C-UPPSATSER FRÅN PEDAGOGISKA INSTITUTIONEN Box 2109, 750 02 Uppsala
Att finna den positiva avvikelsen
En fallstudie av en väl fungerande arbetsplats
av
Kristina Dybeck och Maria Eriksson
C-uppsats nr 2007:26 Handledare: John Davies
Abstract
During recent years the climate in recruiting new personnel has hardened as a result of high levels of employment and increasing competition in labour market. In order to resolve this problem, organisations have to adapt new strategies to attract and meet the demands of potential employees who have the required competence to meet job requirements.
The aim of this study has been to examine a well functioning work place in order to elucidate explicit examples of what employees consider positive, and what can be ascertained as positive deviations. Narratives emanating from the unit manager and personnel illustrate their views on the positive influences found in their working place. Another ambition is to increase awareness and understanding about the factors that promote satisfaction in the workplace and positive deviation; and to utilise this knowledge.
Traditional research on organisations has frequently focused on problems. The theoretical point of departure of this study is based on Positive Organizational Scholarship, abbreviated as POS. This research perspective concentrates on the strengths and harmony found in thriving organisations. The definition of POS is formulated as “scientific explorations on what is positive, successful and life-promoting in organisations”. This is a research form that can be understood as an “umbrella construct” covering a number of studies related to the positive ethos within organisations.
The scene for our field study has been at a compound unit of a large hospital. Our choice of venue based on recent questionnaires which revealed positive results of patient and staff satisfaction, and documentation of economic sustainability. The field study included interviews with five members of staff and a questionnaire directed to ward staff.
The results of both our interviews and questionnaires showed that being included and seen as an individual was important. And that voices and activities of staff, patients and relatives were taken seriously into account. The ethos of the unit was characterised as having an open climate, as being openhearted and humoristic. This together with a number of possibilities to readjust and rejuvenate to the demands of work, indicate a high level of psychological capital which helps sustain staff to contend with the heavy physical and psychological workload that characterizes the unit. Staff competence is highly developed. The unit treats patients with very complex diseases and staff encouraged to further develop their education. The unit has a very good reputation both inside and outside the hospital; management and leadership is explicit and distinct, and there appears little room for confused or muddled interpretations.
One of the findings in this study is that it is important that both management and personnel, together, take the responsibility for ensuring the positive climate at the workplace. We have also found that in the various parts of unit the psychosocial climate has functioned very well, and that these parts together function in a well integrated organisation. We also conclude that by only focusing on the positive is not an aim in itself, and that an understanding of both the positive and negative are essential.
Sammanfattning
Rekryteringsklimatet har till följd av en god sysselsättningsutveckling på senare tid hårdnat, vilket fått till följd en tuffare konkurrens om arbetskraften. För att organisationer i detta läge ska kunna säkra sin kompetensförsörjning krävs att de anstränger sig för att attrahera kompetenta medarbetare.
Syftet med denna uppsats har varit att undersöka en väl fungerande arbetsplats för att få fram talande exempel på vad som anses vara positivt och vad som kan utgöra positiva avvikelser.
Detta utifrån utsagor från chef och medarbetare om orsaker till att det går bra. Ambitionen är att öka förståelsen för framgångsfaktorer och positiva avvikelser samt att tillvarata de lärdomarna.
Den traditionella organisationsforskningen har mest fokuserat på problem. Det teoretiska perspektiv som studien vilar på kallas Positive Organizational Scholarship, eller POS, och koncentrerar sig istället på organisationers styrkor och välmående. Definitionen av POS är
”vetenskapliga undersökningar om vad som är positivt, framgångsrikt och livgivande i organisationer”. Detta är en forskningsinriktning som kan ses som ett paraplybegrepp över en mängd studier rörande positiva aspekter inom organisationer.
För att besvara studiens syfte har en avdelning på ett större sjukhus undersökts genom en fallstudie. Avdelningen bedömdes vara väl fungerande utifrån svar på senaste personalenkäten, resultat från senaste nöjdhetsenkäten för patienterna samt dokument över de ekonomiska resultaten. Fallstudien bygger på kvalitativa intervjuer med fem medarbetare samt en enkätundersökning bland avdelningens anställda.
Genom intervjuerna och enkätsvaren framkom att synliggörandet av individen anses vara viktigt. Följaktligen ges på denna avdelning uppmärksamhet i hög grad åt såväl medarbetare som patienter och anhöriga. Andan på avdelningen kännetecknas vidare av ett öppet klimat, hjärtlighet och humor. Detta tillsammans med flera möjligheter till återhämtning tyder på ett högt psykologiskt kapital som hjälper medarbetarna att hantera den psykiskt tunga arbetsbelastningen som råder på avdelningen. Vidare anses kompetensen vara hög, eftersom det är komplexa sjukdomar som behandlas samt att uppmuntran ges till kompetensutveckling.
Avdelningen har ett gott rykte både inom och utanför sjukhuset. Ledarskapet och befattningar är tydliga och det finns näst intill inget utrymme för negativt såsom struntprat och nejsägare.
En av slutsatserna i denna studie är att det är viktigt att både ledning och medarbetare tar ansvar för att upprätthålla en god stämning på en arbetsplats. Vidare har vi kunnat se att varje del på den undersökta avdelningen gällande den psykosociala arbetsmiljön fungerar väl och att dessa delar tillsammans utgör en mycket väl fungerande verksamhet. Det har även visats att är det inte är något självändamål i sig att fokusera enbart på det positiva. Det krävs en förståelse för både positivt och negativt.
