De tre grundstenarna POS vilar på är positiv, organisation och vetenskaplighet. Vi har i vår undersökning haft ambitionen att hålla oss till POS-perspektivet och nedan vill vi visa hur vi i korthet kan sägas ha lyckats hålla oss inom ramarna, det vill säga inom vårt syfte och inom POS.
5.6.1 Positiv
Utifrån vårt syfte, att undersöka en väl fungerande arbetsplats för att få fram talande exempel på vad som kan anses vara positivt och vad som kan utgöra positiva avvikelser, har vi frågat medarbetare på en avdelning på ett större sjukhus vad de anser är positivt med deras arbetsplats. Deras uttalanden, som rör sig mellan det normala och den positiva avvikelsen, är en spegling av dessa individer och kulturen på denna avdelning. I ett vidare perspektiv anser vi att vi även har fångat en liten del av den svenska kulturens definition av positivt och därmed bidragit till den tidigare forskningen som kan anses vara fokuserad på nordamerikanska värderingar om vad som är positivt.
5.6.2 Organisation
I vår undersökning har vi hållit oss inom en organisationskontext. Denna kontext har i vår studie varit en väl fungerande avdelning på ett stort sjukhus. Data som våra undersökningar har gett oss har varit av slaget positiva krafter och processer som finns inom organisationer.
Många av de positiva organisationsteorier som redan existerar har inte det empiriska underlaget som krävs för att kunna kallas vetenskapliga. Vi anser oss till viss del ha gett en försmak av möjligheten att ta fram en empirisk grund till den här typen av studier.
5.6.3 Vetenskaplighet
Vi har gjort en fallstudie där vi samlat in data från redan existerande dokument, enkät och intervjuer. Genom metodtrianguleringen som vi har använt oss av har vi kunnat styrka de uttalanden som gjorts under intervjuerna. Om data här hade stått i kontrast till varandra skulle dessa inte ha tagits med i resultaten då validiteten i så fall skulle anses vara för låg. På detta sätt anser vi oss ha hållit oss till en god vetenskaplig grund. Utifrån vårt teoretiska perspektiv POS har vi sedan analyserat de data vi fått in.
6 Avslutande tankar och slutsatser
Syftet med denna uppsats har varit att undersöka en väl fungerande arbetsplats för att få fram talande exempel på vad som anses vara positivt och vad som kan utgöra positiva avvikelser.
Frågeställningarna handlade om vad som kan anses vara positivt på arbetsplatsen, vilka positiva avvikelser som finns på arbetsplatsen samt vad vi kan lära av detta.
Några utmärkande positiva sidor på avdelningen är hög kompetens, ett öppet klimat och ett gott rykte inom sjukhuset och bland såväl studenter som patienter. Gruppen kännetecknas av samarbete, kamratskap och god stämning. Arbetsplatsen präglas vidare av optimism och uppskattning och det ges möjlighet till återhämtning. Detta tyder på ett högt psykologiskt kapital som hjälper arbetstagarna att orka med den psykiskt tunga arbetsbelastningen som råder på avdelningen. Avdelningens ledarskap är tydligt och uppmuntrar till ett öppet klimat.
Vidare ser avdelningschefen till individen genom att dess kompetens tas tillvara och utvecklas. Slutligen är frånvaron av negativt, det vill säga att struntprat och nejsägare inte ges utrymme, något som också i allra högsta grad bidrar till det positiva.
Både medarbetare och patienter och anhöriga uppmärksammas tydligt på avdelningen, till exempel genom att alla hälsar på varandra, patientens vård är individanpassad, medarbetare månar om varandra och avdelningschefen ser till individens styrkor och intressen. Detta ser vi som mest tongivande i fråga om vad som kan anses vara positivt på arbetsplatsen – betydelsen av att syndliggöra varje individ.
Frågan är om det är arbetsgivaren eller arbetstagarna som har ansvaret för att synliggöra medarbetarnas styrkor och upprätthålla en god stämning. Vi anser att det ansvaret bör vara delat. Både att arbetsgivaren tar sitt ledaransvar att uppmärksamma individers styrkor och upprätta en god arbetsmiljö samt att medarbetarna har ett ansvar för sig själv och sina arbetskamrater, att de synliggör varandras styrkor men även att de behandlar varandra väl. I vår undersökning träder bilden fram av en avdelning där både ledning och medarbetare tar detta ansvar. Det ser vi som ytterligare en förklaring till att denna avdelning fungerar väl.
