Etiska dygder

Faktum är att det finns ett stort utbud av vård och omsorg men önskan för tjänsten är även större. En social omsorg skulle enligt generella förväntningar minska vårdbehov men resultatet blir helt tvärtom. Brukarens förväntningar har ökat på grund av nya avancerade tekniker som har ökat i sin tur möjligheterna till vård och omsorg. Samtidigt har andelen äldre och nya sjukdomar ökat också. Därutöver har ensamhet hos många skapat ett behov för mer samhällstjänster. Allt detta innebär att en professionell bland annat en ledare förväntas idag uppfylla många olika krav. Det finns flera egenskaper som anses viktiga för en ledare inom äldreomsorg att ha. Allenbrant och Sundin ( 2016 s. 36) påpekar på vikten av ledare som en rollmodell.

Samtidigt är det fortfarande viktigt enligt Henriksson & Wennberg (2011) att en ledare uppvisar auktoritet när det krävs (Henriksson & Wennberg 2011, s. 118). Humor är en ytterligare egenskap som anses av Lager och Larsson (2011) som nödvändiga för en bra ledare (Lager & Larsson 2011 s. 90).

Möjligheten att växla från det professionella allvaret till skratt och avkoppling i vardagen ger kraft och ork att stå ut med allt elände” (Lager & Larsson 2011 s. 91) Dessutom anser också språkliga kompetenser och färdigheter som viktiga egenskaper hos en ledare. En god kommunikation med sina medarbetare och tillgänglighet betraktas som krav från vårdbiträden (Henriksson & Wennberg 2011, s. 112). En ledare måste därtill vara tydlig så att alla inom organisation vet precis vad de måste göra (Henriksson & Wennberg 2011, s.

113). Henriksson och Wennberg (2011) beskriver omsorgspersonal förväntningar av en bra ledare

Omsorgspersonal inom äldreomsorgen ställer sammanfattningsvis följande krav på en god ledare. En chef ska kunna kommunicera, lyssna, vara tydlig, engagera sig och stötta samt förstå arbetsuppgifternas innehåll. en chef ska också vara stolt över sina medarbetare och kunna synliggöra dem” (Henriksson & Wennberg 2011, s. 113) Henrikson & Wennberg (2011) tar som exempel fyra kvinnliga ledare som hade ansvar över stora verksamheter och lyckades vända en ogynnsam utveckling till ett framgångsrikt arbete intervjuades. Det kom fram att de var oerhört engagerade i deras arbete. De framhåller att mod krävdes för att hantera konflikter. De fyra ledare hade inte tillgång till mer resurser eller bättre hjälptagare eller mindre brukare men lyckades ändå med ett utmärkt omsorgsarbete. I intervjun kom det fram intressanta synpunkter som eventuellt svarar till föreliggande studie huvudfråga och frågeställningar.

Först och främst måste konstateras att det inte finns någon bruksanvisning för hur ett ledarskap ska gå till. Det finns inte ett svar på frågan om hur man lyckas med sitt ledarskap i äldreomsorgen och det finns inte en speciell ledarstil eller en universallösning som förklarar hur man bör bära sig åt. De chefer som ingick i studien var mycket olika sinsemellan som personer och karaktärer, deras verksamheter var olika organiserade och de var i olika åldrar och hade olika bakgrunder. De hade olika strategier och personlighetsdrag, men det har trots allt gått att finna gemensamma framgångsfaktorer ” (Henrikson & Wennberg 2011,.s.

111).

En ledares erfarenhet och förmåga till empati kom dessutom fram som väsentliga faktor som påverkar ledarskapet som utövats. Detta belysts av Henrikson & Wennberg (2011)

Det räcker att arbetsledaren verkligen lyssnar och engagerar sig i vad vårdbiträdet berättar, säger de (Henrikson & Wennberg 2011, s. 112).

Jag har gått den långa vägen, vilket är mycket betydelsefullt i mitt ledarskap eftersom jag känner att jag förstår vad personalen pratar om (Henrikson & Wennberg 2011, s.