Innehållsförteckning
1 VARFÖR POSITIVT PERSPEKTIV? ... 1
1.1MOTIV TILL ÄMNESVAL... 1
1.1.1 Samhällsrelevans ... 1
1.1.2 Vetenskaplig relevans ... 1
1.1.3 Personlig relevans ... 2
1.2SYFTE /FRÅGESTÄLLNINGAR... 2
2 FALLSTUDIENS UTFORMNING ... 3
2.1VAL AV TEORI... 3
2.2VAL AV METOD... 3
2.3URVAL OCH BORTFALL... 4
2.4INTERVJU... 5
2.4.1 Intervjuguide... 5
2.4.2 Genomförande och bearbetning ... 6
2.5ENKÄT... 7
2.5.1 Val av enkät ... 7
2.5.2 Genomförande och bearbetning ... 8
3 TIDIGARE FORSKNING OM POSITIVT... 9
3.1 Positiv psykologi... 9
3.2 Samhällspsykologi ... 9
3.3 Organisationsutveckling ... 9
3.4 Prosocialt beteende i organisationer... 9
3.5 Organisationers samhällsansvar ... 10
3.6 Positivt beteende i organisationer ... 10
4 POSITIV ORGANISATIONSFORSKNING, POS... 11
4.1UTGÅNGSPUNKTER I POS... 12
4.1.1 Positiv ... 12
4.1.2 Organisation... 12
4.1.3 Vetenskaplighet... 13
4.2POSITIVA AVVIKELSER... 14
4.3SEX FORSKNINGSTEMAN INOM POS ... 15
4.3.1 Organisationsdygder och organisationsresultat... 15
4.3.2 Social omtanke till följd av individuella dygder ... 16
4.3.3 Positiva relationer och resultat ... 16
4.3.4 Psykologiskt kapital... 17
4.3.5 Ledarskap ... 17
4.3.6 Frånvaro av negativt ... 17
4.4KRITIK... 18
5 UTSAGOR FRÅN FALLSTUDIEN I FÖRHÅLLANDE TILL POS ... 19
5.1ORGANISATIONSDYGD OCH INDIVIDUELL DYGD... 20
5.1.1 Kompetens och ansvar... 21
5.1.2 Synliggörande av individen ... 23
5.1.3 Öppet klimat ... 24
5.1.4 Gott rykte ... 25
5.1.5 Professionalism ... 25
5.2POSITIVA RELATIONER OCH RESULTAT... 26
5.2.1 Gruppkänsla och samarbete ... 26
5.2.2 Kamratskap och god stämning ... 27
5.2.3 Mänsklig kontakt ger energi ... 28
5.3PSYKOLOGISKT KAPITAL... 28
5.3.1 Återhämtning ... 29
5.3.2 Optimism ... 29
5.3.3 Uppskattning... 31
5.3.4 Underlättad arbetsbelastning ... 32
5.3.5 Högt arbetstempo ... 32
5.4LEDARSKAP... 33
5.4.1 Lärdom från tidigare chefer ... 33
5.4.2 Tar tillvara och utvecklar kompetens ... 33
5.4.3 Öppet klimat ... 36
5.4.4 Vågar vara chef ... 37
5.4.5 Positivt tänkande ... 37
5.4.6 Tar tag i problem... 38
5.5FRÅNVARO AV NEGATIVT... 39
5.5.1 Inga nejsägare ... 39
5.5.2 Inget struntprat ... 40
5.5.3 Föra bort från negativt ... 41
5.6SAMMANFATTNING AV UTSAGORNA I FALLSTUDIEN... 41
5.6.1 Organisationsdygd och individuell dygd ... 41
5.6.2 Positiva relationer och resultat ... 42
5.6.3 Psykologiskt kapital... 42
5.6.4 Ledarskap ... 42
5.6.5 Frånvaro av negativt ... 43
5.7FALLSTUDIENS TILLVÄGAGÅNGSSÄTT I RELATION TILL UTGÅNGSPUNKTERNA I POS ... 43
5.6.1 Positiv ... 43
5.6.2 Organisation... 43
5.6.3 Vetenskaplighet... 44
6 AVSLUTANDE TANKAR OCH SLUTSATSER ... 44
7 REFERENSER... 48
Bilaga 1: Intervjuguide... 50
Bilaga 2: Frågeformulär till enkät ... 53
Bilaga 3: Enkätsvar... 57
Ask for the problems and that’s what you’ll get Ask for the positive and you get both
(Okänd)
1 Varför positivt perspektiv?
Detta avsnitt är en bakgrund till vårt ämnesval och syftar till att ange motiven till och syftet med undersökningen.
1.1 Motiv till ämnesval
1.1.1 Samhällsrelevans
Sysselsättningsutvecklingen har varit god på senare tid vilket lett till att rekryteringsklimatet hårdnat. Följden har blivit ökad konkurrens om arbetstagare med attraktiva kompetenser. En tredjedel av företagen inom det privata näringslivet som försökt rekrytera under det senaste halvåret har upplevt brist på arbetskraft. (Andersson, Israelsson, Pärlemo, Strannefors &
Tydén, 2007) För att företag och organisationer ska kunna säkra sin kompetensförsörjning, speciellt i högkonjunktur, krävs att de anstränger sig för att vara attraktiva arbetsgivare menar vi. Det här gör det intressant och just nu aktuellt att titta närmare på vad arbetsgivare kan göra för att behålla sin personal och attrahera nya kompetenta medarbetare.
1.1.2 Vetenskaplig relevans
Inom psykologisk och medicinsk forskning har fokus legat på att förstå och bota sjukdom. I likhet med dessa forskningsgrenar har även organisationsforskningen till största del fokuserat på det som är negativt och icke-önskvärt inom organisationer. Sedan slutet av 1990-talet finns tydliga tendenser att inom den psykologiska och medicinska forskningen komma ifrån detta synsätt och istället gå mot att arbeta förebyggande och i förlängningen bidra till välmående.
(Cameron & Caza, 2007; Cameron, 2007) Vi kan se detta exempelvis i frångåendet av psykodynamisk terapi, där tankar och beteende förklaras utifrån upplevelser i det förflutna, till förmån för en ökad användning av kognitiv beteendeterapi, KBT, som istället innebär att klienten lär sig att se sitt beteende i nuet och tränar sig att tänka i annorlunda banor i syfte att förändra beteendet framöver. (NE.se, 2008a)
Om vi kopplar ovanstående till organisationsforskning innebär det att fokus bör vara på det som faktiskt fungerar, medarbetarnas och organisationens välmående, istället för att bara koncentrera sig på problem och begränsningar. Vidare anser vi att detta i sin tur kan ge synergieffekter på så sätt att det negativa tar mindre utrymme i anspråk och därför ger mer plats åt det fungerande. Organisationsforskare har sedan några år tillbaka, i likhet med ovan nämnda forskningsgrenar, också börjat se fördelarna med att fokusera på det som faktiskt fungerar bra inom organisationer. (Cameron, 2007) Som vi ser det tar ett ständigt fokus på problem alltför mycket energi från människor, både privat och på arbetsplatser. Denna energi borde istället läggas på att skapa lust och trivsel anser vi. Eftersom det positiva i organisationer ännu endast till begränsad del undersökts ur vetenskaplig synvinkel är det viktigt att det forskas mer på detta område.
1.1.3 Personlig relevans
Det brukar sägas att ”Ett negativt rykte sprids tio gånger så snabbt som ett positivt.” På motsvarande sätt tror vi att ett negativt klimat lätt kan spridas inom en organisation och därmed leda till negativ stämning hos medarbetare, vilket i sin tur leder till dåliga resultat för organisationen. Vi tror att ett positivt klimat på arbetsplatsen ger mindre utrymme för negativitet. Ett positivt klimat smittar också av sig och för med sig fördelar. Detta visar på betydelsen av ett positivt klimat – för att minska spridandet av negativitet, menar vi.
Vi som har erfarenhet från arbetslivet och strax ska ut på arbetsmarknaden igen vill med denna uppsats också poängtera vikten av arbetsplatser som lämnar ett positivt intryck. Vi kan på ett personligt plan relatera till arbetstagarrollen, på så sätt att det är oerhört betydelsefullt hur klimat och arbetsmiljö inverkar på den personliga upplevelsen – vi minns arbetsplatser som positivt stuckit ut från mängden. Samtidigt är detta relevant för oss utifrån vårt framtida yrke som personalvetare, i rollen av en stödjande funktion i personalfrågor på arbetsgivarsidan. Om vi lyckas skapa en attraktiv arbetsplats kan denna dels generera många sökanden till vakanser och därmed ett större urval, och dels minska personalomsättningen.
Det handlar åter om att arbetsplatsen måste kunna attrahera personer med rätt kompetens.
