Högskolelagen föreskriver de två kategorier av lärare som högskolorna skall anställa, professorer och lektorer, samt räknar upp
ringsgruppen. Dessa fall är relativt lättde finierade, åtminstone när ärendet hunnit till rekryteringsgruppen. (Däremot innebär jävsreglerna att den ifrågavarande prefekten till exempel kanske inte borde ha varit med och formulerat kungörelsen.)
Ett vanligare och ofta knepigare fall är frågan om när någons opartiskhet på goda grunder kan ifrågasättas. Eftersom många av de vetenskapliga cirklarna, inom vilka anställningarna sker, är relativt små och det finns många personliga kopplingar mellan olika personer, sökande, prefekter, rekry teringsgrupper och sakkunniga, som är in blandade i processen, finns det också många skäl att misstänka att bedömningarna inte är opartiska. Särskilt förhållandet mellan sak kunniga och sökande kan vara problematiskt – i vissa fall är det hart när omöjligt att hitta sakkunniga som inte har någon relation till den sökande. Också fall där den sökande har arbetat länge på institutionen där han eller hon söker anställning och därmed kan ha en relativt nära relation till prefekten eller medlemmar av rekryteringsgruppen är gan ska vanliga. Även om prefekten inte deltar i rekryteringsgruppens beslut är hon med och bereder ärendet genom att delta i gruppens möte, vilket aktualiserar jävsreglerna.
Handledarskap och sampublicering är traditionellt potentiella jävmarkörer. I båda fallen innebär praxis att man bedömer möj ligt jäv mot bakgrund av hur omfattande ett samarbete har varit, huruvida det är avslutat och i så fall hur långt tillbaka i tiden det ligger. Ett handledarskap för en doktorsav handling som publicerats tio år tidigare, eller fyra samförfattade artiklar femton år tillbaka bestämmelser i den lokala högskolans
anställningsordning (där man till exempel fortfarande kan ange administrativ skicklig het som en allmän bedömningsgrund för en viss kategori av anställningar) och de bedömningsgrunder som framgår av kun görelsen, och är specifika för den utlysta anställningen.
Högskoleförordningen kräver ett sak kunnigförfarande endast vid anställning av professor – men om ett sakkunnigförfarande används och de sakkunniga är fler än en (vilket inte längre är ett krav) bör de sakkun niga representera båda könen. Sakkunnigför farandet gäller alla professorer, även kallade och adjungerade.
Högskoleförordningen påpekar också att det är rektor som beslutar om anställningar – även om detta oftast delegeras när det gäller anställning av lektorer. Professorsanställning arna kan inte delegeras.
Förvaltningslagen – jäv
Den paragraf i förvaltningslagen som oftast blir aktuell i rekryteringsgrupper är §11 om jäv. När det gäller anställningsärenden hand lar det framför allt om punkt 1, som handlar om nytta eller skada för personen själv, hans eller hennes familj eller ”närstående” samt punkt 5, så kallad ”delikatessjäv”, som utan närmare specifikation anger ”någon särskild omständighet som är ägnad att rubba förtro endet till personens opartiskhet i ärendet”. Punkt 1 blir aktuell i de relativt få fall då till exempel makar eller sambor innehar olika roller i en process, den ena som sökande, den andra som prefekt eller medlem i rekryte
131
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagens 3 kap 9§ är den aktiva paragraf där lagstiftaren visar hur arbets givaren skall resonera om rekrytering, särskilt med tanke på jämställdhet: Om man inte har en ”i huvudsak jämn fördelning mellan kvin nor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbets givaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresente rade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepre senterade könet efter hand ökar.”
I praktiken har denna paragraf inte haft någon större betydelse när det gäller högskolornas anställningspolitik eller en skilda rekryteringar. Simon Andersson gör i SOU 2006:40, Utbildningens dilemma – Demokratiska ideal och andrafierande praxis, en genomgång av Överklagandenämndens beslut under åren 1998–2004. Han finner att inget av de överklaganden som grundade sig på påstådd diskriminering godkändes av nämnden. I en analys av två av fallen ifråga sätter han starkt Överklagandenämndens resonemang och beslut. (Ett av de analyse rade fallen återges under rubriken ”Etnisk diskriminering” nedan.)
anses inte utgöra jäv, medan det är olämp ligt att en handledare deltar i anställnings beslutet för sin nydisputerade doktorand eller att en sakkunnig bedömer en sökande som arbetat i samma forskningsprojekt bara något år tillbaka. Men bedömningen av jäv är inte självklar. I ett ärende hänvisar ÖNH till att en medlem i en rekryteringsgrupp nämnts i den sökandes avhandling bland acknowledgements inte enbart som ”super visor” utan också som ”long time friend”, en beskrivning som ÖNH ansåg bekräftades med att den utpekade personen i sin inlaga konstaterade att han haft vänskapsrelatio ner till flera av de sökande. I detta fall ansåg ÖNH att jäv förelåg.
Klar praxis saknas också när det gäller högskoleinterna sökande och deras relation till såväl prefekten som olika medlemmar av rekryteringsgruppen. I allmänhet kan man konstatera att ju mer restriktiv man kan vara när jäv kan misstänkas föreligga, desto bättre – men att det i praktiken inte alltid är så enkelt.
Lagen förutsätter att den som är jävig själv ger sig tillkänna och helt avstår från ärendets beredning och beslut – det vill säga avlägsnar sig från rummet. Att inte göra detta är ett tjänstefel. Men givetvis tillkom mer det även andra att påpeka eventuella jäv.
Bara ett jäv kan inte överklagas. Man kan överklaga ett beslut och anföra ett jävsför hållande som grund, men det är själva beslu tet som överklagas – av den som uppfattar sig vara missgynnad av det. Om beslutet inte överklagas är det giltigt trots eventuella jäv.