer på de formella kompetenserna. Samtidigt som de har större möjlighet att anställa någon med lämpliga egenskaper, med hänsyn tagen till att de offentliga organisationerna måste se till förtjänst och skicklighet i första hand. Däremot är det även rimligt att ta med i beräkningen vilka test som utförs och används, dess kvalité och hur resultatet tillämpas, för att kunna dra en slutsats om hur noggranna de olika organisationerna är.

4.2.3 Referenstagning

Respondenterna för de privata företagen uttalar sig om att de kan ta referenser som den sökande inte har angett själv. Respondenterna för de offentliga organisationerna uppger att de inte gör det. Ytterligare en skillnad vad gäller referenstagning är att respondenterna för de

35 privata företagen framhåller att de emellanåt kan se till informella referenser, däribland Facebook och Linkedin. En av dessa menar på att de inte gör det än men att de bör börja göra det. “Det är nog bra för då får man också en bedömning av en person. Men vi gör som sagt inte det idag men bör börja göra det.” Anledningen till att respondenterna emellanåt ser till olika informella referenser, är för att få en mer övergripande bild av en person. Bland annat för att se att ingenting olämpligt ligger ute på exempelvis facebook. Det är troligtvis viktigt för olika organisationer att ge ett seriöst intryck, vilket de anställda medverkar till i och med att de representerar den organisation de är verksamma inom. Respondenterna från de offentliga organisationerna framhåller att de inte tar informella referenser. Däremot uppger en att det har hänt vid något tillfälle.

4.2.4 “Tumma” på kompetens

Med tanke på att offentliga organisationer måste grunda sitt anställningsbeslut på förtjänst och skicklighet, anser vi att det är rimligt att anta att de privata organisationerna har lite mer handlingsutrymme när det kommer till vem som ska anställas. Exempelvis hur mycket det är möjligt att “tumma” på de formella kompetenserna till fördel för de personliga egenskaperna.

...Hos oss har vi huvudsakligen ingenjörstunga roller så man kan ju inte tumma så mycket på den formella kompetensen som till exempel om vi söker en hydraulisk ingenjör behöver personen ha erfarenhet eller ska en utbildning i hydraulik för att vara den som vi anställer för rollen då. Dom tummar vi ju inte så mycket på sen kan man ju tumma lite beroende på hur mycket erfarenhet personen behöver ha och det är en dialog vi för med cheferna beroende på hur mycket tid dom har och hur teamet ser ut… är det väldigt många nyexade i teamet så kanske dom inte har möjlighet att ta in en till som är under upplärning utan då kanske dom behöver ha in någon som har kort startsträcka då, så det är väldigt olika ska jag säga som gör att man får anställning men en blandning av dom formella kompetenserna kring ingenjörsdelen här då och sen är det ju beteendena som är viktiga för oss...

Uttalandet är från respondent från ett privat företag. Citatet visar på att det inte är möjligt att se bortom de formella kompetenserna allt för mycket, med tanke på att viss formell kompetens krävs för att klara av arbetet. Utifrån citatet verkar det som att en ingenjörsutbildning krävs för att få en anställning. Däremot är det möjligt att “tumma” på en persons erfarenhet beroende på situation. Både respondenterna för de privata- och de offentliga organisationerna menar på att bland annat den sociala kompetensen är viktig för att göra ett bra jobb. Detta visar på att de värdesätter både den formella kompetensen och en persons egenskaper och beteende. När det däremot kommer till att ta ett beslut, kan vi dra slutsatsen om att de offentliga organisationerna till högre grad måste se till de formella kompetenserna. Till stor del handlar det däremot troligtvis om vad som står i befattningsbeskrivningen. En respondent från en offentlig organisation uttalar sig som följande:

I och med att våra tjänster kan överklagas och med tanke på det vi har i lagen om offentlig anställning, måste vi gå på förtjänst och skicklighet och har vi grundkrav i

36 annonsen så kan vi inte gå förbi dom, även om vi hellre skulle vilja ha någon annan

person. Då kan vi ta den personen om de uppfyller de grundläggande kraven annars nej.