Det finns ett problem med organisationskoncept i managementlitteraturen, nämligen det att de ofta antas fungera och därigenom undersöks inte deras empiriska trovärdighet. Vi önskar se mer forskning kring positiva tillstånd och hoppas att vi kan ha gett inspiration till fler att forska inom området. Genom att vi undersökt positiva aspekter på denna avdelning har vi till viss del empiriskt åskådliggjort dessa, det vill säga de positiva aspekterna och följderna av dessa har fått viss evidens.
När vi har resonerat kring våra resultat tycker vi oss ha sett att i stort sett alla delar gällande den psykosociala arbetsmiljön som ingår på avdelningen fungerar väl. Det kanske inte är så uppseendeväckande om vi tittar på var och en av dessa delar för sig. Det som gör att
avdelningen sticker ut från mängden är just att alla dessa delar är väl fungerande, på en och samma arbetsplats. Därav anser vi att avdelningen är mer än väl fungerande. Det är inte delarna i sig som gör att arbetsplatsen är mer än väl fungerande, utan helheten. De uttalanden som informanterna gett oss utgör alltså inte var för sig en positiv avvikelse, dock anser vi att den sammantagna bilden av alla uttalanden, alla dokument och enkätsvaren pekar mot att avdelningen totalt sett utgör en positiv avvikelse.
Vi tror att genomförandet av POS-studier inte bara är till vetenskaplig gagn utan även kan utgöra en metod för att få medarbetarna uppmärksamma på sina styrkor, vilket skapar en eftertanke som kan leda till att de påverkas positivt i sin yrkesutövning. Våra intervjuer och frågeformulär tror och hoppas vi till exempel kan ha fått personalen på avdelningen att fundera på vad som fungerar och vad som driver dem i deras arbete vilket vidare kan påverka dem i sin tanke och handling.
Speciellt inom staten, kommuner och landsting där det generellt är låg lönenivå och låg status, tänker vi oss att det kan innebära en statushöjning om POS implementeras i organisationskulturen. I och med denna potentiella statushöjning blir arbetsplatsen mer attraktiv och kan locka till sig fler arbetssökanden vilket i sin tur kan leda till en kompetenshöjning på arbetsplatsen.
I vårt samtal med Niklas Lundblad på IPF nämnde han med tanke på vår stundande undersökning följande ordlek ”ask for the problems and that’s what you’ll get. Ask for the positive and you get both”. Detta tycker vi stämmer överens med hur vi har uppfattat svaren från informanterna eftersom när vi har frågat informanterna om positiva saker så har vi fått reda på både positivt och negativt. Om vi bara skulle ha frågat efter negativt anar vi att informanterna inte skulle ha delgivit oss så mycket om de styrkor som avdelningen besitter, som de nu gjorde. Vi befarar att det negativa då skulle ha tagit så mycket utrymme i intervjuerna att de positiva aspekterna skulle ha fått stryka på foten.
Och visst kan informanterna ha rätt i detta att inte helt bortse från det negativa, eftersom det vore att förneka verkligheten. Det kommer alltid att finnas problem och hinder. Det handlar om att erkänna att dessa finns men sedan snabbt finna vägen framåt. Att endast fokusera på det positiva skulle innebära att ingen lärde sig av sina misstag. På detta sätt blir ett positivt fokus inget självändamål i sig utan det krävs en balans. Likt de två världarna vi beskrev i teoriavsnittet, så krävs en förståelse för båda dessa världar. Att blunda helt för värld 1 tror vi skulle kunna innebära förödande konsekvenser för organisationen, både resultatmässigt och arbetsmiljömässigt. Om ett företag väljer att inte alls se problemen kommer dessa följaktligen kunna växa sig så stora att de till slut tar överhanden och blir ohanterliga.
Vår önskan är inte att det ska skapas en elitism på arbetsplatser där endast övermänniskor har tillträde, utan istället att arbetsgivare ska se varje persons fulla potential. Vi anser att varje individ har egenskaper som är värda att ta vara på. Genom att låta individerna få möjligheten att utveckla och använda sig av sina intressen och starka sidor så kan detta ge ett större bidrag till organisationen. Om arbetssituationen och arbetsuppgifterna anpassas efter individen så kan individens fulla potential utnyttjas istället för att individen ska anpassa sig efter arbetsplatsen och på detta sätt kanske inte låta dennes styrkor komma fram.
