I tiden före LAS:s införande gällde som huvudregel att arbetsgivare (i likhet med arbetstagare) hade rätt att fritt säga upp anställningsavtal som gällde tillsvidare (se t.ex. prop. 1973:129 s. 29). Denna s.k. fria uppsägningsrätt slogs fast i AD 1932 nr 100 och bekräftades därefter i flera andra domar. AD uttalade bl.a. att ”som huvudregel vid ett icke tidsbestämt arbetsavtal gäller, att arbetsgivare lika väl som arbetare, kan fritt uppsäga avtalet utan anförande av skäl − vilket sistnämnda innebär att det bakomliggande motivet icke heller får rättsligen efterforskas.” I samma dom uttalade
Arbetsdomstolen emellertid också att arbetsgivare inte fick använda den fria uppsägningsrätten ”för ett syfte som strider mot lag och goda seder”. Förbudet mot uppsägning för ett syfte som strider mot lag och goda seder aktualiserades därefter i ett antal domar. Arbetsdomstolen har i dessa uttryckt den aktuella principen på flera olika sätt. I AD 1932 nr 100 uttalas, som sagt, att uppsägningsrätten inte får användas ”för ett syfte som strider mot lag och goda seder”. I AD 1935 nr 110 talas det i stället om inskränkningar i den fria uppsägningsrätten som följer av ”allmänna rättsprinciper” och i AD 1936 nr 121 uttrycks det som att en uppsägning kan frånkännas verkan om den skett
”uteslutande i ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte”. I AD 1946 nr 67 heter det vidare att en uppsägning, trots den fria uppsägningsrätten, är ogiltig ”om den sker av en anledning eller i ett syfte som kan sägas vara rättsstridigt eller verkligen strida mot allmän moral”. Någon betydelseskillnad mellan de olika uttryckssätten tycks inte finnas (se AD 1967 nr 26 med hänvisningar).
Folke Schmidt har anfört att innebörden av förbudet mot uppsägning i ett syfte som strider mot lag och goda seder i tiden före LAS sammanfattningsvis var att en arbetsgivare inte fick säga upp en arbetstagare eller hota med uppsägning för att förmå denne att företa en handling som strider mot lag eller goda seder och att arbetsgivaren inte heller fick använda uppsägning eller hot om
uppsägning för att hämnas på en arbetstagare som vägrat ge efter för sådana påtryckningar (se
42
Schmidt, F, Tjänsteavtalet, s. 121). I det följande redogörs kortfattat för merparten av de domar där Arbetsdomstolen tillämpat principen i tiden före LAS.
Det första fallet, AD 1932 nr 100, gällde en busschaufför som blivit uppsagd. Arbetsgivaren hade som skäl för uppsägningen ursprungligen angett att arbetstagaren genom att ansöka om tillstånd för att få trafikera en viss busslinje bedrivit konkurrerande verksamhet i strid med kollektivavtalet. I Arbetsdomstolen åberopade arbetsgivarsidan bara den fria uppsägningsrätten som fanns uttryckligen reglerad i kollektivavtalet mellan parterna. Utöver de principiella uttalandena beträffande den fria uppsägningsrätten och inskränkningarna i denna som redogjorts för ovan framhöll Arbetsdomstolen att den omständigheten att en arbetsgivare, trots att sådana har rätt att hemlighålla skälen för en uppsägning, väljer ange dessa skäl inte innebär att de hamnar i en oförmånligare ställning. Med hänsyn till den fria uppsägningsrätten prövade domstolen därför inte det först angivna skälet för uppsägningen och avslog förbundets talan.
I AD 1933 nr 159 hade ett fackförbund vidtagit en nyanställningsblockad mot en arbetsgivare i syfte att få denne att återta ett antal avskedade arbetstagare. Av domskälen framgår att Arbetsdomstolen ansåg att principen om den fria uppsägningsrätten ingick som en s.k. dold klausul i kollektivavtal som inte föreskrev något annat. Enligt Arbetsdomstolen syftade den aktuella stridsåtgärden därför till att ändra det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Stridsåtgärden var därmed förbjuden enligt den då gällande lagen om kollektivavtal.