Tankar på vad som motiverar i arbetet och vilka positiva drivkrafter som finns inom organisationer har väckts hos oss under vår utbildning till personalvetare. Hur kan de positiva drivkrafterna förstärkas inom en organisation? Om vi ska förstärka de positiva drivkrafterna så måste vi finna dem. Hur finner vi dem?
Personalvetarnas Dag är en arbetsmarknadsdag som anordnas ungefär en gång om året, där näringsliv och studenter kan mötas och skapa kontakter. Temat för år 2007 var ”I positiv anda – att finna styrkan i organisationer”. Våra tankar fanns redan inom ämnet, men dagen ökade vårt intresse och vår förståelse för att det är ett relevant ämne att forska om. En av föreläsarna under dagen var Niklas Lundblad, utvecklingschef på Institutet för personal- och företagsutveckling, IPF, ett företag ägt av Uppsala universitet som sysslar bland annat med utveckling, forskningsstöd och konsultverksamhet. Vi valde sedan att kontakta Niklas i samband med att vi inledde vårt uppsatsarbete, vilket vi återkommer till under stycke 2.2.
1.2 Syfte / Frågeställningar
Ett huvudbegrepp i denna uppsats är positiv avvikelse. Med detta menas ett medvetet, förtjänstfullt beteende som tydligt skiljer sig från normen. (Spreitzer och Sonenshein, 2004) Vi kommer att gå närmare in på detta i teoriavsnittet under stycke 4.2.
Vårt syfte är att undersöka en väl fungerande arbetsplats för att få fram talande exempel på vad som anses vara positivt och vad som kan utgöra positiva avvikelser. Detta utifrån utsagor från chef och medarbetare om orsaker till att det går bra. Ambitionen är att öka förståelsen för framgångsfaktorer och positiva avvikelser samt att ta vara på de lärdomarna.
Vad anses vara positivt på arbetsplatsen?
Vilka positiva avvikelser finns på arbetsplatsen?
Vad kan vi lära av uttalanden från den undersökta arbetsplatsen?
Vad kan vi lära genom att ha ett POS-förhållningssätt i denna studie?
2 Fallstudiens utformning
Detta avsnitt är en redogörelse för de metodiska överväganden som ligger till grund för studien. Avsnittets indelning syftar till att ge en heltäckande bild utifrån val av teori, val av metod, urval och bortfall, intervju samt enkät. Etiska överväganden behandlas också.
2.1 Val av teori
Önskan vi hade var att se på styrkor och möjligheter inom organisationer och genom Personalvetarnas Dag fick vi upp ögonen för Positive Organizational Scholarship, POS, som sedan kom att bli vårt analysverktyg. Positive Organizational Scholarship översätter vi till positiv organisationsforskning. Detta är ett forskningsfält som kan ses som ett paraplybegrepp där en mängd studier rörande positiva aspekter inom organisationer samlas. Vi vill förtydliga att detta är ett forskningsfält och inte en enskild teori. Dock väljer vi att använda denna forskningsinriktning som vårt teoretiska perspektiv i denna uppsats. Hädanefter benämner vi detta forskningsfält som POS. Vi återkommer mer till POS och dess uppbyggnad i teoriavsnittet under stycke 4.1.
Då all litteratur i ämnet POS är på engelska har vi valt att fritt översätta de texter vi använder i arbetet.
2.2 Val av metod
Vårt syfte med uppsatsen är att undersöka en väl fungerande arbetsplats och på detta sätt få fram exempel på positiva avvikelser. Inom forskningen har positiva aspekter ofta utelämnats till förmån för problem och hinder. Våra data skapades genom att vi både genomförde intervjuer och genomförde en enkätundersökning. Vi har alltså använt oss av metodtriangulering, vilket innebär att kvalitativa och kvantitativa ansatser kombineras. På detta sätt kan våra resultat bekräftas eller fördjupas. Antingen visar de olika metoderna samma tendenser och på detta sätt kan vi mer säkert sluta oss till resultaten. Eller så visar de avvikande resultat, och då kan vi göra nya tolkningar och utveckla våra teorier. Den metodtrianguleringen vi har gjort, är när en kvalitativ undersökning används som förberedelse till kvantitativa undersökningar. (Johannessen & Tufte, 2003)
Intervjuerna har utgjort förutsättningarna för hela undersökningen och därmed även utformningen av frågeformuläret till enkäten. Utifrån resultaten från intervjuerna ville vi få fram uttalanden om vad som kan anses vara positivt på arbetsplatsen. Dessa uttalanden ville vi se om de stämde överens med vad majoriteten av medarbetare på avdelningen tycker.
Verifieringen av intervjuresultaten möjliggjordes genom enkätundersökningen. Efter denna undersökning kunde vi på detta vis säga mer om utbredningen av det fenomen som belystes i intervjuresultaten.
Vår undersökning karakteriseras av fallstudiebaserad forskning eftersom enligt Gummesson (2004) är denna metod lämplig när kunskapen inom ett område är relativt outforskat. Vid efterforskningar har vi endast funnit en forskningsgrupp i Sverige som forskar på området, detta under ledning av Institutet för personal- och företagsutveckling som nämndes tidigare.
IPF:s uttalade ambition är att ligga i forskningsfronten och sysslar därför bland annat med
utveckling och forskningsstöd. Dessa var de enda vi fann i Sverige som var kunniga inom forskningsfältet Positive Organizational Scholarship.
Vi startade vår resa med att snabbt överblicka sammanfattningar av POS för att vi skulle få en grund att stå på. Utöver detta valde vi att inte läsa forskningsrapporter eller teorier som utgått ifrån POS-perspektivet. Anledningen till detta var att vi ville genomföra intervjuer och utforma frågeformuläret till enkätundersökningen förutsättningslöst, det vill säga utan att vara för färgade av enskilda studier och dess slutsatser.
All litteratur var på engelska och för att få ett bättre grepp om vårt valda teoretiska ämnesområde kontaktade vi personen som föreläste på Personalvetarnas Dag, Niklas Lundblad. Hans föreläsning på denna arbetsmarknadsdag handlade om just POS, därför tänkte vi att han var väl insatt på området. Utifrån mötet med Niklas fick vi en klarare bild av hur vi skulle kunna gå vidare med vår undersökning.
2.3 Urval och bortfall
För att kunna besvara vårt syfte valde vi att i ett första skede kontakta en större arbetsgivare.
Detta kom att bli ett större sjukhus, eftersom dels ville vi ha någon form av samarbete med en organisation och dels visste vi att denna arbetsgivare var öppen för samarbete med uppsatsskribenter. Där samlade vi in data genom existerande dokument, en enkätundersökning samt en intervjustudie. Dessa data har vi sedan analyserat och tolkat.
Sjukhusets personaladministration valde ut en avdelning åt oss att undersöka genom att titta på svaren på sjukhusets personalenkät som ges ut vart tredje år. Denna avdelning hade svar på den senast genomförda undersökningen som visade på en god psykosocial arbetsmiljö. Även patienterna har visats vara nöjda genom en särskild enkät till dem. Dessutom har avdelningen en ekonomi i balans vilket också kan ha bidragit till varför denna avdelning valdes ut. Vi är medvetna om att detta val kan ha påverkats av subjektivitet hos de personer som gjorde valet.