Som vi nämnde i uppsatsens inledning tror vi att det är oerhört viktigt hur arbetsplatsen upplevs av dess medarbetare. Ett positivt arbetsklimat kan, som vi sett i denna undersökning, leda till trivsel, bra relationer, goda återhämtningsmöjligheter samt hög kompetens och
arbetsmoral. Vi vet av egna erfarenheter att som anställd ökar prestationerna då arbetsgivaren visar sin uppskattning på ett eller annat sätt. Det goda ledarskapet är därför väldigt betydelsefullt, något som vi också sett i studien. Får vi uppskattning för det vi gör och förtroende att bestämma över det egna arbetet ökar självförtroendet och ansvarskänslan. I vår framtida yrkesroll som personalvetare är detta bra att ta fasta på. Ledningen har kanske mest fokus på resultat och produktion, och som personalvetare kan det då vara bra att uppmärksamma ledningen på betydelsen av att få arbetsstyrkan att trivas. Det i förlängningen leder till ökad produktivitet. Ett sätt att göra detta på är att synliggöra medarbetarnas styrkor för både ledning och personal.
Vi tycker att POS kan ses som en antites till den organisationsforskning som har funnits, det vill säga att POS är en reaktion mot den tidigare problemfokuserade forskningen som kan sägas utgöra tesen. Vi gör tolkningen att detta också kan förklara de starka begreppen som POS använder sig av. I framtiden tror vi att det kan komma att skapas en syntes där begreppet organisationsforskning inbegriper mer positiv forskning än vad den gör idag. En ytterligare del i syntesen tror vi kan vara att POS tar till sig ännu mer av kritiken som framförts och då blir mildare i sin framtoning. Därmed blir det en utveckling där det inom båda dessa forskningsgrenar skapas en jämvikt. Men innan detta blir aktuellt tror vi alltså att POS kommer att fungera som en antites.
Vi tror att POS under en tid framöver kommer att utvecklas starkt och etableras inom organisationsforskningen och även inom företagsvärlden. Detta bland annat beroende på att det är en forskningsgren som är till stora delar outforskad och som är lätt att ta till sig för både forskaren och företagsledaren. Den skapar inte heller enbart en vetenskaplig grund som kan vara värdefull, utan det positiva fokuset kan även skapa en arbetsplats som blir mer attraktiv i arbetstagarens ögon och därmed kan POS vara eftersträvansvärt för att öka konkurrenskraften om kompetent arbetskraft.
Slutsatser
Vår första frågeställning, Vad anses vara positivt på arbetsplatsen?, anser vi ha blivit besvarad i och med sammanfattningen av utsagorna i fallstudien under stycke 5.6. Nedan presenterar vi slutligen, utifrån de följande frågeställningarna, huvuddragen i våra slutsatser.
Vilka positiva avvikelser finns på arbetsplatsen?
• Det är inte delarna i sig som gör att arbetsplatsen är mer än väl fungerande, utan det är alla dessa delar tillsammans som gör att avdelningen är en positiv avvikelse.
Vad kan vi lära av uttalanden från den undersökta arbetsplatsen?
• Arbetssituationen och arbetsuppgifterna bör anpassas efter individen för att dennes fulla potential ska kunna komma fram.
• Att vara uppmärksam på betydelsen av att arbetsstyrkan trivs kan leda till ökad produktivitet.
• Både arbetsgivaren eller arbetstagarna har ansvaret för att synliggöra medarbetarnas styrkor och upprätthålla en god stämning.
• Synliggörandet av varje individ kan ses som en av nycklarna till att avdelningen är väl fungerande, detta är en lärdom som är viktig att ta vara på.
Vad kan vi lära genom att ha ett POS-förhållningssätt i denna studie?
• De lösningar som ofta utlovas i managementlitteraturens organisationskoncept har liten empirisk grund. Positiva aspekter och följderna av dessa har genom denna studie fått viss evidens.
• POS-studier leder inte bara till vetenskaplighet utan även till eftertanke hos studieobjekten.
• POS kan innebära en statushöjning om det implementeras i organisationskulturen, speciellt inom låglönebranscher.
• Det är inget självändamål i sig att fokusera enbart på det positiva. Det krävs en förståelse för både positivt och negativt.
• För att kunna se både styrkor och svagheter – fråga efter det positiva.
• POS kan ses som en antites och kommer då att påverka den traditionella organisationsforskningen till att innehålla mer positiv forskning.
• Eftersom POS område är stort och till stor del outforskat finns det en hel del forskning inom området att göra.
7 Referenser
Tryckta källor
Andersson, N., Israelsson, T., Pärlemo, L., Strannefors, T. & Tydén, H. (2007).
Arbetsmarknadsutsikterna för år 2007 och 2008 (Ura 2007:3. ISSN 1401-0844).