112)

Henriksson och Wennberg anser då att det finns ett stort behov av att bli sedd och lyssnad till

” (Henrikson & Wennberg 2011, s. 112). Dessutom är det även viktigare för en professionell att veta vem hen verkligen är och vad hen måste göra samt var hens gränser ligger. Då kommer det bli lättare för den professionella att göra betydelsefulla insatser (Thorsen,2013 s.145). Henriksson och Wennberg skriver följande

För att klara att stödja andra måste man först lära känna sig själv, var en väsentligt utgångspunkt i arbetet som de intervjuade cheferna uttryckte. De poängterade vikten av att veta vem jag är som chef och vad jag vill åstadkomma. För att leda och stötta andra måste man som chef känna sig själv och sina egna styrkor och svagheter samt sin egen grundläggande människosyn och sina värderingar. Lika viktigt ansågs det vara att förstå att en ledares olika ideer och antaganden om sin personal avspeglas i hennes beteende, bemötande och arbetssätt” (Henrikson & Wennberg 2011, s. 114) Henriksson och Wennberg poängterar också att tydlighet hos en ledare är viktig som egenskap eftersom den skapar trygghet, vilken är en grundstenarna i god omsorg (Henrikson

& Wennberg 2011, s. 115). Människors reaktioner och talesätt visar att personer som ”tar sitt ansvar” uppskattas (Blennberger 2005, s. 9).

6.6.1 Kort analys

Fokus ligger här på en ledares egenskaper. Då kan dessa kopplas till dygdetik. Här identifieras en chefs ansvar i olika situationer (Blennberger 2007, s. 48). Dygdetiken innebär att en chef utövar dygd i sitt ledarskap. Det är dygder som hjälper en ledare att veta vad som ligger i ett gott ledarskap (Henriksen & Vetlesen 2017, s. 224-225). Att vara en bra ledare anses enligt dygdetiken att ha ett värde i sig själv (Henriksen Vetlesen 2017, s 224-225).

Materialet belyser på ett utförligt sätt de dygder som bidrar till att göra en individ till en bra ledare. En ledare måste dessutom vara tillgänglig, tydlig och tar sitt ansvar. En ledare ska dessutom ha en god kommunikation och bra språkliga kompetenser. För att kunna orka med dagliga utmaningar anser humor som ett viktigt verktyg. Men detta innebär också att vissa situationer krävs ändå en viss auktoritet från ledaren. Därtill kommer det fram i empirin att empati som dygd är lösningen för en ledare att kunna leda över en stor verksamhet och även vända en dålig utveckling till lyckat arbete. Däremot kommer empirin fram till faktum att även om det finns gemensamma faktorer som anses framgångsrika för att skapa ett gott ledarskap finns det inte någon riktig vägledning hur ett ledarskap ska vara. Däremot tydliggörs i empirin att vad som är viktigast är att ledare måste veta vad ligger sina styrkor och svagheter. En ledare måste också vara medveten över sina egna värderingar och människosyn. Anledningen är en ledares dygder påverkar sitt bemötande, arbetssätt men också sitt egen ledarstil. Detta uttrycks också av Dellve m fl.(2016) i ”Tidigare forskning”

som framhåller att bland annat identitet och etiska värderingar påverkar typen av ledarskap som utövas. I kapitlet ”Tidigare forskning” kom det fram att ett transformativt ledarskap är det bästa ledarskapet. eftersom det främjar en positiv etisk miljö. Det är intressant att se att en aspekt av ett transformativt ledarskap är att ledare ska vara en förebild. Därutöver lyfter Hamrin (2017) också empati som en nödvändig del av ett gott ledarskap som hanterar särskilt mångfald. En empatiskt uppmärksamhet innebär att ledare är närvarande och ”ser” sina medarbetare (Blennberger 2013, s. 130). Vi ser att det finns en lång lista av dygder som dessutom anses viktig för att skapa en bra ledare. Men enligt dygdetiken räknar människan inte som ”färdig” i den aspekten att människor måste lära sig att göra rätt (Henriksen &

Vetlesen 2017, s. 219). Detta innebär att finns det ett stort behov för kontinuerligt utbildning och handledning för ledare inom äldreomsorg.