Emellertid utgjorde detta inget hinder ansåg vi då vi med vårt syfte velat undersöka en väl fungerande avdelning och inte nödvändigtvis den objektivt sett bästa.
Vi fick ta del av existerande dokument från avdelningen redan innan studien genomfördes, detta för att kunna bedöma om avdelningen lever upp till att vara en väl fungerande arbetsplats (se vidare i avsnitt 5).
Avdelningen, som ingår i en större division, består av både en vårdavdelning och en mottagning och dessa ligger i direkt anslutning till varandra. På avdelningen arbetar läkare, sjuksköterskor, undersköterskor samt sekreterare.
För att få en bild av medarbetarnas syn på arbetsplatsens positiva sidor och vilka positiva avvikelser som kan känneteckna arbetsplatsen ville vi intervjua några medarbetare samt avdelningschefen. Vi kontaktade avdelningschefen och denne hjälpte oss både med urval och med inbokning av intervjuer. Ett vanligt dilemma i forskningssammanhang, och kanske speciellt inom fallstudiebaserad forskning, är att datainsamlingen ofta tar längre tid än man tror (Gummesson, 2004). Detta beroende på att man inte får tillgång med en gång och att intervjupersonerna inte har tid att ta emot. I vårt fall har detta inte varit något problem alls, vi känner att vi har fått både snabb och god tillgång till fältet vi valt att undersöka. Vi genomförde alla intervjuer inom loppet av en och en halv vecka.
Vi har valt att inte ta med läkarna i denna undersökning eftersom dessa inte var representerade i personalenkäten. Vi bedömde det även som svårt att få tag i dessa och de utgör endast en minoritet på avdelningen. Urvalet av informanter till intervjuerna gjordes genom att chefen valde ut de personer som denne uppfattade kunde ge sin syn på arbetsmiljön och arbetsplatsen. Detta skulle kunna utgöra ett problem eftersom det är ett subjektivt val från avdelningschefens sida; denne skulle kunna välja ut de personer som har samma åsikter som denne själv. Vi tror också att detta kan göra att informanterna medvetet eller omedvetet svarar på ett sätt som passar arbetsgivaren och inte beskriver de faktiska upplevelserna. Orsaker till det senare fallet skulle kunna vara att informanterna tror sig kunna bli gynnade i framtiden, eller också att de vill undvika att bli missgynnade.
Att chefen valde ut informanterna ansåg vi emellertid inte vara något större problem i vår undersökning. Det vore skillnad om vi valt att skriva om problem eller annat av känslig karaktär som organisationer inte önskar förknippas med. Vi tror nämligen att incitamenten för att förvränga positiva aspekter är mindre än vad incitamenten att mörka negativa är, och vi var i vår studie enbart intresserade av positiva aspekter på arbetsplatsen. Det kan visserligen tänkas att vi har fått en något förstärkt positiv bild av avdelningen genom intervjuerna. Då vi även tagit resultat från den anonyma enkätundersökningen i beaktande vid analysen tror vi dock att vi fått en mer överensstämmande bild av samtliga medarbetares uppfattning än vad vi annars skulle ha fått.
Eftersom ungefär tre fjärdedelar på avdelningen består av sjuksköterskor och en fjärdedel undersköterskor, blev vi tilldelade tre sjuksköterskor och en undersköterska att intervjua. Vi intervjuade dessutom avdelningschefen. Urvalet har på detta sätt blivit representativt utifrån fördelningen av yrkeskategorier på arbetsplatsen.
Enkäten valde vi att dela ut till hela avdelningens personal. Detta för att vi ville kunna se om intervjuerna gav en rättvisande bild av vad hela personalstyrkan tycker. Det är cirka femtio sjuksköterskor och undersköterskor som arbetar på avdelningen. Vi fick svar på enkäten från ungefär hälften av dessa. En orsak till bortfallet tror vi är att avdelningen var inne i en väldigt intensiv period med många patientinläggningar och i ett skeende av personalbrist i och med att nyrekryteringar ännu inte kommit i arbete. Dock anser vi att det inte har någon större betydelse eftersom de svar som vi fick in var så pass samstämmiga att det är svårt att tro att ytterligare svar skulle ha gett oss en annorlunda uppfattning.
2.4 Intervju
2.4.1 Intervjuguide
Vi valde att använda oss av den allra vanligaste typen av kvalitativa intervjuer, nämligen semistrukturerade intervjuer. (Johannessen & Tufte, 2003) Vi använde en strukturerad intervjuguide (se bilaga 1) med en fast uppsättning frågor som vi hade delat in i olika teman med relevans för vår frågeställning. Vi utarbetade frågorna utifrån vårt övergripande syfte.
Under intervjuerna var vi flexibla och öppna för individuella skillnader mellan intervjupersonerna och det som hände under intervjun, och anpassade frågorna till detta. På detta vis ställde vi följdfrågor som hjälpte till att fördjupa svaren under intervjun. Fördelen med detta tyckte vi var att det gav en bra balans mellan standardisering och flexibilitet.
Innan vi utformade intervjufrågor läste vi inte in oss så mycket på litteraturen, som nämndes ovan var detta ett medvetet val. I annat fall hade det funnits en risk att vi ställt frågor där vi alltför mycket lett in informanterna på ett spår. Vi valde dessutom stora frågor i syfte att förutsättningslöst fånga in temat. Vi försökte också göra frågorna enkla och korta och undvek att ställa frågor där flera frågor ställs samtidigt.
De teman vi skapade till intervjuguiden var informantens bakgrund, arbetsplatsens anda, väl fungerande arbetsplats, motivation och arbetsglädje, kommunikation, närmsta chefen, medarbetare, patienter, anhöriga, handlingsutrymme, arbetsbelastning, fysisk arbetsmiljö och kompetensutveckling. Under varje tema har vi placerat ett antal frågor. Vid varje intervjutillfälle har vi sedan ställt några följdfrågor som följde naturligt av varje intervju.
Detta för att vi skulle få så uttömmande svar som möjligt på varje område.
Vi ställde frågor av typen ”Tycker du att det går bra för er?” för att öppna upp för deras uppfattning om hur det går. Sedan bad vi de utveckla sitt svar genom att vi ställde följfrågor av slaget ”Kan du ge exempel på detta? och ”På vilket sätt uppfattas detta som positivt för dig?”. Tanken var att inte påverka dem åt något håll rörande vad som kan anses utgöra förutsättningar för en väl fungerande arbetsplats.
Vi valde att ställa frågor som söker efter det positiva med avsikten att få reda på positiva sidor i så hög grad som möjligt. Då negativa aspekter ligger utanför undersökningens huvudsakliga syfte ansåg vi inte att det var nödvändigt att balansera med frågor som söker svar av negativ karaktär.
2.4.2 Genomförande och bearbetning
Etiska överväganden i enlighet med Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer ska göras inom all humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning. En av dessa är informationskravet som innebär att forskaren ska upplysa informanten om syftet med deltagandet och vilka villkor som gäller för deras deltagande i studien. Informanterna ska även informeras om rätten att avbryta sitt deltagande då detta bygger på frivillighet. Vi har försökt rätta oss efter detta krav genom att inleda intervjun med att presentera undersökningen och informera om att deltagandet var frivilligt och att de när de ville kunde avbryta intervjun.
