FUNDERINGAR KRING RESULTATEN

Samtliga utbildningsledare var överens om att deras främsta arbetsuppgift bestod i att vara rådgivare till chefer och medarbetare och inte att fatta beslut kring olika utbildningsinsatser. Jag har funderat mycket på vilken status det ger åt befattningen? Självklart är det en omöjlighet för en utbildningsledare inom en verksamhet som omfattar mer än 1 000 medarbetare att inneha en beslutande funktion i alla utbildningsfrågor, men min fråga kvarstår ändå. Använder organisationen deras kompetens på ett optimalt sätt? Ann, Bertil och Cecilia har mycket gedigna kunskaper som inte utnyttjas fullt ut vid val av utbildningsåtgärder, för enskilda medarbetare, då de enbart är rådgivande. Jag anser att en av utbildningsledarens främsta arbetsuppgifter är att skapa ett organisatoriskt lärande. För att en organisation ska kunna lära måste de enskilda individerna lära. När det individuella lärandet kommuniceras till övriga personer i organisationen och de använder varandras erfarenheter för att tillämpa nya insikter talar vi om organisatoriskt lärande (Bruzelius och Skärvad, 2004).

Min uppfattning är att de borde få större mandat till att gå in och styra upp delar av valda utbildningar med långsiktighet i åtanke. Om utbildningsledaren inte har mandat att besluta om lämpliga åtgärder för att möta utbildningsbehovet kan man då förvänta sig att de kommer till sin rätt i organisationen? Borde de inte ha större inflytande på val och prioriteringar, vet chefen alltid vad som är bäst för avdelningen?

Min inställning är att rollen som utbildningsledare kommer att bli allt viktigare i framtiden. Vad grundar jag det på? Jo, vi har en helt ny generation, 80-talisterna som börjat äntra arbetsmarknaden och 90-talisterna är på väg. Dessa individer har enligt mitt sätt att se det en helt annan inställning att förstå arbete på än vad jag själv

har som 70-talist och många före min tid. Om de inte har arbetsuppgifter som de känner är utmanande och utvecklande eller en arbetsmiljö som inte är tillfredställande tvekar de inte att byta arbete. De har också en större önskan att arbeta utomlands vilket ytterligare förstärker vikten av att företag och organisationer hänger med i den snabba globala utvecklingen för att kunna behålla konkurrenskraftig personal i sina organisationer.

Förr var chefens roll väldigt övergripande, som en vän till mig sa när jag bestämt mig för att läsa en magister i utbildningsledarskap, varför läser du det?

- Det är väl bättre att du läser ekonomi. Att ta hand om personalens kompetensutveckling ska jag som chef kunna. Det förväntas utav mig. Efter att nu ha genomfört studien anser jag att han är ”ute och cyklar”. Behovet av en person som tar hand om den övergripande strategiska planeringen vad det gäller utbildningsbehov och utvecklingsbehov är större än någonsin om vi ska kunna skapa konkurrenskraftiga företag och organisationer. Jag undrar varför är det så självklart för många att det finns en chef för produktutveckling, som arbetar med strategier kring hur man kan utveckla produkten men att det inte är lika självklart att det finns en chef som arbetar med strategisk planering kring utbildning och utveckling av människor i organisationen?

Jag tycker inte att det ena utesluter det andra. Då vi lever i en mycket komplex värld tror jag att vi behöver avgränsa oss för att kunna vara experter på vårt område.

Jag tror att ett allt viktigare inslag i alla organisationer framöver blir att ”trendspana” med det menar jag att någon i organisationen har ansvar för att granska omvärldens krav, kundens och medarbetarens behov och önskemål. Genom att organistsonen förser sig med den kunskapen kan den bli både konkurrenskraftig och framgångsrik enligt mig.

En annan reflektion jag gjort är att oavsett om man arbetar i ett privat företag eller en offentlig verksamhet är behovet av utbildning och utveckling en förutsättning för att ligga i framkant och vara konkurrenskraftig. Det finns idag mer eller mindre privata alternativ till alla offentliga organisationer vilket gör att kraven på kvalitet ökar både vad det gäller medarbetare och organisationen i sin helhet.

Det som också är intressant och som jag reflekterat över är att alla tre utbildningsledarna har olika utbildningar i sin examen men är anställda på likartade befattningar. Skall det tolkas som att deras befattningar inte anses ha en betydande funktion i organisationen? Finns det någon utbildning som bättre lämpar sig för befattningen eller är den så övergripande att företag anställer den som uttrycker intresse för att arbeta med utveckling och utbildning?

I mina kompletterande intervjuer med deras chefer framkom det tydligt från både Anita, Berit och Carl att utbildningsledarnas utbildningsbakgrund inte är det avgörande för funktionen. Det handlar mer om att hitta rätt person, någon som har intresse för processer och människor. Det handlar mycket om att våga tänka i nya banor och att fånga helheten:

Om någon är ”rätt” handlar mer om inre karaktärsdrag och medfödd förmåga än viss kunskap, bakgrund eller kompetens (Collins, 2001 s.81).

Socialkompetens har blivit en allt viktigare egenskap i kampen om arbeten. Idag är det inte bara de gedigna fakta kunskaperna som avgör om du får en anställning utan många gånger är det din sociala kompetens och din EQ (Emotional Quotient), "emotionell kvot", d.v.s. hur bra man är på att förstå och tolka sina egna och andras känslor och förutsätter även ett rationellt värderande18:

Kunskap och kompetens är inte oviktigt, men ansågs vara något man kan lära sig. Däremot ansågs personlighet, arbetsmoral, intelligens, entusiasm inför sitt arbete och värderingar vara djupt rotade (Collins, 2001 s.69).

Det beror på vilken attityd du har och vilket mindset du har (…) Utbildningsbakgrund är sekundärt. (Anita)

Att det finns ett oerhört stort intresse för kompetensutveckling. Att personen har intresse för det pedagogiska. Intresse är viktigare än utbildning. Vi vill ha medarbetare som brinner för sitt arbete. (Berit)

Det som måste vara avgörande är personliga kvalifikationer, drivkrafter, förmågan att kunna arbeta med förändringsarbete. Att se styrkan i förändringar,

18

mod är ett kännetecken. (…) Snabbt kunna inhämta och använda information. En utvecklingsledare behöver vara flexibel. (Carl)

Med hänsyn till vad cheferna ovan uttryckt vill jag göra en koppling till begreppet människosyn som varit ett centralt begrepp för mig genom hela studien. I början av studien kanske en del av er funderade på varför jag valde att ta upp och skriva så mycket om just det begreppet. Min grundinställning är emellertid att allt som sker runt omkring oss har att göra med vilken människosyn vi har. Det innebär att jag gör omedvetna och medvetna val utifrån hur jag ser på människan och dessa påverkar hur jag väljer att bemöta människor, hur jag väljer att utföra arbetsuppgifter och hur jag förhåller mig till företeelser. Konklusionen blir att det viktiga är inte vilken utbildningsbakgrund jag har utan hur jag är som människa, en ytterligare orsak att ta hänsyn till på den arbetsmarknad som väntar oss.

En mer personlig reflektion är att likheterna mellan min roll som skolledare och de intervjuade utbildningsledarnas roll är mycket stora. Vi utgår alla från samma teorier kring kompetens, mänskligt handlande och organisationers förändring och utveckling. Det finns dock en stor skillnad och det är att jag som skolledare har ett stort mått av beslutsrätt i min roll.