Vad skulle då ett samband liknande det vi målat upp i våran modell implicera för hälsoinvesteringsbesluten inom olika industristrukturer och branscher.
6.1.1 Monopol & Oligopol.
Om vi antar ett företag som verkar inom en marknad vilken präglas av monopol eller oligopol kommer detta företags marginalintäkter vara större än de skulle varit under fullständig konkurrens. Skillnaden mellan en ordinarie och vikarierande arbetares marginalintäkt kommer således vara större i detta fall trots att den procentuella skillnaden fortfarande förblir oförändrad. Om vi även antar att arbetsmarknaden verkar under fullständig konkurrens kommer företagets marginalkostnader i form av löner till de anställda ej att skilja sig mellan de olika marknadsformerna. Detta leder således till att vi förväntar oss de högsta hälsoinvesteringsnivåerna inom monopol, följt av oligopol-företaget, samt med de minsta investeringarna inom branscher som kännetecknas av full konkurrens.
6.1.2 Faktorintensivitet
Antag att ett företag endast behöver arbetskraft och kapital för att producera sin vara.
Arbetskraft och kapital kan generellt ses som både substitut och komplement. En maskin kan ofta ersätta ett flertal arbetare men behöver samtidigt åtminstone en arbetare för att fungera/
användas. Om en lönsam kombination av arbetare och kapital visar sig vara kapitalintensiv innebär detta att det finns mycket kapital per arbetare. Detta implicerar vidare att varje arbetare kan producera stort värde med hjälp av dessa maskiner (skulle annars inte vara lönsamt), och därför har en hög produktivitet. Om produktionen istället varit arbetskraftintensiv, antag att inget kapital behövs, förväntar vi oss en betydligt lägre produktivitet då arbetarens marginalintäkt endast behöver motsvara den lön som utbetalas.
Om en vikarie har en produktivitet på 80 procent av den ordinarie arbetarens blir således förlusten vid sjukfrånvaro större inom den kapitalintensiva industrin, och omvänt, investeringar i hälsovård mer lönsamma, allt annat lika.
6.1.3 Anställningskostnad
Kostnad för rekrytering (a i ekvation 4.3.7) skiljer sig mellan olika arbeten. Storleken på kostnaden beror på vilka krav som ställs på arbetstagaren, hur stort utbud som finns tillgängligt av arbetstagare med relevanta kunskaper och så vidare. Arbeten med standardiserade arbetsuppgifter eller låga förkunskapskrav leder ofta till en mindre kostsam rekrytering då det finns relativt många möjliga kandidater till jobbet. Höga krav såsom specifika yrkeskunskaper tvingar däremot ofta företaget till större utgifter för urvalshantering, annonsering med mera (Klingvall 1998). Hög rekryteringskostnad innebär, ceteris paribus, ett ökat incitament att minska risken för sjukskrivning, och kommer därmed att leda till en högre nivå på hälsoinvesteringar jämfört med ett liknande företag där rekryteringskostnaderna är lägre.
6.1.4 Inlärningskurvan
Hur snabbt man lär sig yrket (storleken på i 4.3.4) skiljer sig mellan olika industrier och befattningar. På de statliga vårdhemmen får man ofta en inlärningsperiod på ungefär en vecka medan andra företag kan ha en trainee-period på flera månader. Detta säger förstås ingenting definitivt om hur lång tid det tar innan man uppnått full produktivitet eller hur produktiv arbetaren varit under själva inlärningsperioden men visar när företaget/ institutionen i fråga anser att individen (till viss del) kan överta en ordinarie arbetares arbetsbörda. Ju snabbare en ny arbetare kan lära sig jobbet, ceteris paribus, desto lägre incitament att minska den nuvarande arbetarens sjukskrivningsrisk. Industrier med kort inlärningsperiod bör därför ha en lägre optimal hälsoinvesteringsnivå än liknande industrier med längre inlärningstid.
