FÖRSLAG TILL FRAMTIDA FORSKNING OCH AVSLUTANDE

I detta avslutande delkapitel ämnar vi diskutera samt ge förslag till framtida forskning. I vår studie med fokus på att utforska ledarskap och sociala relationer mellan kvinnliga chefer och kvinnliga medarbetare inom HR, indikerades att de sociala relationerna var av stor betydelse för ledarskapet. Att relationen mellan chef och medarbetare är betydande kommer inte bara fram i vårt resultat, utan visas även i tidigare forskning. Anekdoten som inleder vår uppsats av Helge Brattgård; “att vara chef är en position, att vara ledare är en relation”, stärker således det vårt resultat framhåller, via materialet från såväl chefer som medarbetare. Vad resultaten inte behandlar, i både vår studie samt tidigare forskning, är hur relationerna etableras och utvecklas över tid. Därmed skulle det vara intressant att i framtida forskning undersöka relationerna mellan chef och medarbetare, och även medarbetare emellan, på ett djupare plan för att förstå ledarskapets relationsbundna karaktär. Ur ett genusperspektiv skulle det också vara intressant för framtida forskning är att utforska ledarskapet och sociala relationer inom HR ur ett manligt perspektiv, då vår studie endast berör det kvinnliga perspektivet.

I denna studie valde vi att utforska ledarskap i förhållande till sociala relationer mellan chefer och medarbetare inom HR-branschen. Vårt val grundades i att ledarskapet ofta lyftes fram i litteraturen som betydande för bland annat socialt klimat, arbetsresultat och motivation på arbetsplatser. Valet att fokusera på HR grundades i att vi ville avgränsa vårt intresseområde, samtidigt som HR handskas med frågor gällande chefs- och medarbetarrelationer. I framtida forskning skulle det därmed vara intressant att belysa samma intresseområde om ledarskap och sociala relationer mellan chefer och medarbetare, men i andra professioner och yrkesområden. Möjligtvis skulle djupare kunskap nås i hur betydande de sociala relationerna är i ett ledarskap, samt om denna betydelse är universell eller yrkesorienterad. Som nämndes i kapitlet om tidigare forskning, visades att vår sökning av tidigare studier att ledarskapet har studerats ur ett mer generellt perspektiv om bland annat ledarskapsbeteenden, LMX och kommunikationsstilar. Den tidigare ledarskapsforskningen som presenterades i vår studie var även till större delen kvantitativ, vilket gör det intressant att i framtida forskning av ledarskapet utföra mer kvalitativa studier. Därmed ges större utrymme till att utforska subjektiva uppfattningar, upplevelser och erfarenheter där en mer djupgående kunskap kan nås om ledarskapet.

Avslutningsvis vill vi lyfta vårt eget intresse och engagemang för det intresseområde vi studerade; ledarskap och sociala relationer mellan kvinnliga chefer och kvinnliga medarbetare inom HR. Som kvinnliga beteendevetarstudenter med ambition att arbeta med HR-frågor har det varit mycket intressant och lärorikt att utföra en studie som rör dessa frågor. I och med att ledarskapet är ett högst relevant ämne i dagens samhälle vill vi även uppmana chefer, ledare och personal att ta del av vår studie då den behandlar ledarskapet ur både ett kvinno-, chefs-, och medarbetarperspektiv.

REFERENSLISTA

Burr, V. (2015). Social constructionism. (3rd ed.). New York: Routledge

Bejerot, E. & Härenstam, A. (2011). Sociala relationer i arbetslivet. Malmö: Gleerups Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (Uppl. 2). Malmö: Liber

Charon, J. M. (2009). Symbolic interactionism: An introduction, an interpretation, an integration. (10th ed.). New Jersey: Prentice Hall

Fejes, A. & Thornberg, R. (red.). (2015). Handbok i kvalitativ analys (Uppl. 2). Stockholm: Liber

Glaser, B. & Strauss, A. (1999). The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research. New Jersey: AldineTansaction

