Värde och normer kopplade till ett gott ledarskap

I denna del beskrivs och analyseras de värden och normer kopplade till ett gott ledarskap som uttrycks i de två böckerna som nämnts ovan. Anna Gerge, leg. psykoterapeut och handledare (2011) skriver följande

Ledarskap inom människovårdande organisationer är ett slags maxprestation. Dag efter dag har du som chef till uppgift att lugna och reglera andra människor samt upprätthålla ett fungerande arbete. Varje steg du tar i det relationella ledarskapet -det vill säga hur du som ledare samspelar med andra - kommer att påverka och forma det mentala landskap som nästa steg, och nästa, leder in i (Gerge 2011 s. 49).

I linje med Gerges uttryck går det att se hur ledarskap värderas som en slags ”maxprestation”.

På liknande sätt skriver Lager och Larsson

Ju större kunskap chefen har om verksamheten och grunden för den (och därmed en förförståelse för de processer som dagligen uppstår), desto större möjligheter har hon eller han att stödja personalen” (Lager & Larsson 2011 s. 88)

Som framgår i citatet ovan påtalar Lager och Larsson att en ledare bör ha en grundförståelse av verksamheten på så sätt att han eller hon förstår de processer och regelverk som gäller.

Man kan förstå denna helhetsbild i linje med Gergers tankar om ledaruppdrag som

handlar ofta att hjälpa medarbetare att trots belastning och känslomässig stress fortsätta att tänka och handla konstruktivt. Genom att reflektera tillsammans kring det som vi ännu inte förstår, det som triggar oss känslomässigt och som kanske skrämmer oss, minskar vi risken för ogenomtänkt agerande (Gerge 2011, s. 51).

Gerger påtalar att ett ledaruppdrag handlar om att ta sitt ansvar och ansvar för andra trots arbetsbelastning. Därtill beskriver Lager och Larsson ett framgångsrikt ledarskap som ett ledarskap som kräver ”engagemang och en villighet att gå i dialog med medarbetare för att påverka men också låta sig påverkas, lära ut och samtidigt lära in” (Lager och Larsson 2011 s. 103)

Enligt närhetsetiken är människors moraliska intuitioner fast bundna till sin erfarenhet av att en människa bland många andra människor. Så fort möter vi en annan människa skapas ett moraliskt krav (Henriksen & Vetlesen 2017, s. 233). I linje med detta påpekar Lager och Larsson vikten av närhet som värde i en god arbetsledning

En annan förutsättning för en god arbetsledning är att chefen är såväl fysiskt som psykiskt närvarande, nära medarbetarna, tillgänglig i deras arbetsvardag (Lager &

Larsson 2011 s. 89).

Det moraliska kravet som skapas genom närhet kan användas för att skapa ett gott ledarskap genom vad som kallas enligt Lager och Larsson som ett samledarskap.

En annan modell är att ha ett samledarskap-eller ett delat ledarskap. Samledarskap innebär att man delar chefskapet rakt av, medan ett delat chefskap innebär att man ansvarar för olika uppdrag eller områden. Samledarskapet kräver att de personer som ska dela chefskapet är samspelta, prestigelösa och helt trygga med varandra.

Detta är nödvändigt för att undvika att personal spelar ut cheferna mot varandra. Det finns flera fördelar med samledarskap.När man är två har man möjlighet att stötta varandra och bättre orka med ledarskapet. Det kan alltid vara en arbetsledare närvarande. I samledarskap kan man stödja varandra i förändringsarbete, vara bättre förberedd genom att ha haft gemensamma diskussioner om hur man ska hantera olika situationer, man kan se mer, se bättre. Samledarskapet gör det också möjligt att reflektera över varandras sätt att leda medarbetare och verksamhet i olika situationer. I det nära samarbetet kan man ge och få kritik, såväl positiv som negativ, med målet att utvecklas till bättre ledare. Man får ökad styrka att driva en verksamhet framåt men kan också i motgångar ge varandra stöd i att se strukturer, system och samhälleliga mönster som påverkar verksamheten (Lager & Larsson 2011, s. 104).

6.1.1 Kort analys

För att applicera etik som teori på de citater ställs dessa frågor :Vad har värde? Vilken handling har egenvärde och fungerar som ett gott ledarskap? ”Maxprestation”, kunskap, engagemang, villighet att gå i dialog, närhet och tillgänglighet kan anses har värde i vad som beskrivs. Dessa värde anses dessutom skapa ett gott ledarskap . Genom att använda normativ etik vet vi vad fokus ligger. Det blir tydligt att det är egenvärden och inte instrumentella som kopplas till ett gott ledarskap.

