30
6.3.1 Delaktighet
Vi har funnit att en framgångsfaktor för välfungerande team är att EHT-mötena präglas av en öppenhet och respekt personalen sinsemellan, som främjar känslan av delaktighet. Det tar uttryck i att vägledarna har lika stort inflytande inom teamet som övrig EHT-personal. Kommer man med ett förslag är det lika välkommet som från någon av de andra professionerna, beskriver informanterna. Uttryck som att man inte “raljerar” på varandras områden, det finns inga “vassa armbågar” och det är ingen “maktkamp” kommer från informanterna. I-P-O visar på faktorer (group-level input) inom ett team, som utgör en förutsättning för teamet att samverka. I denna studie har det visat sig att delaktighet är en viktig faktor (input). Samtliga informanter uppger att delaktighet är en framgångsfaktor inom respektive EHT, men vi kan också tyda att de olika teamen har olika grader av delaktighet.
Två av informanterna hade tidigare erfarenheter av att vara på en skola där de blev kallade till EHT-möten när de ansågs behövas. De menade att de indirekt blev rankad som “mindre viktig”
än övrig personal som var konstanta på EHT-mötena. De berättar vidare: “Att man inte blir delaktig, man känner sig utanför” (syv 5). “Dom kände såhär att ska du verkligen prioritera detta, du har ju jättemånga elever liksom. Mer av omtanke liksom. Men nu vill dom att jag ska vara med hela tiden” (syv 2). Citaten visar på ett yttre motstånd där syv 2 lyckats stävja utanförskapet och numera ser personalen i EHT möjligheter med att vägledaren medverkar i teamet.
Konsekvenserna av att känna sig exkluderad i teamet kan genom I-P-O utläsas som att de olika graderna av delaktighet (input) inom ett team påverkar teamets samarbete (processes). Vid låg grad av delaktighet hämmas samarbetet, vilket i sin tur påverkar teamets utfall (outputs).
Informanterna berättar att likväl som alla är delaktiga och har lika stort inflytande inom EHT, kan de även ge utrymme för meningsskillnader. Det är en del av den öppenhet som de menar gynnar teamet och dess uppdrag.
Man behöver faktiskt inte alltid vara överens det är faktiskt då när man inte är överens som dom bästa grejerna kommer fram (syv 3).
Vi har mandat att säga; nej så här funkar inte riktigt min roll, det jag tänker att jag kan bidra med det är det här. Och det är väl det som gör att vi ändå fungerar, skulle jag säga ... vi vågar diskutera hur vi kan samverka på ett bra sätt och ha respekt för varandra och vad vi säger (syv 2).
31
Citaten ovan visar på att olikheter i teamet berikar och bidrar till ökad respekt medlemmarna sinsemellan. I-P-O framhåller att de team som kännetecknas av delaktighet (group-level input) med ett öppet klimat där de tar hänsyn till varandras olikheter, ökar möjligheten till att arbeta framgångsrikt tillsammans (output).
6.3.2 Holistiskt perspektiv
Vi har funnit att kärnan i EHT verkar vara teamets holistiska perspektiv. Med det menar vi att EHT lägger pussel utifrån de olika professionernas perspektiv som facilitet. Det går inte att lösa ett komplext problem bara utifrån exempelvis ett medicinskt perspektiv. Det holistiska perspektivet kan med analys av I-P-O ses som en förutsättning (input) för att ta sig an uppdraget, som i sin tur utfaller i arbetssätt (process) vilket beskrivs vidare under rubriken systematiskt arbete. Personalen inom EHT kompletterar varandra för att kunna möta elevers olika behov där samtliga informanter bekräftar vinsten i att man bidrar med olika perspektiv. Samarbetet genererar i ett holistiskt perspektiv där informanterna berättar att när de exempelvis samarbetar med skolsköterska vid medicinsk vägledning, kurator vid socialt arbete och specialpedagogen vid pedagogiskt arbete, skapas professionalism. En av informanterna uttrycker det såhär:
Oftast träffar vi båda eleven. Vid olika tillfällen, så att det blir ett helhetsperspektiv ...
Dom tycker ju att allting som rör studier och ja men stöttande, och peppande, motiverande, att du måste vara med för att vi ska bli en hel cirkel (syv 6).
Citatet visar på att vägledarens kompetens värdesätts på så vis att de olika professionerna bidrar till ett holistiskt perspektiv. Informanterna framhåller det holistiska perspektivet som en framgångsfaktor för välfungerande EHT, vilket skapar förutsättningar för att komplettera varandra inom teamet. Enligt I-P-O är den kompletterande funktionen essensen av teamets uppkomst. Medlemmarnas olika perspektiv (input) är en förutsättning för att ta sig an komplexa problem. Om problemen var av enkel sort hade ett team av olika perspektiv varit övertaligt, istället hade relationer med en-till-en kommunikation varit mer sannolikt.
32
6.3.3 Ledarskap
Vi har funnit i denna studie att ledarskapet har en betydande roll inom välfungerande EHT. På så vis att ledaren lägger grunden för teamets samarbete och ger vägledaren legitimitet att delta samt vara en lika viktig medlem som övrig personal inom EHT. På samtliga skolor i studien är det rektorn som har den ledande rollen och informanterna beskriver ett fungerande ledarskap inom respektive EHT. Exempelvis beskriver syv 1 att rektorn lägger grunden för den öppna kulturen inom teamet och poängterar vikten av att man lyfter varandra, litar på varandra och fördelar förtroendet jämlikt. Vidare menar hen att rektorn är beslutsfattare och ansvarsfördelar, medan teamet verkställer insatserna.
