Förslag på vidare forskning

I studien har vi stundtals närmat oss den privata sektorn, för att kunna belysa hur den skiljer sig från den offentliga sektorn. När intervjupersonerna tillfrågades om de trodde att ledarskapet inom offentlig sektor skilde sig från ledarskapet från privat sektor, spekulerade de flesta i att det antagligen var annorlunda. Eftersom vår uppfattning om det offentliga chefskapet landar i att det är en svår roll att axla finns det en nyfikenhet på om det privata ledarskapet är lika komplext. En utveckling av den här forskningsstudien skulle därför kunna vara att undersöka vilka förväntningar som finns på chefer inom privat sektor. Däremot kan det bli ett mer komplext arbete att utföra, eftersom verksamheter inom den privata sektorn inte är sammanlänkade på samma sätt som verksamheter inom den offentliga sektorn.

Eftersom denna studie använt kvalitativa metoder för att generera empiri är resultaten inte generaliserbara till andra sammanhang. Ett sätt att utveckla kunskapen inom området ytterligare skulle därför kunna vara att genomföra kvantitativa studier, som exempelvis undersöker om de egenskaper våra intervjupersoner pekat ut som viktigast för en chef generellt är de egenskaper förskollärare förväntar sig se hos sina förskolechefer.

Även området som rör hur nära verksamheten en chef i offentlig sektor bör arbeta har väckt vår uppmärksamhet under arbetets gång. Samtliga intervjupersoner har haft en tydlig uppfattning om hur verksamhetsnära deras chef bör vara, men det är dessvärre en del av materialet som inte varit bidragande till den här studiens syfte, varför det inte redovisats särskilt omfattande. Där finns dock potential att utöka forskningen inom det området med både kvalitativa och kvantitativa studier.

Referenslista

Referering har skett enligt APA Göteborg.

Agevall, L. (2005). Välfärdens organisering och demokratin - en analys av New Public

Management (Acta Wexionensia, nr 60/2005, Växjö universitet). Göteborg: Intellecta

Docusys.

Almqvist, R. (2006). New Public Management: NPM: Om konkurrensutsättning, kontrakt och

kontroll. Malmö: Liber.

Andert, D. (2011). Alternating Leadership as a Proactive Organizational Intervention: Addressing the Needs of the Baby Boomers, Generation Xers and Millennial: Journal of

Leadership, Accountability and Ethics. 8.4, 67-83.

Arsenault, P. M. (2004). Validating generational differences: A legitimate diversity and leadership issue: Leadership and Organization Development Journal. 25.2, 124-141.

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber.

Clegg, S. (2011). Managing & Organizations: An introduction to theory & practice. London: SAGE Publications.

Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y: S.A.M. Advanced Management Journal. 70.4

(Autumn 2005): 4-15.

George, J. M. (1992). The role of Personality in Organizational Life; Issues and Evidence:

Journal of Management 18.2, 185.

Henning, R (2000). Ledarskap och ledning i offentlig sektor – en problematisering. Business

Administration 2000.11, 1-28.

Hersey, P. Blanchard, K, H. Johnson, D, E. (2000). Management of Organizational - leading

Holmberg, I. Henning, R (red.). (2003). Offentligt ledarskap. Lund: Studentlitteratur.

Jacobsen, D., I. Thorsen, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.

Lindgren, M., Fürth, T., Kempe, M., Krafft, G. (2005) Rekordgenerationen - Vad de vill och

hur de tänker. Stockholm: Bookhouse Publishing.

Mannheim, K. (1952). The Problem of Generations.

Mintzberg, H. (1973). The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, Publishers Inc.

Nyström, M. (2010). Chefsuppdragets komplexitet i politiskt styrda organisationer -

utmaningar, hantering och utvecklingsmöjligheter: Medical Management center. Institutionen

för lärande, informatik, management och etik. Karolinska Institutet.

Parment, A. (2008). Generation Y - Framtidens konsumenter och medarbetare gör entré! Malmö: Liber.

Pilcher, J. (1994). Mannheim’s Sociology of Generations: An Undervalued Legacy: The

British Journal of Sociology. 45.3, 481-495. DOI: 10.2307/591659

Rosen, B. C. (2001). Masks and Mirrors - Generation X and the Chameleon personality. Greenwood Press.

Salahuddin, M. M (2010). Generational Differences Impact on Leadership Style and Organizational Success. Journal of Diversity Management 5.2, 1-6.

Vision. (2016). Chefer i välfärdens tjänst - en forskningsrapport om hur personalgruppens

storlek påverkar kvalitet och hälsa.

Wikström, E. (2013). Vad gör chefer med sin tid och hur kan tid och engagemang hanteras på ett mer hållbart sätt? Socialmedicinsk tidning; Vol. 90, nr. 6, 830-837.

Elektroniska källor

Acceptus (2016). Tidspressad rekrytering av chefer leder till instabilitet. Hämtad 2016-11-10, från http://acceptus.se/nyheter/321-tidspressad-rekrytering-av-chefer-leder-till-instabilitet

Örebro kommun (2016). Jobb med goda framtidsutsikter hos oss. Hämtad 2016-11-10, från

Bilaga 1

Vi, Isabelle och Josefine, studerar Personalvetarprogrammets femte termin vid Örebro universitet. Vi genomför nu vår C-uppsats, där vi ämnar att undersöka vilka förväntningar förskollärare inom Örebro kommun har på förskolechefer. Vi vill betona att vi inte på något sätt syftar till att utvärdera eller bedöma era nuvarande eller tidigare chefer, utan vi talar om förskolechefen som en roll. Intervjun kommer beröra fyra olika teman och vi kommer förklara varje steg i processen så att ni vet vad som eftersöks. Din medverkan är helt anonym, varken ditt personnamn eller förskolans namn kommer nämnas i redovisningen. Intervjun kommer att spelas in. Är detta okej? Innehållet i intervjun kommer endast att användas i vår studie. Ditt deltagande är frivilligt och det är när som helst okej att dra sig ur studien.