6.1.2 Människovärde

Henriksson och wennberg (2011) belyser på vilket sätt en ledare behandlar sina medarbetare med respekt och omtanke och blir dessutom framgångsrik i sitt ledarskap

De ansåg att arbetet måste vara roligt, spännande och utmanande, både för dem själva och för vårdbiträdena. En av de intervjuade hade en mycket medveten strategi för att visa sin uppskattning av personalens arbete genom att ordna olika slags”trevligheter” fester och sammankomster för både personal och de äldre. Vid helger och storhelger ordnade hon med extra godis och frukt till sin personal. Hon gick alltid runt och önskade alla trevlig helg. Hon var dessutom noga i personalgruppen var sjuk mer än en vecka, och medarbetaren blev extra uppmärksammad när hon kom tillbaka” (Henriksson och Wennberg 2011 s. 115).

Henriksson och Wennberg (2011) belyser hur en stor vikt läggs på att ha en god syn på människor. De skriver ”Ingen får arbeta här som inte tycker om gamla människor och har en god människosyn” (Henriksson och Wennberg 2011 s. 118).

6.1.3 Kort analys

Genom att betrakta människor som individer är vad Banks (2012) kallar för människovärde i teoridelen. Människovärde innebär att alla människor har lika värde och uppfattas som en utgångspunkt för etiken. En ledare som ger detta värde till sina medarbetare anses vara framgångsrik. Han eller hon behandlar sina medarbetare ”som ett mål i sig själv och inte som ett medel”. Denna respekt som ges till människor värderas dessutom högt (Blennberger 2005, s. 41). Detta är en indikation på att när en chef hamnar i en situation där han eller hon måste rangordna olika värde för att kunna ta ett beslut måste människovärde sättas högt upp i värdepyramid och detta får som konsekvens ett gott ledarskap. Därutöver när Henriksson och Wennberg (2011) beskriver att man måste tycka om gamla människor för att arbeta inom äldreomsorg kan vi relatera den till en annan typ av resonemang av människovärde som handlar om erfarenhet av kärlek för människor (Blennberger 2005, s. 43).Genom att ge den respekt till en individ på grund att den är en människa är en version av Immanuel Kants etik som kallas för det kategoriska imperativet (Blennberger 2005, s. 40). Genom att ta hänsyn till människovärde innebär att etiken anses dessutom som ett viktigt område för analys och bedömning (Blennberger 2005, s.43)

I linje med ovanstående resonemang tydliggörs att de värden som kopplas till ett gott ledarskap innebär att en ledare måste kunna ”maxprestera”, och ta hänsyn till värdighet i sitt dagliga arbete. Detta innebär också att en ledare måste ha ett gediget kunskap i processerna som gäller och ta sitt ansvar samt vara nära sina medarbetare. De värden som lyfts fram är social rättvisa i form av prestation, värdighet, kunskap, egenansvar och ansvar för andra samt närhet. Dessa normer och värden är något som den tidigare forskningen har påtalat. När det gäller kunskap som värde, lyfter Thelin och Wolmesjö (2014) upp behov av breda kompetenser hos framtida chefer vilka anses befinner sig i socionomutbildning och socialt arbete. Ellström & Ellström (2018) påtalar att den enda aspekten som har en direkt påverkan på en chefs utförande av ett inlärningsinriktat ledarskap var ett deltagande i en vidareutbildning och utbildning i ledarskap eller kommunikation eller i HRD/HRM. Dellve m fl (2016) hänvisar till Gladwin m fl (1995) för att påpeka på rättvisa som ett nödvändigt värde för att utföra ett gott ledarskap. Nielsen m fl.(2011) hänvisar till ett transformativt ledarskap som den bästa typ av ledarskap vilket kopplas till en ledares hög nivå av prestation. En hänvisning till särskilt prestation som värde inom äldreomsorg kan uppfattas som en rättvis belöning för äldres uppoffringar för Sverige (Blennberger 2005, s. 215). Denier m fl. (2019) lyfter upp människovärden som en väsentlig del av ett etiskt ledarskap. Ett ledarskap som har brist på människovärde leder till kränkning och mobbning.

Alla dessa studier kopplar ett egenvärde till ett gott ledarskap. Det instrumentella värde är obefintligt. Det är också intressant att se att de kriterier som karaktäriserar ett transformativt ledarskap i tidigare forskning liknar de olika former av normativ etik. Ett transformativt ledarskap betonar exempelvis vikten av en ledare att vara en förebild för andra. Normativ etik betraktar en ledares egenskap genom dygdetiken. Både tidigare forskning och materialet kommer fram till slutsatsen att det inte finns en typ av ledarskap som kan betraktas som det bästa ledarskap. Materialet tillägger att det är en kombination av olika värden som skapar ett gott ledarskap med betoning på en kompetent ledare som har olika egenskaper. Detta innebär att ett gott ledarskap inte kan summeras i en enda rubrik. Då är det en pluralistisk hållning med många olika egenvärden som gynnas. Dessa värden och normer kan rangordnas sedan på olika sätt i en bedömning (Blennberger 2005 s. 82)