(se bilaga 1) Genom detta tycker vi även att vi uppfyllt den forskningsetiska principen samtyckeskravet som betyder att forskaren ska inhämta informantens medgivande för deltagande i undersökningen.
När en intervju planeras är det viktigt tänka på situationen eller omständigheterna runt intervjun. Det handlar bland annat om platsen där intervjun ska genomföras. (Johannessen &
Tufte 2003) Vi satt i ett rum där vi fick sitta lugnt och ostört. Detta var även bra eftersom vi skulle spela in intervjuerna på mp3-spelare och inte ville ha för mycket bakgrundsbrus.
Gustavsson (2004) menar att det finns både fördelar och nackdelar med att spela in intervjuer.
Den fördel som han nämner är att intervjuaren inte behöver missa viktig information utan kan lyssna efteråt och fundera på vad som sagts. Han anger flera skäl till att det kan vara negativt att banda en intervju. Bandspelaren kan hämma informanten att lämna känsliga uppgifter, speciellt i känsliga eller personliga ämnen samt göra att denne beter sig ”onaturligt”. En annan nackdel är relationen mellan den tid det tar att skriva ut intervjun och de bidrag intervjun ger. Han menar även att det som eventuellt missas i antecknandet ändå kommer att dyka upp i kommande intervjuer. Efter dessa överväganden valde vi att spela in intervjuerna
med mp3-spelare för att vi inte skulle missa något och för att kunna fokusera på att ställa följdfrågor istället för att anteckna. Syftet var också att vi efteråt skulle kunna lyssna och tänka över vad som kommit upp under intervjuerna.
Av inspelningarna av samtliga intervjuer gjorde vi sedan utskrifter. Genom att läsa igenom dessa utskrifter sammanfattande vi intervjuerna i punktform utifrån frågorna i intervjuguiden.
Punkterna under varje fråga sorterade vi sedan in under vart och ett av de sex forskningstemana som presenteras i teoriavsnittet under stycke 4.3. Från dessa temans sammanfattningar har vi därefter kunnat se vissa gemensamma drag. Utifrån dessa gemensamma drag har vi sedan skapat underkategorier. Till presentationen av våra resultat plockade vi, från intervjuutskrifterna, ut citat som vi ansåg var representativa för det vi ville betona av det vi tagit del av under intervjuerna. Se vidare i avsnitt 5.
Vi har valt att i vår framställning ge personerna i intervjuerna en gemensam röst. Med det menas att vi inte särskiljer svaren genom att dela in dessa i intervjuperson a, intervjuperson b, och så vidare, utan istället benämner alla intervjupersoner som informanter / informanterna.
Anledningen till detta är att vårt syfte med uppsatsen inte har varit att undersöka särskiljande åsikter hos olika grupper, utan att få en sammantagen bild av hur det ser ut på avdelningen.
Tack vare detta har också anonymiteten hos intervjupersonerna säkerställts. För att inte någon informant skulle få varken mer eller mindre utrymme än någon annan markerade vi i utskrifterna från respektive intervju de citat vi hade använt oss av. På detta sätt fick vi en överblick över varje informants bidrag och kunde försäkra oss om att samtliga har fått likartat utrymme. Möjligen har avdelningschefen getts ett något större utrymme, vilket vi tror mestadels beror på att ett av forskningstemana handlar om just ledarskap (se stycke 5.4).
Vi har inte benämnt enskilda vid namn och deras svar ska inte kunna identifieras av utomstående. Vi anser därmed att vi har uppfyllt Vetenskapsrådets (2002) etiska princip konfidentialitetskravet, som handlar om att uppgifter om deltagarna inte ska kunna röjas och att personuppgifter inte ska vara tillgängliga för obehöriga. Informanterna fick information även om detta i början av intervjun.
Enligt Vetenskapsrådets (2002) nyttjandekrav ska uppgifter om informanterna som har insamlats för undersökningen inte användas eller lämnas ut till kommersiellt nyttjande eller andra icke-vetenskapliga ändamål. Eftersom det endast var vi som lyssnade på intervjuerna och då uppgifterna från informanterna bara har använts i denna studie, anser vi att även nyttjandekravet är uppfyllt.
2.5 Enkät
2.5.1 Val av enkät
Den största anledningen till att vi valde att även dela ut en enkät var att vi ville se om informationen som kom fram under intervjuerna stämde överens med synpunkter hos de övriga på avdelningen, och att det inte var drag som utmärktes enbart hos intervjupersonerna.
Den röda tråden genom intervjuerna var att svaren handlade om den psykosociala arbetsmiljön. Därför valde vi att använda oss av en enkät som handlade om psykosocial arbetsmiljö. Det fanns en existerande enkät som vi ansåg skulle kunna verifiera eller falsifiera det som framkommit under intervjuerna. Därför valde vi denna, dock med några få modifieringar. Enligt Johannessen och Tufte (2003) kan det vara en fördel att använda frågor
från befintliga frågeformulär, dels är begrepp och formuleringar förmodligen redan utprovade och dels kan de egna resultaten sedan jämföras med andra undersökningar. Då vi bedömde validiteten som därmed redan fastlagd ansåg vi att det inte krävdes någon så kallad pilotstudie. Med en sådan menas att frågorna i formuläret testas på en eller flera försökspersoner innan det riktiga frågeformuläret lämnas ut.
2.5.2 Genomförande och bearbetning
Vi presenterade vår undersökning på ett personalmöte på avdelningen och i samband med detta lämnade vi över enkäten. Denna lämnades i personalmatsalen så att även personal som inte närvarade vid mötet skulle kunna hämta den och besvara vid lämpligt tillfälle. Personalen uppmanades att lämna den ifyllda enkäten i receptionen där vi sedan kunde hämta dem. Under de två efterföljande veckorna påmindes personalen om att fylla i enkäten, detta för att minska bortfallet. (Ejlertsson, 2005)
I all forskning ska Vetenskapsrådets forskningsetiska principer beaktas (Ejlertsson, 2005), vilket även nämndes i samband med intervjubearbetningen under stycke 2.5.2.
Respondenterna informerades om enkätundersökningen, dess syfte och att det var frivilligt att delta genom den skriftliga information som vi lät medfölja det skriftliga frågeformuläret (se bilaga 2). Deltagare i en studie har rätt att själva bestämma över sin medverkan, därför ska man be att få samtycke från dessa. Genom att svara på enkäten kan respondenten bedömas ha samtyckt till att medverka. I den medföljande informationen informerades respondenterna också om konfidentialitetskravet, det vill säga att enskilda individer inte ska kunna identifieras av utomstående. Vi angav även att enkätsvaren endast kommer att användas för undersökningens ändamål och således inte användas i något annat sammanhang.
Det blev ett internt bortfall i enkäten på fråga 40 vilket vi tror delvis beror på att frågan tog för lång tid att svara på. När respondenterna har svarat på frågan har de i många fall svarat på ett sätt som tyder på att frågan kan ha missuppfattats. Detta har gjort att vi valt att helt bortse från resultaten på denna fråga.
Genom att göra diagram över resultaten på varje fråga gjordes enkätsvaren överskådliga i syfte att kunna jämföra dessa med resultaten från intervjuerna. Vi valde även ut sjutton diagram1 som vi redovisar i avsnitt 5. Vi bedömde att dessa extra tydligt visade på tendenser som tas upp i analysen.