Bakgrund:

Namn: Ålder: Arbetstitel:

Antal år inom förskolan:

Örebro kommun förbereder sig just nu på ett generationsskifte, i samband med att rekordgenerationen 40- och 50-talisterna går i pension. Kände du till det? Det finns i huvudsak tre generationer representerade på arbetsmarknaden idag, men snart går den äldsta av generationerna i pension.

Tema 1: Chefskap-ledarskap

Vad är en chef?

• Beskriv vad en chef innebär för dig (arbetsuppgifter, egenskaper osv) • Ge exempel

Vad är en bra chef? Vad är en dålig chef?

Du nämnde tidigare vilka egenskaper en chef har enligt dig

• Vilka i så fall? • Ge exempel

Tycker du att en chef också kan vara en ledare?

Vi har tagit del av studier om ledarskap inom offentlig respektive privat sektor och det är den informationen vi baserar de följande frågorna på. Precis som vid de tidigare frågorna finns det inga rätta svar, utan vi vill bara få höra dina personliga reflektioner.

Kan du berätta lite om hur du upplever chefskap inom offentlig sektor? Anser du att din chef har tillräckligt med tid för er anställda?

Hur regelstyrd anser du att en chef inom offentlig sektor är? Hur är en offentlig chefs relation till de anställda?

Hur fungerar en offentlig chefs kommunikation? (med er anställda, föräldrar osv)

För att förflytta oss från offentlig sektor en stund...

Skulle du kunna tänka dig att jobba inom privat sektor? • Varför/varför inte

• Förklara mer • Ge exempel

Tema 2: Samverkan

I den här delen kommer jag formulera mina frågor som “Din chef…” men jag vill återigen betona att vi inte kommer lägga någon värdering i hur du bedömer din chef. Vi använder enbart din chef som utgångspunkt för att därifrån lättare kunna diskutera generella upplevelser av chefer.

Vem är din chef?

• Finns det några oklarheter i vem som är din chef?

• Om ja, var tror du att det har brustit? Varför har det brustit? Hur ser du på din och din chefs samarbete?

• Är din chef/tidigare chefer så delaktiga i ditt arbete som du hade önskat? • Finns det något som kan förbättras i samarbetet mellan förskollärare och

förskolechefer?

• Föredrar du, generellt sett, att din chef är en del av ert team eller en utomstående part? Hur verksamhetsnära anser du att en förskolechef ska vara?

• Hur viktigt är det att en förskolechef har erfarenhet från förskolan? Varför? • Finns det några andra erfarenheter som du anser vara viktiga hos en förskolechef?

Tema 3: Kompetens och personliga egenskaper

Vi inleder med att ställa ett antal frågor kring kompetens och personliga egenskaper för att sedan avsluta detta tema med ett göra en liten övning.

Tycker du att det finns vissa personlighetsdrag som krävs för att vara lämplig som chef? • Om ja, vilka då?

• Varför är just dessa personlighetsdrag speciellt viktiga?

Vilken betydelse anser du att det har att en chef är coachande? Att chefen har förmåga att leda och visa vägen för de anställda?

Vilken betydelse anser du att det har att en chef skapar riktlinjer och policydokument för verksamheten att arbeta efter?

Vinjettfrågor

Nu kommer övningen som vi flaggade för tidigare. Du kommer få två olika beskrivningar av två ledare, Chef X och Chef Y. Vi läser dessa tillsammans och efter att ha skapat dig en uppfattning om dessa får du ta ställning till vilken av cheferna du skulle föredra att ha. Därefter diskuterar vi allmänt kring dessa ledare.

Det här är Chef X och på hens arbetsplats är det rättvisan som styr. Chef X verkar för att det inte ska finnas några auktoriteter bland medarbetarna, utan att de alla ska arbeta tillsammans. Arbetet står i fokus och huruvida de anställda arbetar 6 eller 9 timmar per dag spelar inte så stor roll, så länge arbetet blir gjort och resultatet blir bra. Chef X anpassar sig gärna efter hur arbetsbelastningen ser ut just för stunden och är öppen för att förändra arbetets struktur och upplägg om det behövs. När det kommer till Chef X’s egna arbetsuppgifter föredrar hen att arbeta ensam, för ingen kan ju göra det bättre än Chef X själv! När Chef X ska förmedla något till sina anställda föredrar hen en rak och tydlig kommunikation, där hen snabbt

kommer till saken utan att linda in det i artighetsfraser. Chef X förväntar sig att medarbetarna känner att de kan kommunicera på samma sätt tillbaka, men det uppstår ibland olyckliga missförstånd där vissa anställda upplever Chef X som kort och bestämd.

verkligen att alla ska ha roligt på jobbet! Dock har Chef Y ibland lite svårt att kommunicera, trots att hen är så social. Chef Y vill prestera högt, främst för att både hen och verksamheten ska utvecklas och självförverkligas. Hen vill också att alla anställda får chansen att vara självständiga i sitt arbete, men är även ganska otålig och ogillar när saker går långsamt. Chef Y har en optimistisk inställning, hen är in i det sista positiv och ser ljust på framtiden. Chef Y kan ibland vara konflikträdd då hen har svårt att hantera besvärliga personer, och det fungerar inte så bra när en anställd för femte gången i rad kräver nya arbetskläder för att den aktuella färgen inte passar dennes hårfärg.

Är det något ytterligare du vill tillägga? Kontakta oss om du har några frågor.