Malmquist (2002) har som tidigare sagts kommit fram till en period på så lång tid som 36 månader innan en läkare gör skäl för sin lön, det vill säga producera ett värde som överstiger lönen, medan detsamma har uppnåtts för en städare efter bara tar två månaders anställning.
Observera att det vi här kallar för inlärningskurva inte direkt motsvarar litteraturens ”learning ϕL
curve” utan enbart står för en kort period av snabb produktivitetsökning då arbetaren lär sig grunderna på den nya arbetsplatsen. Litteraturens ”learning curve” motsvaras i våran modell av det vi kallar inlärningskurva samt den senare ”inlärningsprocessen” vi kallar erfarenhet.
6.1.5 Vikarier
Hur produktiv vikarien är i jämförelse med den ordinarie arbetaren beror inte enbart på vikariens absoluta skicklighet i att utföra den aktuella arbetsuppgiften, utan även på hur lätt det är att sätta sig in i det jobb som ska utföras. En vikarierande produktdesigner med fullständig kunskap om estetiska former och preferensundersökningar kan ändå tvingas spendera lång tid på att sätta sig in i den aktuella uppgiften och det nya företagets arbetssätt och praxis. Om vi istället ser till en vikarierande städare är jobbet relativt standardiserat och hur det nya företagets dammsugare fungerar borde inte vara en alltför stor källa till problem, kan dock även här lära sig en viss rutin vilket gör att också denna vikarie kommer att ha en lägre produktivitet än den ordinarie arbetaren. För företagets incitament till hälsoinvesteringar gäller att ju högre relativ produktivitet som vikarien har, desto lägre produktionsbortfall vid sjukdom, och desto lägre incitament för hälsoinvesteringar.
6.1.6 Förslitningsskador & Erfarenhet
Arbetares produktivitet påverkas av både erfarenhet och förslitningsskador. Som vi tidigare påpekat står det vi kallar ”erfarenhet” (E) för arbetslivserfarenheten efter att arbetaren lärt sig grunderna på arbetsplatsen. Om förslitningsskadornas negativa inverkan på produktiviteten överstiger den erfarenhetsbaserade produktivitetsökningen kommer arbetarens totala produktivitet att minska över tiden, och detsamma gäller således för incitamentet att minska risken för sjukskrivning. Att påverkan från de två faktorerna skiljer sig inom olika branscher kan lätt undersökas genom att exempelvis granska annonser på arbetsförmedlingen där man ser vilken typ av arbetskraft som olika sorters företag efterfrågar. Exempel...
”Vårdbiträde; Oskarshamns Kommun; Oskarshamn; 041207
Kvalifikationer: Vi vill att du genomgått omvårdnadsprogrammet. Eftersom kommunen eftersträvar en jämn könsfördelning, välkomnar vi manliga sökande.
Servitör och servitris; Coco Thai; Örebro; 041216 Utbildning/Erfarenhet
Minst 3 års erfarenhet från yrket. Du bör kunna tala svenska utan hinder och gärna även engelska.
Platschef; Umeå Entreprenad AB; Umeå; 041215
I en roll som platschef bör Du ha god teknisk utbildning samt några års erfarenhet som platschef för mindre projekt eller motsvarande arbetsledande uppgifter.
Kalkyleringserfarenhet är en merit samt att du har god datavana.”
(alla ovanstående exempel från www.ams.se (2004))
För de flesta ter det sig inte konstigt att en platschef för en större enhet bör ha haft erfarenhet från mindre projekt. Denna självklarhet bygger dock på att den nyligen anställda inte har samma erfarenhet som den äldre och att produktiviteten/ förmågan inom detta yrke ökar med tiden. Även för andra yrken, exempelvis vårdbiträde, ökar sannolikt produktiviteten med ökad erfarenhet. Kan även vara så att förslitningsskadorna ökar i en snabbare takt inom vårdyrket jämfört med ökningstakten för platschefer. Om arbetarens produktivitet snabbt försämras kan det gå så långt att man måste väga hälsoinvesteringarnas produktionsökande fördelar mot
”risken” att arbetaren ej kommer att sjukskriva sig.