1 Samtliga svar på enkätfrågorna finns i bilaga 3.
3 Tidigare forskning om positivt
Detta avsnitt syftar till att ge en inblick i forskning om positiva aspekter som tillkommit före forskningsinriktningen som denna uppsats vilar på, POS. Dessa forskningsgrenar, som har tillkommit tidigare, fortsätter existera parallellt med POS.
Det är inget nytt inom forskningen att fokusera på det positiva. Tvärtom finns det forskningsgrenar som redan innan POS tillkomst har inriktat sig på att forska om positiva aspekter. Därför är POS på det viset inte något nydanande (Caza & Cameron, 2007). De forskningsgrenar som presenteras nedan är exempel på forskningsgrenar som funnits innan och som fokuserar på det positiva. Dessa fortsätter finnas sida vid sida med POS. Med stor säkerhet har POS inspirerats av dessa olika forskningsgrenar.
3.1 Positiv psykologi
Martin Seligman, dåvarande ordförande för amerikanska psykologsamfundet, såg hur forskningen inom psykologin till stor del inriktades mot patologi, sjukdomslära. Detta reagerade han emot. Genom att uppmana sina kollegor att forska mer om positiva upplevelser, egenskaper och sammanhang ville han skapa en motvikt till den sjukdomsfokuserade forskningen. Seligman menar att forskningen kring positiv psykologi ”har som främsta uppgift att öka förståelsen för vad som gör livet värt att leva”. POS kan beskrivas som organisationsforskningens motsvarighet till positiv psykologi. (Caza & Cameron, 2007)
3.2 Samhällspsykologi
Föregångaren till positiv psykologi är samhällspsykologin som fokuserar på att arbeta förebyggande mot ohälsa istället för att inrikta sig på att bota sjukdomar. På detta sätt önskas välbefinnandet öka istället för att sjukdom reduceras. Samhällspsykologins gemensamma nämnare med POS är önskan att öka det som redan är bra. (Caza & Cameron, 2007) Samhällspsykologi handlar i stort om samhällen, relationer inom dessa och människors attityder kring samhällena. (Springer.com, 2008)
3.3 Organisationsutveckling
Organisationsutveckling innebär en uppsjö av olika metoder som syftar till att öka och förändra organisationers prestationer genom ”uppgiftsfördelning, samarbetsprocesser och konfliktlösning”. (NE.se, 2007; Caza & Cameron, 2007) Appreciative Inquiry, uppskattande undersökning, är en metod att åstadkomma organisationsutveckling och baserar sina antaganden på att organisationen har en positiv kärna, som ifall den synliggörs och förs fram, frigör positiv energi och framsteg. (Cameron, Dutton & Quinn, 2003a) Appreciative Inquiry är den metod som kommer närmast POS då man utifrån vad som fungerar bra inom organisationen tar lärdom av detta för framtida utveckling. (Caza & Cameron, 2007)
3.4 Prosocialt beteende i organisationer
Organisationer är beroende av att deras arbetstagare gör mer än vad som formellt krävs av dem. Studier har gjorts som visar sådant frivilligt beteende eller så kallat extrarollbeteende,
med vilket menas att fördelar ges till andra utan att själv få någon formell ersättning i gengäld och detta är till gagn för medarbetarna och organisationen. (Caza & Cameron, 2007)
3.5 Organisationers samhällsansvar
Större företag och organisationer har enligt en rapport av OECD uppmanats att bistå regering och myndigheter i att främja social välfärd. De ska göra saker inte enbart för deras egen vinning utan också till förmån för andra. Utifrån denna rapport har många organisationsforskare börjat studera organisationers samhällsansvar. (Caza & Cameron, 2007)
3.6 Positivt beteende i organisationer
Positivt beteende i organisationer är forskning bland annat kring individers situationsbetingade styrkor och förmågor. Denna forskning skiljer sig från POS då de endast fokuserar på individens psykologiska förmågor, medan forskning som ansluter sig till POS kan undersöka både det som rör organisationskontext och individen inom denna. (Caza &
Cameron, 2007)
4 Positiv organisationsforskning, POS
I detta avsnitt presenteras forskningsfältet POS – det teoretiska perspektiv som vi valt att utgå ifrån i denna uppsats. Nedan följer en presentation av utgångspunkterna i POS och därefter redogörs för begreppet positiv avvikelse, följt av de sex forskningsteman som resultaten kommer att analyseras utifrån under studiens gång samt kritik mot forskningsfältet.
Vårt valda kunskapsområde är positiv organisationsforskning, POS; en forskningsinriktning som kan ses som ett paraplybegrepp över en mängd forskning om positiva aspekter inom organisationer. För att åskådliggöra detta teoretiska perspektiv går det att föreställa sig två världar som står i kontrast till varandra (se tabell 1). Den första världen, kallad värld 1, kännetecknas av bland annat manipulation, utbrändhet, konflikter och att övervinna motstånd.
Den andra, värld POS, karakteriseras av dygder, höga nivåer av positiv energi, empati och teorier om extraordinära prestationer. I forskningen om POS förnekas inte vikten av värld 1 eftersom denna värld förklarar konkurrens och lönsamhet och det är avgörande för att förstå organisationers överlevnad och framgång. Dock koncentrerar sig forskning kring POS på de faktorer som presenteras i värld POS. (Cameron m.fl., 2003a)
Tabell 1 Två världar som kan ligga till grund för en illustration av POS.
Värld 1 Värld POS
Organisationens kännetecken
Girighet Värdesättande Manipulation Samarbete
Själviskhet Dygder Hemlighetsmakeri Meningsfullhet Medlemmar i organisationen kännetecknas av
Opålitlighet Förtroendeingivande
Oro Återhämtningsförmåga Självupptagenhet Vishet
Rädsla Ödmjukhet, anspråkslöshet
Känsla av missförhållande Höga nivåer positiv energi Interaktion och relationer kännetecknas av
Konflikt Empati
Stämningar, åtal Lojalitet
Kontraktsbrott Ärlighet
Straff Förlåtande Respektlöshet Respekt
Forskningen kännetecknas av
Lösningsfokuserade teorier Teorier om…
Gentjänster, rättvisa - förträfflighet, briljans Att övervinna motstånd - positiva avvikelser
Uppnå vinst - positiva spiraler av
Framgångsrik konkurrens framgång
Källa: Fritt ur text av Cameron m.fl., 2003a.