Arbetsmarknadsstyrelsen.
Cameron, K. S. & Caza, A. (2004). Introduction: Contributions to the Discipline of Positive Organizational Scholarship. American Behavioral Scientist, 47, 731-739.
Cameron, K. S., Dutton, J. E. & Quinn, R. E. (2003a). Foundations of Positive Organizational Scholarship. I K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship: foundations of a new discipline. (s. 3-13) San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Cameron, K. S., Dutton, J. E. & Quinn, R. E. (2003b). Virtuous processes, strengths, and positive organizing. I K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive
organizational scholarship: foundations of a new discipline. (s. 29-31) San Francisco:
Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Cameron, K. (2007). Positive Organizational Scholarship. I S. Clegg & J. Bailey (Eds.), International Encyclopedia of Organizational Studies. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.
Cameron, K. (2005). Organizational Effectiveness: Its Demise and Re-emergence through Positive Organizational Scholarship. I M. A. Hitt, K. G. Smith (Eds.), Handbook of
Management Theory: The Process of Theory Development. London: Oxford University Press.
Caza, A. & Cameron, K. S. (2007). Positive Organization Scholarship: What does it achieve?
Michigan: University of Michigan.
Ejlertsson, G. (2005). Enkäten i praktiken. En handbok i enkätmetodik (2:a uppl). Lund:
Studentlitteratur.
Fineman, S. (2006). On being positive: concerns and counterpoints. Academy of Management Review 31(2), 270–291.
Gummesson, E. (2004). Fallstudiebaserad forskning. I B. Gustavsson (Ed.), Kunskapande metoder inom samhällsvetenskapen. (s. 115-144). Lund: Studentlitteratur.
Gustavsson, B. (2004). Personligt kunskapande: intervjuer, samtal och dialoger. I B.
Gustavsson (Ed.), Kunskapande metoder inom samhällsvetenskapen (s. 237-256). Lund:
Studentlitteratur.
Johannessen, A. & Tufte, P. A. (2003). Introduktion till samhällsvetenskaplig metod. Malmö:
Liber.
Luthans, F. & Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management, 33, 321-349.
Spreitzer, G. M. & Sonenshein, S. (2004). Toward the Construct Definition of Positive Deviance. American Behavioral Scientist, 47, 828-847.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Muntliga källor
Lundblad, N, (2007, oktober). Utvecklingschef IPF – Institutet för personal- &
företagsutveckling. Personligt samtal, Uppsala.
Elektroniska källor
NE.se. (2007). www.ne.se. Sökord: organisationsutveckling, hämtat: 16 november kl 12.30 NE.se. (2008a). www.ne.se. Sökord: psykodynamisk, kognitiv beteendeterapi, hämtat:
18 januari kl 09.30
NE.se. (2008b). www.ne.se. Sökord: konstruktiv, kritik, hämtat 18 januari 10.45
Springer.com. (2008), www.springer.com, American Journal of Community Psychology, hämtat: 18 januari kl 09.50
Bilaga 1: Intervjuguide
Introduktion till intervju
Välkommen till Kristina Dybeck och Maria Erikssons intervju om erfarenheter av positiva faktorer inom ditt yrke! Vi läser till personalvetare vid Uppsala universitet och vårt
huvudämne är pedagogik med inriktning mot personalutveckling.
Vi beräknar att den här intervjun kommer att ta cirka en timme, frågorna kommer att behandla dina erfarenheter från ditt yrkesliv och speciellt kommer vi att gå in på frågor kring din
nuvarande arbetsplats. För att vi ska kunna ha en rimlig chans att komma ihåg allt från intervjuerna vill vi spela in intervjun på en mp3-spelare. Går det bra för dig? Ingen annan utom vi och eventuellt vår handledare på universitetet kommer att lyssna på dessa
inspelningar. Citat kan komma att användas från intervjun i vårt arbete. Vi vill dock påpeka att vi kommer att avidentifiera svaren så att det ska bli svårare för läsarna av vårt arbete att kunna koppla citat och uttalanden till en viss individ. Du kan när som helst under intervjun välja att inte svara eller avbryta intervjun då detta samarbete bygger på frivillighet. Vi är väldigt tacksamma för att du tagit dig tid att träffa oss och medverka i vår intervju!
Innan vi startar intervjun vill vi berätta lite kort vad vår undersökning kommer att användas till och vad uppsatsen kommer att fokusera på. Vi gör denna intervju för att samla in material till en undersökning som kommer att mynna ut i ett examensarbete. Detta arbete utgår ifrån ett perspektiv som kallas POS och det står för ”positive organizational scholarship”.