Syv 6 deltar i tre olika EHT på sin skola där ledarskapet visar på meningsskillnader där ett är välfungerande och två i mindre grad:
Pratar jag liksom med min chef och så där så kan jag påverka mycket. För att hon har en tydlig bild av syv och vad vi ska göra för någonting så här. Andra rektorn som jag jobbar med funkar det, det har blivit mycket bättre. Han var väldigt bestämd innan och väldigt fyrkantig men det börjar liksom, jag börjar få komma in med mina synpunkter. Och tredje rektorn då som jag jobbar med där är det lite, han är lite bestämd, och så här pekfinger (syv 6).
Citatet visar på att rektorn genom sitt ledarskap är en viktig förutsättning som möjliggör eller begränsar arbetet inom EHT i allmänhet och vägledarens delaktighet inom EHT i synnerhet.
Enligt informanternas beskrivningar kan ledarskapet analyserat med I-P-O modellen, ses som en påverkansfaktor (group level inputs) för teamets känsla av delaktighet och möjlighet att samarbeta (group-level processes) mot det gemensamma målet och dess utfall (output).
Utifrån ledarskapet har vi funnit en avgörande omständighet, huruvida rektorn tillskriver vägledaren legitimitet eller inte. Det ter sig i hur stor utsträckning vägledaren får mandat att agera inom EHT och vilket stöd vägledaren upplever. Syv 2 påpekar att EHT ägs av rektorn, då det är avgörande om rektorn ser vägledarens kompetens och inkluderar den. Syv 2 beskriver vidare om kollegor inom kommunen som inte är en del av EHT som istället kallas vid behov:
Rektorerna kan kalla er vid behov. Hur kan en rektor veta när det finns behov av en studie- och yrkesvägledare? Det måste ju vår profession kunna få bedöma. För vi
33
upplever att dom vet inte riktigt vad en syv kan bidra med, och då blir det oftast så att det blir elever som bara går i årskurs 9 vi blir inkopplade på (syv 2).
Citatet visar att syv 2 lyfter risken med att låta rektorer själva avgöra när vägledare bör inkluderas i EHT på så vis att det hälsofrämjande arbetet riskeras att påbörjas så sent som i årskurs 9. Om rektorn ger vägledaren legitimitet att medverka på jämlika premisser som övrig EHT-personal beror det vanligen på två påverkansfaktorer sett till informanternas beskrivningar.
Det ena är hur stor tjänst vägledaren har, det andra är hur kunskapen är hos rektorn om professionens kompetens (se citaten ovan och nedan).
Att hela tiden påminna rektorerna. Att jag har också den här kompetensen, för det glömmer dom ofta. Och dom hamnar oftast in på, men syven håller bara på med kursplanen och individuella studieplaner och liksom, men vi kan ju så mycket mer (syv 6).
Studien visar på att ledarskapet skapar möjligheter alternativt begränsar teamets arbetsprocess då ledarskapet på så vis kan ses som en förutsättning (group-level input) analyserat genom I-P-O modellen. I-P-O lyfter fram att ledarskapet är fundamentalt för teamet som genom sin position fördelar ansvar, beslutar om insatser och hanterar eventuella konflikter i teamet. Teorin menar att om ledarskap i teamet har vetskap om vardera profession och kompetens ökar möjligheten till ett välfungerande team.
6.3.4 Gemensamt mål
Vi har sett en avgörande faktor för teamen att samarbeta med ett vedertaget gemensamt mål. Det gemensamma målet sätter prägeln på de främjande och förebyggande insatser som görs.
Informanterna beskriver målet med olika ord, innebörden kan sammanställas som att målet är att eleverna ska må så bra som möjligt i skolan. För att använda informanternas egna ord: “Såklart är ju våran roll att få eleverna att må så pass bra att dom fungerar i skolan kan man väl säg” (syv 2) “Elevhälsan alltså se till så att eleverna mår bra så att dom kan göra sina studier” (syv 4).
Det gemensamma målet sträcker sig bortom det organiserade EHT-arbetet då informanterna lyfte deras profession som allmänt främjande och förebyggande för elevers hälsa. En av
34
informanterna uttrycker: “Vi behöver inte ha möte för att vara EHT, jag är hela tiden EHT vad jag än gör” (syv 3). Hen menar på att arbetet med främjande och förebyggande inte enbart sker på möten och via insatser utan pågår ständigt likt ett förhållningssätt.
En av informanterna beskriver att i deras team blir de påminda om det gemensamma målet genom att deras ledord, hämtat ur skolans värdegrund finns tillgängligt i skolmiljön. Syv 1 berättade exempelvis att de har en tavla i deras mötesrum som påminner dem om syftet med de beslut som tas. På tavlan står det: “Bidrar det här beslutet till någonting bra för våra elever” (syv 1). Detta menar hen ökar personalens motivation och medvetenhet av att sätta elevens bästa i fokus vid de insatser och åtgärder som beslutas om.
Det gemensamma målet är enligt I-P-O det som givit teamet upphov att bidra med sina olika faktorer (individual-level input). En bredd av kunskap och kompetens krävs för att hitta lösningar och agera (process) för att bidra och tillsammans sträva mot ett resultat (output) i linje med uppdragets syfte.