Personlighetstest

I de organisationer som respondenterna är verksamma inom används någon form av personlighetstest. De personlighetstest som används hos de olika organisationerna är Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Understanding Personal Potential (UPP), Talentment recruiter, Thomas international test och Hogan Personality Inventory (HPI). Anledning till val av test skiljer sig mer eller mindre åt mellan organisationerna. En respondent uttalar sig om att de tidigare använde sig av OPQ test men att de fick en rekommendation att byta till HPI. Detta då OPQ innefattar väldigt mycket variabler vilket blir väldigt mycket att ta in, både för chef och för person på HR som genomför testet. Genomgående verkar det som att organisationerna på ett centralt plan har bestämt vilket test som ska användas och att våra respondenter inte är säkra på varför ett specifikt test har valts. Övriga anledningar till val av test är att testet anses ge mycket information och att det fungerar som ett bra komplement till intervjuer och referenstagning. Respondenterna uppger att det som framkommer i intervju, test och referenstagning brukar överensstämma med varandra. Genomgående anses det viktigt att återkoppla till personen som gjort testet så att denne kan bemöta resultatet. Detta anser vi är en viktig del för att säkerställa testresultatets tillförlitlighet genom att samtala med kandidaten.

I jämförelse med övriga respondenter kan det konstateras att en respondent har ett annat synsätt vad gäller betydelsen av testning.

Det är ju jättesvårt att träffa en ny person för det första, och vi får ju ett, vad kan jag säga, ett litet facit på att det här är en bra person som har en bra personlighet och som funkar att anställa, så att aa, jag tycker att det är bra tester, jättebra tester. Det har visat sig att anställer vi en person som har 5 så är det en bra person till jobbet, då är det säkert att anställa den. Så ja det är en bra träffsäkerhet.

27 Det som framkommer är att testet utgör en stor del vid beslut om anställning. Ifall kandidaten inte uppnår de värden som det har beslutats om att det krävs för att bli anställd, anställs inte personen ifråga. I vårt material framkommer det att det kan ses som negativt ifall för stor vikt läggs vid ett testresultat, vilket gör detta citat extra intressant. Detta uttalar sig även respondenten om som uttalar sig ovan. Det vill säga att en nackdel med testet kan vara att de lägger för mycket fokus på att testdeltagarna ska ha ett visst matchindex. Efter detta uttalande ändrar sig respondenten däremot i frågan och menar på att så inte är fallet. Det påpekas att de kandidater som når upp till de värden som det har beslutats om är en bra person till arbetet. Vi anser att det är lite oklart vad respondenten egentligen anser. En möjlig förklaring vi ser till att testen väger tyngre i denna organisation i jämförelse med de andra, är att i denna organisation rekryteras framförallt en typ av befattning. Detta till skillnad från de övriga organisationerna, där personer rekryteras till flera olika typer av befattningar.

Kritik som har riktats gentemot personlighetstest rör bland annat att testen ofta utgår från att vi har vissa personlighetsdrag som är stabila över tid (Skorstad, 2011:121). Genomgående är detta ingenting som våra respondenter fokuserar på och uttalar sig om vid frågan varför man använder sig av ett visst specifikt test och i samband med frågan gällande nackdelar med personlighetstest. Följande citat visar på att ett test inte är avgörande för hur man är som person för all framtid:

Vi brukar säga att det är en varaktighet på test på 1 år så har man gjort ett test för ett par år sen så gäller inte det för tid och evighet. Dagsformen kan ha en viss betydelse också och situationer men har man gjort ett test en gång så är man inte sån för tid och evighet då kan man göra ett nytt test.

En del av den kritik som har riktats gentemot personlighetstest grundar sig på möjligheten att manipulera testresultatet genom att besvara påståendena på ett visst sätt. En respondent uttalar sig som följande:

Man kan tycka att en person kan ju kanske dupera en lite grann i en intervju men det kan du aldrig i test. Ett bra test det ställs ju frågor hela tiden, flera frågor på samma tema så att om du försöker att manipulera ett test så syns det. Eller att du är okoncentrerad om du fyllde i ett test också.

Samma respondent uttalar sig även om att det kan vara svårt att avgöra ifall en person talar sanning under en intervjusituation. Detta samtidigt som det är rimligt att anta att detta citat avser att belysa att ett test visar på hur det egentligen förhåller sig. Detta kan uppfattas som något motstridigt med tanke på en nackdel med personlighetstest som tidigare nämnts. Det vill säga ifall för mycket vikt läggs på ett testresultat. I citatet uttalar sig respondenten om att test visar på hur det egentligen förhåller sig, vilket skulle kunna innebära att man inte behöver använda någon annan mätmetod. I citatet menar respondenten på att det är möjligt att utläsa en persons dagsform utifrån ett testresultat. Troligtvis spelar det en stor roll vilket test som används för vilka slutsatser som kan dras.