I AD 1935 nr 110 hade en lastbilschaufför avskedats eftersom han vägrat att lasta ett parti tegel vars vikt skulle innebära att lastbilen framfördes med otillåtet tung last. Med hänvisning till de
inskränkningar i den fria uppsägningsrätten som följer av ”allmänna rättsgrundsatser” uttalade Arbetsdomstolen att det inte kunde anses tillåtet för en arbetsgivare att avskeda en arbetstagare
”uteslutande för att denne påfordrar iakttagande av laga föreskrifter, vilkas överträdande kan medföra ansvar för honom själv”. Arbetsgivaren förpliktades att återta lastbilschauffören i tjänst och att ersätta honom för förlorad arbetsförtjänst.
AD 1936 nr 121. En arbetstagare hos ett bolag som tillverkade likkistor hade avskedats.
Arbetsdomstolen fann att avskedandet skett eftersom arbetsgivaren inte ville riskera att arbetstagaren röjde bolagets hemliga arbetsmetoder för sin son som bedrev med bolaget
konkurrerande verksamhet. Enligt domstolen hade uppsägningen därmed inte skett i ”ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte”.
I AD 1937 nr 80 gjorde förbundet gällande att en bagare avskedats eftersom han dels påtalat att ett parti jäst som skulle användas för bakning av bröd var ruttet, dels, sedan arbetsgivaren beordrat honom att trots detta använda jästen, gjort en anmälan om detta till hälsovårdsnämnden.
Arbetsdomstolen uttalade inledningsvis att principen om att en uppsägning inte får ske i ett syfte som strider mot lag eller goda seder, med beaktande av vissa bestämmelser i hälsovårdsstadgan, lär innebära att ett avskedande på de av förbundet angivna grunderna skulle ha varit otillåtet.
Domstolen fann dock att det fick antagas att den egentliga grunden för avskedandet varit långvariga samarbetssvårigheter och avslog därför förbundets talan.
AD 1946 nr 67 gällde en telefonist som avskedats efter att ha vägrat övertidsarbete. Hon hade arbetat till klockan tre en morgon och vägrat börja igen förrän klockan sexton. En fråga i målet var om arbetsgivaren enligt lag eller avtal haft rätt att beordra arbetstagaren att arbeta vid den aktuella tidpunkten. För att avskedandet skulle anses ”rättsstridigt eller verkligen strida mot allmän moral”
krävdes enligt Arbetsdomstolen att riktigheten i den lag eller avtalstolkning som legat till grund för arbetsvägran objektivt sett inte kunde betvivlas. Arbetsdomstolen fann att arbetstagarens
uppfattning om att ordern att utföra arbete vid den aktuella tidpunkten stod i strid med
43
kollektivavtal eller lag i varje fall inte var fri från ”befogade invändningar” och avslog därför förbundets talan.
I AD 1948 nr 30 hade en arbetstagare avskedats sedan han vägrat utföra visst arbete. Avdelningen hade gjort gällande att arbetstagarens vägran berott på att han, eftersom han var känslig för rök och damm sedan en nyligen genomförd operation av näskanalerna, inte ville utföra det aktuella arbetet utan andningsmask. Arbetsdomstolen fann inte styrkt vare sig att arbetstagaren berättat för arbetsledaren att detta var anledningen till hans vägran eller att arbetsgivarens kände till
arbetstagarens hälsotillstånd sedan tidigare. Enligt Arbetsdomstolen kunde det därför inte antas att omständigheterna var sådana att de medförde inskränkning i arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetstagare enligt kollektivavtalet. Domstolen ansåg sig inte heller kunna gå in på frågan om arbetaren hade bort avskedas ur allmänna skälighetssynpunkter.
AD 1963 nr 18. En lagerarbetare som arbetade dagtid hade sagts upp på grund av att han vägrat sluta arbeta extra under nattetid på distributionsavdelningen hos ett tidningsföretag. Förbundet gjorde gällande att det måste anses strida mot goda seder att avskeda arbetstagaren enbart på grund av att han inte ville upphöra med en sysselsättning på sin fritid som inte skadade arbetsgivaren.