4.1 Utgångspunkter i POS
Begreppet POS bygger på tre grundstenar; positiv, organisation och vetenskaplighet. I det följande kommer vi att gå igenom vart och ett av dessa begrepp. Definitionen av POS är
”vetenskapliga undersökningar om vad som är positivt, framgångsrikt och livgivande i organisationer”. (Cameron & Caza, 2004, s. 731)
4.1.1 Positiv
Ambitionen hos POS är att förklara positiva tillstånd som exempelvis återhämtningsförmåga och meningsfullhet. Detta betyder inte företrädare för POS beskyller den traditionella organisationsforskningen för att enbart fokusera på negativa eller ej önskvärda tillstånd, men att positiva tillstånd, drivkrafter och resultat vanligtvis får mindre uppmärksamhet inom sådan forskning. (Cameron, 2007) Inom POS undersöks hur positiva aspekter såsom resultat, följder och egenskaper görs möjligt, det vill säga vilka ramar och resurser som finns. Även vilka motivatorer som finns till dessa aspekter samt vilka effekter dessa får studeras. (Cameron m.fl., 2003a)
POS omfattar studier av ”normala” beteende- och kommunikationsmönster inom organisationer, men man vill speciellt framhäva insikter om goda förmågor, enastående mönster och speciellt positiva avvikelser från det förväntade. Med detta menas, förutom att undersöka det som förväntas fungera bra i organisationer, att särskilt se på exempel där resultaten blir oväntat positiva. (Cameron, 2007)
POS har fokus på både det lilla och det stora, det vill säga både individer, grupper och organisationer undersöks. Intresset finns i företeelser som är speciella på så vis att de är enastående, livgivande och framgångsrika. (Cameron, 2007)
Grundstenen positiv har med andra ord tre generella drag
• Inriktning mot positiva fenomen, bort från det negativa
• Rör sig mellan typiska mönster och positiva avvikelser
• Mikroperspektiv till makroperspektiv
4.1.2 Organisation
POS fokuserar på processer och stadier som uppstår i organisationers kontexter. Teorin undersöker positiva fenomen inom organisationer och i organisationers omgivning. ”POS- paraplyet” samlar och använder sig av alla typer av organisationsteorier för att försöka förstå, förklara och förutsäga uppkomst, orsaker och konsekvenser av positivitet. (Cameron, 2007) POS vidgar också användningsområdet för traditionella organisationsteorier till att även synliggöra positiva tillstånd, processer och relationer som annars brukar ignoreras inom organisationsstudier. Till exempel kan POS fokusera på hur organisationer kan nå goda, finansiella resultat trots neddragningar i kontrast till vanligare fokus på hur organisationer försöker minimera de skadliga effekterna av neddragningar. Ett annat exempel är att POS studier även har inriktat sig på hur ett meningsfullt arbete kan skapas på arbetsplatser genom att ge människor möjlighet att göra det de verkligen vill, sitt kall, i motsats till hur de anställdas produktivitet och moral annars fokuseras på. (Cameron, 2007) Ett tredje exempel är
att om de egna styrkorna används och förbättras, utvecklas positiva resultat som följdeffekter i en mängd andra sammanhang, såsom anställdas lojalitet, ledarskapsutveckling och företagsvinster, istället för ett mer vanligt fokus på att hantera eller övervinna svagheter.
(Cameron & Caza, 2007)
Ett POS-perspektiv är tänkt att synliggöra nya mekanismer där positiva organisationskrafter och positiva organisationsprocesser skapar inte enbart effektiva resultat utan även enastående positiva och oväntade resultat. (Cameron, 2007)
Grundstenen organisation har med andra ord tre grunder
• Organisationskontext
• Vidgar redan existerande organisationsteorier
• Positiva organisationskrafter och organisationsprocesser
4.1.3 Vetenskaplighet
Det råder ingen brist på managementlitteratur om organisationskoncept där enkla lösningar rekommenderas för att uppnå framgång, fulländning och effektivitet. Vad som dock saknas i de flesta av dessa koncept är empirisk trovärdighet och teoretiska förklaringar till hur och varför dessa lösningar fungerar. (Cameron, 2007)
Vidare ger koncept inte några kriterier för när de kommer att skapa önskade resultat och när de inte kommer att göra det. Att ha en grund i vetenskapliga metoder är det som kan avgöra om ett koncept håller sig kvar på marknaden eller inte. Koncepten i managementlitteraturen relaterar till positiva krafter och resultat och står därför inte i motsats till POS, dock bidrar POS med resultat från vetenskapliga studier som koncepten kan basera sina teorier på.
(Cameron, 2007)
Inom POS krävs försiktighet vid anspråk, rekommendationer och skapande av definitioner samt ett konsekvent användande av vetenskapliga metoder för att kunna dra slutsatser. Genom att göra återkopplingar till tidigare forskning fås en teoretisk förankring som också är viktig inom POS. (Cameron, 2007; Cameron m.fl., 2003a)
Kärnan i grundstenen vetenskaplighet är alltså denna
• Empirisk grund
• Vetenskapliga metoder
• Teoretisk förankring
4.2 Positiva avvikelser
Definitionen av positiva avvikelser enligt Spreitzer och Sonenshein är ”medvetet beteende som skiljer sig från normen på ett hedervärt sätt” (s. 841). Figuren nedan visar en normalfördelningskurva där vi kan se att positiva avvikelser är ett extremvärde, med vilket menas att det skiljer sig från det normala och förekommer förhållandevis sällan.
___________________________________________________________________________
Negativ avvikelse Normalt beteende Positiv avvikelse Figur 1. En statistisk illustration av avvikelse. Översatt ur Spretzer & Sonenshein, 2004.
Kriterier som måste vara uppfyllda för att vi ska kunna säga om en händelse är en positiv avvikelse handlar om frivillighet, avvikelse från det normala och att beteendet ska vara av förtjänstfull natur. Frågor som kan ställas för att undersöka detta är om det var medvetet, frivilligt och planerat. Vidare är det av intresse att veta om händelsen var inom den normala verksamhetens ramar samt om det skedde för den goda sakens skull och huruvida agerandet eventuellt har föregåtts av tankar på framtida fördelar. (Spretzer & Sonenshein, 2004)
I figuren nedan (figur 2) synliggörs hur positiva avvikelser kan relateras till ett normaltillstånd och att detta kan ske på olika nivåer. Nivåerna presenteras som individnivå och organisationsnivå, detta för att i individnivån kunna känna igen sig och därigenom lättare begripa organisationsnivån. Avvikelserna kan vara positiva eller negativa och utgör i båda fallen ytterligheter.
POS-perspektivet väljer att se på de värden som ligger mellan det normala och ytterligheten positiv avvikelse, det som kan ses som rikedoms- eller ärbarhetsluckor. Emellertid väljer POS att särskilt fokusera på positiva avvikelser som befinner sig längst till höger på skalan. Den traditionella organisationsforskningen har i huvudsak studerat området mellan det normala och ytterligheten negativ avvikelse till vänster på skalan. Inom detta område finns brister och problem då de inte når normalnivån.
Negativ avvikelse Normal Positiv avvikelse
↕
---↕
---↕
Individnivå:
Fysiologisk Sjukdom Frisk Vitalitet
Psykologisk Ohälsa Hälsa Flow
Organisationsnivå:
Vinster Förluster Vinster Generositet
Effektivitet Ineffektiv Effektiv Extra effektiv
Engagemang Ej hängiven Hängiven Extra hängiven
Kvalitet Felbenägen Pålitlig Felfri, fläckfri
Etiska aspekter Oetisk Etisk Osjälviskhet
Relationer Skadliga Hjälpsamma Hedrande
Anpassningsförmåga Oflexibel, statisk Anpassningsbar Blomstrande
↑
↑
Brister eller Rikedoms- eller problemluckor ärbarhetsluckor (Har en bit upp till (Når inte ända upp
normalnivån) till ytterligheten)
Figur 2 En skala som illustrerar positiv avvikelse, översatt ur Cameron, 2005.