Hartman, J. (2001). Grundad teori: teorigenerering på empirisk grund. Lund: Studentlitteratur Holton, J. A. & Walsh, I. (2017). Classic grounded theory. Applications with qualitative & quantitative data. Thousand Oaks, London & New Delhi: Sage Publications. S. 230-246. Patton, M. Q. (2002). Qualitative research & evaluation methods. Thousand Oaks

Yukl, G. A. (2013). Leadership in organizations. (Global ed. of 8th revised ed.). Pearson. Vetenskapliga artiklar:

Brower, H. H., Schoorman, F. D., & Tan, H. H. (2000). A model of relational leadership: The integration of trust and leader-member exchange. The Leadership Quarterly, 11(2), 227-250. Retrieved from http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search-proquest- com.ep.bib.mdh.se/docview/60438100?accountid=12245

de Vries, R.,E., Bakker-pieper, A., & Oostenveld, W. (2010). Leadership = communication? the relations of leaders' communication styles with leadership styles, knowledge sharing and leadership outcomes. Journal of Business and Psychology, 25(3), 367-380.

doi: http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1007/s10869-009-9140-2

Fan, H., & Han, B. (2018). HOW DOES LEADER–FOLLOWER FIT OR MISFIT IN COMMUNICATION STYLE MATTER FOR WORK OUTCOMES? Social Behavior and Personality, 46(7), 1083-1100. doi: http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.2224/sbp.6925

Johan Larsson & Stig Vinberg (2010) Leadership behaviour in successful organisations: Universal or situation-dependent?, Total Quality Management & Business Excellence, 21:3, 317-334, DOI: 10.1080/14783360903561779

Li, C., & Hung, C. (2009). THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON WORKPLACE RELATIONSHIPS AND JOB PERFORMANCE. Social Behavior and Personality, 37(8), 1129-1142. doi:

Peng, Z., Gao, B., & Zhao, H. (2019). Coaching leadership and subordinates' career success: The mediating role of leader-member exchange. Social Behavior and Personality, 47(12), 1-8. doi: http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.2224/sbp.8406

Tjosvold, D., Chun, H., & Law, K. S. (1998). Empowerment in the manager-employee relationship in hong kong: Interdependence and controversy. The Journal of Social Psychology, 138(5), 624-636. doi:

http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1080/00224549809600417

William K. L. Koh & Heng Sok Hia (1997) The effects of interactive leadership on human resource management in Singapore's banking industry, International Journal of Human Resource Management, 8:5, 710-719, DOI: 10.1080/095851997341478

Yan Jin (2010) Emotional Leadership as a Key Dimension of Public Relations Leadership: A National Survey of Public Relations Leaders, Journal of Public Relations Research, 22:2, 159- 181, DOI: 10.1080/10627261003601622

Yukl, G., Mahsud, R., Prussia, G., & Hassan, S. (2019). Effectiveness of broad and specific leadership behaviors. Personnel Review, 49(3), 774-783. doi: http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1108/PR-03-2018-0100

Rapporter:

Vetenskapsrådet (2017). God forskningsed. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Internetkällor

All Business Schools (U.Å.). An HR Job Description Deals with a Valuable Resource: People. Hämtad 2020-05-05 från https://www.allbusinessschools.com/human-resources/job- description/

Statistiska Centralbyrån. (2020). Andel kvinnor och män i chefsposition per kommun. Hämtad 2020-05-14 från https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter- amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-

yrkesstatistik/pong/tabell-och-diagram/andel-kvinnor-och-man-i-chefsposition-per-kommun-- dagbef/

Statistiska Centralbyrån. (2018). Jämn könsfördelning bland chefer totalt sett, men ojämn könsfördelning bland chefsyrken. Hämtad 2020-05-14 från https://www.scb.se/hitta- statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-

arbetstider/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/pong/statistiknyhet/yrkesregistret-med- yrkesstatistik-2016/

People Analytics. (2020). Vad är HR? Allt du behöver veta 2020. Hämtad 2020-05-05 från https://peopleanalytics.se/vad-ar-hr/

BILAGOR

Bilaga 1: Informationsbrev Hej!