POS-perspektiv går ifrån det traditionella inom organisationsforskningen där forskare har försökt finna och lösa icke önskvärda situationer i organisationer. POS väljer istället att fokusera på det som fungerar och speciellt det som fungerar utöver det vanliga.
Under intervjun kommer vi därför att vilja veta mer om dina yrkeserfarenheter kring positiva drivkrafter och vad som fungerar extra bra på din arbetsplats. Vi är alltså ute efter att lägga fokus på de positiva faktorer som leder till en väl fungerande arbetsplats och kommer inte i vårt arbete att inrikta oss på eventuella problem på arbetsplatsen.
Frågor
Informantens bakgrund 1. Utbildning
2. År inom yrket 3. År på avd 4. Ålder
5. Kan du beskriva ditt arbete och de huvudsakliga arbetsuppgifter som där ingår?
Anda
6. Beskriv avdelningens anda med tre ord.
7. Vad anser du är en väl fungerande arbetsplats?
8. Tycker du att det går bra för er avdelning?
Väl fungerande arbetsplats
9. Kan du ge exempel på när din arbetsplats fungerar väl?
Vad gör att detta exempel upplevs positivt för dig?
Hur skiljer sig detta exempel från mer ”normala” exempel?
10. Vad anser du är bra med din arbetsplats för dig personligen?
Vilka är de tre viktigaste faktorerna?
11. Vad anser du är det bästa din arbetsplats bidrar med för verksamheten (akademiska)?
12. Kan du ge exempel på andra avdelningar/verksamheter som fungerar bra?
Vad tror du gör att just dessa avdelningar är väl fungerande?
13. Kan du komma på något som i positiv bemärkelse skiljer er avdelning från andra avdelningar och verksamheter?
14. Har du inspirerats av goda exempel, tankar, idéer från andra verksamheter som fungerar väl och använt dig av dessa?
Motivation och arbetsglädje 15. Vad motiverar dig i ditt arbete?
Vad får dig att gå till jobbet?
Vad får dig att utföra dina arbetsuppgifter?
16. När känner du arbetsglädje?
Kommunikation
17. Hur skulle du beskriva kommunikationen på avdelningen med tre ord?
Vad gjorde att du valde just dessa ord?
18. Vilka kontakter eller relationer på arbetsplatsen ger dig positiv energi?
Varför ger just dessa energi?
På vilket sätt?
Närmsta chefen
19. Hur bidrar din närmsta chef positivt till eran arbetsplats?
20. Vad anser du att din närmsta chef är bra på?
Vad i kontakten med chefen tycker du fungerar extra bra?
Vad gör chefen för att bidra till en väl fungerande avdelning?
21. Förutsatt att du gjort ett bra jobb, får du då reda på detta av din närmaste chef?
22. Vad kan relationen mellan chefen och medarbetare bidra med till avdelningens goda resultat?
Medarbetare
23. Vad kännetecknar en bra kollega?
24. Tänk på någon kollega på din arbetsplats som du anser vara extra bra, vad gör att just denna person sticker ut från mängden?
25. Vad i övrigt anser du att dina kollegor är bra på?
26. Vad gör ni för varandra på arbetsplatsen, anser du? (exempelvis god kommunikation, stöttar, ger positiv energi)
27. Vilka kompetenser har de personer haft som har klarat arbetet bäst?
Hur har dessa kompetenser visat sig? Ge exempel.
28. Vi har förstått att ni på avdelningen inte är uppdelade i dem som jobbar dag och dem som jobbar natt, respektive vardag och helg. Vad anser du att detta har för betydelse för er på arbetsplatsen?
Patienter
29. Vad anser du att du och dina medarbetare gör för att relationen med patienten ska fungera bra?
30. Vad gör patienten för att bidra till en väl fungerande avdelning?
Anhöriga
31. Vad anser du att du och dina medarbetare gör för att relationen med de anhöriga ska fungera bra?
32. Vad känner du att de anhöriga gör för att kontakten er emellan ska fungera extra bra?
33. Vad gör de anhöriga för att bidra till en väl fungerande avdelning?
Handlingsutrymme
34. Har du tillräckiga befogenheter för ditt ansvar i arbetet?
Arbetsbelastning
35. Hur tycker du att arbetstempot på avdelningen är?
Fysisk arbetsmiljö
36. Hur upplever du den fysiska arbetsmiljön?
Kompetensutveckling
37. Ges det möjlighet till någon form av kompetensutveckling på arbetet?