4.3 Sex forskningsteman inom POS
Caza och Cameron (2007) gjorde sökningar i databaserna PsycINFO och Proquest i syfte att finna studier med uttalad utgångspunkt i POS. De fann tjugo stycken som gjorts av flera forskare. Dessa tjugo studier kategoriserade Caza och Cameron sedan under sex teman.
Nedan kommer vi att presentera dessa teman och under varje tema presenterar vi slutsatserna från dessa studier i punktform. Varje studie utgör en varsin punkt.
Vi vill förklara begreppet dygd som återkommer i några av dessa teman. Med dygd menas enligt POS beundransvärda karaktärsdrag och osjälviska handlingar som görs i syfte att nå social förbättring. Dessa karaktärsdrag är inte påtvingade, de stärker organisationer i motgång samt leder till fulländning. Dygder möjliggör förbättring i högre grad än vad ett fokus på problemlösning och svagheter gör. (Cameron m.fl., 2003b)
4.3.1 Organisationsdygder och organisationsresultat
I studierna har samband kunnat påvisas mellan organisationers uppvisande av dygder och resultat av prestationer. Individer uttrycker eller upplever dygder, studierna nedan visar att dessa uttryck har potential att bli kollektiva fenomen, det vill säga organisatoriska dygder.
På motsvarande sätt kan även organisationskontexter genom organisationskulturen skapa dygdigt beteende hos individer.
• Enheter som stöttar sina medarbetare själsligen visar på starkare kundnöjdhet eller patientnöjdhet eftersom denna studie rörde sig inom sjukvård.
• Medarbetare på en tidningsredaktion som träffar sörjande människor i sitt arbete engagerar sig osjälviskt i deras känslohantering. Detta skedde utan att organisationen krävde eller gav ersättning för detta.
• Stolthet hos individen är en källa till självkänsla, motivation, kreativitet och osjälviskhet, vilket i sin tur leder till god försäljning av rätt produkter till rätt kund, individuell ansträngning, självdisciplin och samhällsengagemang.
• Organisationers överseende, förtroende, optimism, empati och integritet kan förutsäga innovation, omsättning, trogna kunder och vinst.
• Ledare som tar ansvar för negativa följder som kommer av nedskärningar fick större förståelse från sina medarbetare och den här förståelsen reducerade förluster som annars är karaktäristiska för nedskärningar.
(Caza & Cameron, 2007)
4.3.2 Social omtanke till följd av individuella dygder
Nedan presenteras slutsatser från några studier som visar att individuella dygder kan vara viktiga faktorer för att förstå hur personer bedömer organisationer och hur dygder är kopplade till organisationers samhällsansvar.
• Om individer känner både hoppfullhet och tacksamhet samtidigt så känner de också större ansvar för medlemmar i organisationen och ett större socialt ansvar.
• Kunder som har egenskaper som karaktäriseras av hopp och tacksamhet brydde sig mer om att organisationer har fler syften än att bara maximera vinsten som till exempel att ge fördel till samhället.
• Företags samhällsengagemang är kopplat till omtanke om kommande generationer och spirituella egenskaper med vilket menas en önskan om mening i samhället.
(Caza & Cameron, 2007)
4.3.3 Positiva relationer och resultat
Några av studierna som Caza och Cameron (2007) fann har visat att relationer är en viktig källa till möjliga prestationsfördelar. Eftersom faktorer som ligger mellan det normala och det negativa kan påverka de positiva faktorerna anser POS att organisationsforskningen även bör ta hänsyn till dessa icke-positiva fenomen.
• Bättre interna relationer i kombination med goda finansiella resurser, det senare beskrivs som en icke-POS-faktor, gav större återhämtningsförmåga efter händelserna den 11 september 2001. Flygbolag som hade bra interna relationer hade mindre kostnader, mindre personalneddragningar och snabbare återhämtning av börsvärdet.
• Om kulturen på arbetsplatsen, i detta fall inom sjukvården, är kännetecknad av sociala relationer och humanistiska värden gynnas patientomsorgen och de anställdas utveckling.
• De grupper som karakteriserades av högre nivåer av positiv kommunikation i förhållande till den negativa kommunikationen och kännetecknades av mellanmänskliga relationer inom arbetsplatsen presterade högst utifrån lönsamhet, kundnöjdhet och utvärderingar från medarbetare och ledning.
(Caza & Cameron, 2007)
4.3.4 Psykologiskt kapital
Psykologiskt kapital innehåller komponenterna återhämtningsförmåga, optimism, självdisciplin och hoppfullhet. Högre grad av psykologiskt kapital hos en individ ger förbättrad hälsa, motivation, engagemang och insats, visar forskningen. Slutsatserna nedan påvisar dessa tendenser.
• Psykologiskt kapital minskar ogiltig frånvaro. Detta förutspådde ogiltig frånvaro i högre grad än arbetstrivsel eller lojalitet gentemot arbetsplatsen.
• Psykologiskt kapital förutspår intentionen att stanna på arbetsplatsen och bedömningen av medarbetarens lojalitet.
• Psykologiskt kapital kan förutspå medarbetarnas prestationsnivå.
(Caza & Cameron, 2007)
4.3.5 Ledarskap
Positiva fenomen kan hjälpa oss att förutsäga och förklara ett effektivt ledarskap, vilket visas i slutsatserna från studierna nedan.
• Ledare som uttrycker mer positiva känslor skapar samma känslor hos sina medarbetare. Dessa uppfattar då ledaren som mer karismatisk och effektiv.
• Militära ledare som uttryckte mer visioner och kärlek tillgodosåg sina soldaters behov av visioner och kärlek, vilket i sin tur skapade större välmående, hängivenhet och produktivitet.
• Ledares hoppfullhet kan kopplas samman positivt med medarbetares känsla av tillfredsställelse och benägenhet att stanna på arbetsplatsen.
• Gruppens bedömning av en persons ledarskapsförmåga var påverkad av personens förmåga att visa medkänsla.
(Caza & Cameron, 2007)
4.3.6 Frånvaro av negativt
POS-perspektivet innebär att positiva faktorer är mer än frånvaron av negativa faktorer. Om det gick att uppnå positiva effekter genom att endast ta bort det som inte fungerar, skulle det inte vara något uppseendeväckande med positiva fenomen enligt företrädare för POS. Men om det däremot går att påvisa att det är stor skillnad mellan att minska det som inte fungerar och att öka det som fungerar så är positiva fenomen värda att studera. Studierna som Caza och Cameron (2007) har i likhet med detta följande slutsatser:
• Att byta arbetsgivare innebär inte minskad hängivenhet till organisationen under anställningen även om det är lätt att tro att så är fallet. Engagemanget var möjligt även hos medarbetare inom kunskapsindustrin, som präglas av ständiga byten av arbetsgivare, visade en studie.
• Att bara fokusera på framgång innebär inte att man lyckas bättre än vad man gör i vanliga fall. En studie visade att en kontrollgrupp som betedde sig som vanligt lyckades minst lika bra som de som enbart fokuserade på det som fungerar bra.
Orsaken var troligen att de i kontrollgruppen lärde sig av sina misstag och därför