Vi heter Beatrice & Evelina Larsson och vi skriver våran C-uppsats inom Sociologisk socialpsykologi på Mälardalens högskola. I vår studie intresserar vi oss för ledarskap och sociala relationer mellan chef och medarbetare inom HR-området. Vi vill alltså undersöka ledarskapet med fokus på relationer mellan chef och medarbetare då individer inom

organisationer inte endast utövar ledarskap, utan även berörs av det. Vi intresserar oss även för hur ett ledarskap skapar eller skapas av sociala relationer på en arbetsplats. Det är alltså i egenskap av era roller inom HR och/eller kommunikation som vi nu adresserar er.

Vår önskan är att utföra en intervju med en HR-chef respektive två-fyra intervjuer med medarbetare som arbetar under denna chef. Vi önskar genomföra intervjuerna antingen på plats eller digitalt, intervjuerna förväntas ta max 30 min styck. Vi tar hänsyn till rådande Covid-19 situation och förstår därför om ni skulle vilja utföra intervjuerna digitalt om ni väljer att delta. Vid vistelse på plats utöver intervjuerna skulle det innebära att vi inte stör er arbetsutövning. Vi kommer att ta anteckningar, och vid önskemål från er sida kommer vi även finnas till för samtal eller vidare frågor. Ni kommer att kunna ta del av ett utkast av rapporten och vår analys där ni gärna får lämna synpunkter och diskutera hur ni har upplevt vår närvaro under denna period.

Erat deltagande är naturligtvis frivilligt och ni kan avbryta ert deltagande när ni så önskar. Alla uppgifter om er kommer att behandlas konfidentiellt, vilket innebär att era identiteter inte kommer att avslöjas. Det insamlade empiriska materialet i form av våra fältanteckningar och de transkriberade intervjuerna kommer att anonymiseras. Det insamlade materialet kommer enbart att användas av oss och vår handledare Magdalena Vieira. Ljudfiler och utskrifter, om intervjuer spelas in samt transkriberas, kommer enbart att användas till studien och raderas efter att uppsatsens examination är genomförd.

Resultatet av studien kommer att presenteras i vår examensuppsats och kommer att finnas tillgängligt i en elektronisk databas på Mälardalens högskola. Examensarbetet beräknas vara klart i juni 2020. Vi vill betona vikten av ert deltagande då det skulle utgöra ett viktigt bidrag till forskning berörande ledarskap vilket är ett högst relevant och betydelsefullt ämne. Med vänliga hälsningar,

Bilaga 2: Intervjuguide

Vi har utgått från de tematiserade frågorna nedan, där vi givit intervjupersonerna frihet att tala utifrån sina egna tankar, erfarenheter och perspektiv. Vi har därmed inte utgått med strikthet utifrån intervjuguiden, där vi istället har ställt följdfrågor och låtit intervjupersonen till viss del styra samtalet med stöd ur temana nedan:

• Hur länge har du arbetat som HR- chef/medarbetare?

• Kan du beskriva en vanlig arbetsdag där du träffar dina medarbetare/din chef? • Hur skulle du beskriva din relation till dina medarbetare/din chef?

• Vad anser du vara viktigt i ditt ledarskap?

• Vilka egenskaper och färdigheter anser du vara viktiga i en ledarroll? • Hur motiverar du dina medarbetare/hur motiveras du av din chef? • Vad har du för förväntningar på dina medarbetare/din chef? • Vad är viktigast i din relation till dina medarbetare/din chef?

• Hur tror du att ditt ledarskap påverkar dina relationer till dina medarbetare?

• Hur upplever du din tillgänglighet för dina medarbetare/hur upplever du att din chef är tillgänglig?