28 Vilka som förväntas göra testet skiljer sig åt mellan de olika organisationerna. I några av organisationerna förväntas samtliga slutkandidater genomgå testning, medan i andra tillämpas endast test i samband med chefstillsättning. Även vilka som håller i testets genomförande skiljer sig åt mellan de olika organisationerna. I vissa fall är det ansvarig från HR som genomför testningen och i andra fall är det konsulter som tar hand om testningen. Utifrån materialet framkommer det att bland de som överlåter testningen till konsulter, menar på att det är viktigt att de som är utbildade sammanställer testresultatet. Lindelöw (2003:120) menar på att i samband med tolkning av personlighetsformulär, som avser att undersöka hur man ser på sig själv, krävs det att den som formulerar testet, testdeltagaren och den som tolkar resultatet förstår och definierar begreppen på samma sätt.

Vad avser fördelar med personlighetstest, menar respondenterna på att testen fungerar som ett bra komplement till intervju och referenstagning. Även att det ökar träffsäkerheten och att det är ett sätt att gå förbi magkänslan. Testet anses ofta fungera som en hjälp för chefen, det vill säga att testresultatet kan ge en vägledning för hur chefen kan stötta personen i fråga. De nackdelar som genomgående lyfts fram är ifall för stor vikt läggs vid resultatet, att man stirrar sig blind på det och om man drar snabba slutsatser.

Utifrån materialet kan det konstateras att personlighetstest är den typ av test som huvudsakligen genomförs. Det finns däremot möjlighet att använda sig av andra typer av test beroende på organisation. Däribland numeriska tester, verbala tester, induktiva tester, motivationstester och urspårningstester. Beroende på vad rollen kräver och vad chefen vill ha reda på om personen. Numeriska tester innebär att svara på frågor genom användandet av fakta och figurer som presenteras i statistiska tabeller³. Verbala tester innehåller en text som följs av olika påståenden där kandidaten ska besvara påståendet, ett påstående är sant och det andra är falskt⁴. Induktiva tester mäter förmågor för problemlösning⁵. Genom motivationstester tas det reda på vilka situationer som minskar eller ökar motivationen⁶. Enligt respondent innebär urspårningstester att ta reda på hur personen agerar i pressade och stressade situationer.

4.1.5 Referenstagning

I enlighet med vårt material är referenstagning ett moment som alltid genomförs, oavsett roll och nivå i organisationen. Utifrån intervjuerna framkommer det att respondenterna tar minst två referenser per kandidat, helst tre. Däremot kan fler referenser tas ifall någon otydlighet eller osäkerhet uppstår kring en kandidat.

... känner vi oss väldigt säkra efter intervjuerna och personlighetsprofilerna, hur cv:t ser ut och hur dom första två referenserna har beskrivit personen så kanske det räcker med två men är det lite frågetecken då kan det ju bli fler kanske. Det var en 3 https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/numerical-reasoning 4 https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/verbal-reasoning 5 https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/inductive-reasoning 6 https://www.cebglobal.com/shldirect/en/assessment-advice/example-questions/motivation-questionnaire

29 gång jag tog sex referenter för att jag fick lite olika signaler från de två första och då

behövde jag ta lite fler för att säkerställa...

Detta kan kopplas till Ahrnborg (1997) som framhåller att man bör tala med mer än en referensgivare. Detta med anledning av att olika referenser känner en person på olika sätt och kan vara insatt i olika delar. Detta samtidigt som det är viktigt att ta reda på hur referensgivaren är som person, bland annat med anledning av att en referens ger en subjektiv beskrivning av en person (Ahrnborg, 1997:168). Utifrån materialet framkommer det att det är viktigt att se till vilka referensgivare som kandidaten har angett, samtidigt som respondenterna uppger att de vill att minst en av referenserna ska vara en tidigare chef. Emellanåt förekommer det att en kandidat inte vill uppge sin tidigare chef. Respondenterna betonar att det därmed är viktigt att ta reda på anledningen. De menar på att personer som inte vill uppge sin tidigare chef tror att de till stor del blir bedömda utifrån det. Däremot framkommer det att det inte är ovanligt att hamna i konflikt med exempelvis sin chef, med tanke på att vi inte kommer överens och passar inte ihop med alla människor. Det som respondenterna betonar är att det är viktigt är att ta reda på orsaken till varför man inte kom överens.

Referensgivarens ord och dess betydelse i urvalsprocessen, anses viktiga för våra respondenter. Mer viktiga enligt vissa respondenter och mindre viktiga enligt andra. Följande citat visar på betydelsen av referensgivarens ord enligt respondent:

Det är väldigt viktigt faktiskt. En dålig referens då drar man ju verkligen öronen åt sig om personen avslutar med att jag kan inte tänka mig att anställa den här personen igen, alltså då är det ju fara och färde. Då får man ju som chef inte vara så sugen bara för att man ska få någon att fylla en lucka, då är det bättre att försöka att vänta, att gå kort, att ta in någon vikarie eller sådär. Börja om på nytt då istället för att bara ta någon för då får man kanske in ett ruttet äpple då blir hela lådan rutten tillslut kanske.