Arbetsdomstolen framhöll att kollektivavtalet visserligen inte begränsade arbetstagarens rätt att fritt förfoga över sin fritid och att arbetsgivarparterna inte ens gjort gällande att arbetstagaren misskött sitt arbete på grund av bisysslan. Oavsett om uppsägningen med hänsyn till dessa omständigheter samt arbetstagarens långa anställningstid och den likaledes långa tid han haft sin bisyssla, kunde framstå som obillig, var arbetsgivaren enligt Arbetsdomstolens mening inte förhindrad att använda sin fria uppsägningsrätt.
AD 1967 nr 17. Gällde en lagerarbetare (Nancy Winberg) som varit fackligt aktiv på olika sätt vilket väckt irritation bland hennes arbetskamrater. Hon gjorde gällande bl.a. att hon blivit allvarligt trakasserad av bolaget och att uppsägningen av henne därför måste anses strida mot lag och goda seder. Arbetsdomstolen framhöll att huvudregeln om fri uppsägningsrätt med bl.a. den
inskränkningen att arbetsgivaren inte får använda uppsägningsrätten för ett syfte som strider mot lag och goda seder (som fastslogs i AD 1932 nr 100) fortsatt var gällande. Enligt Arbetsdomstolen
framgick det av utredningen att det rått starka motsättningar mellan Nancy Winberg och flera av hennes arbetskamrater, att motsättningarna undan för undan kommit att skärpas och att det var det som slutligen lett till att bolaget ansett sig tvunget att säga upp henne. Enligt domstolen hade ingenting förekommit i målet som gav vid handen annat än att bolaget hela tiden försökt beakta Nancy Winbergs behöriga intressen och att bolaget då ”det tillgrep uppsägningen som sista utväg inte dikterades av annan strävan än att få erforderligt lugn på arbetsplatsen”. Uppsägningen ansågs därför inte strida mot lag eller goda seder. Arbetsdomstolen avvisade Nancy Winbergs talan i den del den grundades på det då relativt nyligen införda kravet på saklig grund i Huvudavtalet mellan SAF och LO. Efter resning av domen i den delen (NJA 1969 s. 195) fann Arbetsdomstolen i AD 1970 nr 24 att arbetsgivarparterna inte förmått bevisa saklig grund för uppsägningen.
I AD 1967 nr 22 fann Arbetsdomstolen utrett att arbetsgivaren, i likhet med arbetsgivaren i AD 1935 nr 110, beordrat en lastbilschaufför att i strid med vägtrafikförordningen köra med en otillåtet tung last. Efter påtryckningar från arbetsgivaren genomförde chauffören i detta fall dock de aktuella transporterna. Sedan arbetstagaren stoppats i en poliskontroll och dömts till böter för brottet avskedades han av bolaget. Enligt Arbetsdomstolen stödde inte utredningen bolagets påstående om att den enda anledningen till avskedandet var att det inte längre fanns något arbete för
arbetstagaren. Arbetsdomstolen fann att ”sannolikheten talar starkt emot att [arbetstagaren] skulle ha blivit avskedad just [det aktuella datumet] om det inte förekommit motsättningar mellan honom och bolaget angående lastmängden och om inte intermezzot med poliskontrollen av gruslastens vikt
44
inträffat kort tid dessförinnan”. Eftersom arbetstagaren såvitt framkommit inte heller bidragit till uppkomsten av motsättningarna i vidare mån än att han tillvaratagit sin rätt att undvika
lagöverträdelser fann Arbetsdomstolen att bolaget använt den fria uppsägningsrätten mot honom i ett syfte som stridit mot lag och goda seder. Yrkandena om ogiltigförklaring av avskedandet och om ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren var preskriberade och avvisades därför av domstolen.
Enligt Arbetsdomstolens mening utgjorde dock ordern till arbetstagaren att lasta den för tunga lasten och det därpå följande mot lag och goda seder stridande avskedandet synnerligen allvarliga brott mot kollektivavtalet. Bolaget förpliktades att betala allmänt skadestånd till förbundet för dessa brott.
I AD 1967 nr 26 hade en arbetstagare hos ett ambulansföretag blivit uppsagd. Bolaget gjorde gällande att skälet till uppsägningen var att arbetstagaren underlåtit att underrätta bolaget om ett besök av en tjänsteman från yrkesinspektionen och enligt bolaget även lämnat oriktiga uppgifter under besöket. Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis för att den fria uppsägningsrätten enligt praxis inte fick användas för ett syfte, som strider mot lag och goda seder eller – med ett annat uttryckssätt – på ett sätt som kan sägas vara rättsstridigt eller verkligen strida mot allmän moral.
Domstolen uttalade vidare att den tidigare dragit snäva gränser för den aktuella inskränkningen i den fria uppsägningsrätten, men att den gränsdragningen kunde komma att påverkas av förändringar av rättsuppfattningen på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen framhöll också den vikt som från allmän synpunkt måste tillmätas arbetarskyddet. Utredningen gav enligt domstolen vid handen att bolagets uppfattning i fråga om arbetstagarens agerande grundats endast på en skrivelse från
yrkesinspektionen och att bolaget underlåtit att genom samtal med arbetstagaren eller på annat sätt undersöka vad som förekom vid besöket. Eftersom det av utredningen vidare framgick att
arbetstagaren, varken vid yrkesinspektionens besök eller därefter, handlat illojalt mot bolaget eller på annat sätt agerat oriktigt kunde bolaget inte till försvar för avskedandet åberopa misstankar som sedermera visat sig sakna varje fog. På grund av det anförda fann Arbetsdomstolen att uppsägningen varit stridande mot lag och goda seder och därmed otillåten enligt kollektivavtalet. Domstolen konstaterade att uppsägningen på grund härav var ogiltig och förpliktade bolaget att, om arbetstagaren så önskade, omedelbar återta honom i tjänst och ersätta honom för förlorad arbetsinkomst. Bolaget förpliktades även att betala allmänt skadestånd till förbundet för kollektivavtalsbrott.
AD 1976 nr 33 gällde bl.a. en fabriksarbetare hos ett företag i konfektionsbranschen. En kort tid före LAS ikraftträdande då arbetstagaren var frånvarande på grund av sjukdom hade hon fått ett brev där arbetsgivare upplyst henne om att hennes anställning skulle upphöra. Med hänvisning till AD 1967 nr 26 uttalade Arbetsdomstolen att gränsdragningen för tillämpningen av principen om att en
uppsägning inte får strida mot lag och goda seder inte hade lämnats opåverkad av införandet av LAS.
Domstolen hänvisade även till ett uttalande i förarbetena till den s.k. äldrelagen (som i tiden före LAS föreskrev ett visst anställningsskydd för äldre arbetstagare) av vilket det framgår att denna lag i praktiken innebar att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inte längre kunde
upprätthållas och att det enligt lagstiftaren fick ankomma på Arbetsdomstolen att avgöra om den utan uttryckliga bestämmelser i ämnet ansåg att den kunde ersätta principen med den motsatta, dvs.
att uppsägning inte fick ske annat än på saklig grund (prop. 1971:107 s.62–63). Av utredningen framgick enligt Arbetsdomstolen att arbetstagaren sjukanmält sig under någon av sjukperiodens första dagar sig men att det kunde inte anses styrkt att bolagets företrädare kände till detta. Enligt Arbetsdomstolens mening var dock bolaget skyldigt att utreda anledningen till att arbetstagaren inte inställde sig till arbetet innan det vidtog åtgärder med anledning av frånvaron. Med hänsyn till dessa omständigheter fann Arbetsdomstolen att bolaget inte kunde ”anses ha varit berättigad att skilja [arbetstagaren] från hennes anställning”. Bolaget förpliktigades att betala ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren. Arbetsdomstolen avslog dock yrkandet om allmänt skadestånd till arbetstagaren
45
eftersom vid kontraktsbrott av detta slag krävs att det ” uttryckligen avtalats därom eller att detta eljest följer av lag”.