Detta citat visar på att referensgivarens ord är mycket viktiga. Däremot kan citatet bidra till en bild av att en referensgivares ord kan avgöra allt. Med koppling till att man inte kommer överens med alla chefer och att respondenterna verkar ha förståelse för det, kan detta citat verka något motsägelsefullt. Det som konstateras i samband med personlighetstest, det vill säga att det är viktigt att inte dra snabba slutsatser, bör även tillämpas i samband med referenstagning. Lindelöw (2003:102) menar på att referensgivarens ord kan påverka utfallet av ett beslut. Det som framkommer är att respondenterna anser att referensgivarens ord kan vara avgörande, iallafall till viss del. Som nämnt är det däremot viktigt att ta fler referenser och inte endast förlita sig på en. Däremot vet vi inte vad som avses med en ”dålig referens”, vilket gör det svårt för oss att diskutera vidare. Utifrån de starka uttrycken i citatet ovan kan det antas att rekryteraren fått riktigt dålig information om den sökande som har bidragit till ett plötsligt beslut att inte gå vidare med kandidaten. Detta gör att det verkar som att mycket hänger på referensgivarens ord, utan att hänsyn tas till den tidigare intervjun och testresultat.

30 Kahlke och Smith (2002) menar på att risken för felrekrytering är större när rekryteringsprocessen går för fort fram. Med utgångspunkt från undersökningen som genomfördes av rekryteringskonsulten SHL, kom “fel kompetens för rollen” på delad andra plats vad gäller orsak till felrekrytering. Det är troligt att en bidragande faktor till detta är ifall processen har gått för fort fram, då man behöver någon fort men inte har fått en sökande med de rätta kompetenserna. Då kan det bästa vara att vänta.

Ahrnborg (1997:169) framhåller vikten av att det bör vara en person som är väl insatt i innebörden av den aktuella tjänsten och kravspecifikationen som ska genomföra referenstagningen. Detta bör vara rekryterande chef, en HR- ansvarig eller en konsult man anlitat för att få hjälp med urvalet. Med utgångspunkt i vårt material skiljer det sig åt vem som genomför referenstagningen. Övergripande är det HR- ansvarig som tar hand om referenstagningen, med undantag i ett fall där det främst är cheferna som tar referenser. Detta förklaras med att cheferna kan verksamheten och vad som krävs för att klara arbetet. När det handlar om bedömning av den tekniska kompetensen, framkommer det att respondenten föredrar att chefen talar med referensen då de kan “tala samma språk”. Däremot handlar det ofta om beteendefrågor, då det genomgående är ansvarig person från HR som talar med referensgivarna.

Enligt Kahlke & Schmidt (2002:274) har resultatet i många undersökningar visat på att referenstagning har en låg prognostisk validitet. Prognostisk validitet innebär att instrumentet ställs i relation till ett prestationsmått för att kunna utvärdera instrumentets förmåga att förutsäga framtida yrkesframgång. Detta uttalande har däremot inte förändrat referenstagningen och dess användning. Referenstagning är i praktiken den mest använda urvalsmetoden, efter CV och intervjuer. Följande citat visar på en respondents uttalande avseende referenstagningens validitet: “När man tittar på referenser så om man tittar på validiteten i de olika momenten så ligger ju referenser väldigt långt ned och det är ju personer som den sökande själv har vaskat fram”. Att respondenten påpekar validiteten visar på att det finns en medvetenhet om just detta, vilket stärker det som tidigare tagits upp i teorin. Det vill säga den prognostiska validiteten för olika urvalsinstrument. Samma respondent framhåller att den bästa referensen är när denne säger både positiva och negativa saker om kandidaten. Respondenten menar på att det då ges en indikation på att personen inte är fulländad, då vi alla är människor med både fördelar och baksidor.

I materialet framkommer det att referenstagning genomförs i slutet av rekryteringsprocessen. Detta påpekar även Ahrnborg (1997:168) att det bör göras. Bland annat kan uppkomna frågetecken utifrån intervjun och testresultat diskuteras med referensgivaren. Det som kan konstateras är att alla respondenter följer de olika stegen i urvalsprocessen som lyfts fram i den psykometriska ansatsen. De olika stegen utgörs av upprättade av kravanalys, genomförande av en första gallring med utgångspunkt från kravspecifikationen, intervju, testning och referenstagning. Därefter ska informationen om alla sökande diskuteras och utvärderas för att komma fram till den bästa tänkbara kandidaten. Som tidigare nämnt uttalar sig alla respondenter om att de använder sig av samtliga metoder. Testning är det moment där det skiljer sig något åt vilka kandidater som får genomgå testning.

31