Intervjusituationen är förenad med ett antal risker och fallgropar när det gäller att be döma och bemöta dem som intervjuas.
För det första tenderar vi i en intervju situation att föredra personer som liknar oss själva och stereotypa föreställningar som vi bär på skapar förväntningar och påver kar vårt omdöme (positivt och negativt). Dessutom lägger vi stor vikt vid det första intrycket, vilket oreflekterat påverkar hur intervjun fortskrider. Om vi fått ett positivt första intryck är vi mer uppmuntrande och bekräftande, vilket gör att den intervjuade blir mer trygg, positiv och lättsam. Med ett positivt första intryck ställer vi fler frågor och stämningen under intervjun blir mer positiv. Intervjun blir också gärna längre, vilket gör att vi får mer information om kan didater som vi får ett positivt första intryck av. Får vi ett negativt första intryck sker det motsatta. Syftet med de intervjuer rekryte ringsgruppen genomför är, som konstaterats tidigare, att få ut så mycket information som möjligt av kandidaterna som intervjuas. Därför gäller det att skapa gynnsamma förhållanden och se till att alla kandidater får samma positiva och uppmuntrande bemötande. På så sätt ges alla möjligheten att känna sig trygga och blir uppmuntrade att dela med sig av så mycket information som möjligt.
En fallgrop är också, som konstaterats tidi gare, om medlemmarna i rekryteringsgruppen har olika föreställningar om vad som är veten skaplig skicklighet, pedagogisk skicklighet, god ledarskapsförmåga, administrativ skicklig het osv. Här gäller det att ha gemensamma be dömningskriterier, annars riskerar tolkningen av kandidaterna att bli godtycklig.
Diskrimineringsombudsmannen rekom menderar att man undviker frågor av person lig karaktär om de inte har betydelse för det arbete som ska utföras. Detta på grund av att personliga frågor ökar risken för att diskrimi nera sökande när det gäller kön, könsidenti tet, könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Om man samlat in denna typ av informa tion finns det en risk att man, medvetet eller omedvetet, agerar baserat på den senare i rekryteringsprocessen, och då utsätter verksamheten dels för risken att sortera bort kompetenta sökande på irrelevanta grunder, dels för risken att anklagas för att ha diskri minerat någon av de sökande. Om frågor om privatlivet ändå ställs kan det vara lämpligt att använda begreppet partner eftersom inte alla lever i heterosexuella förhållanden. Om det anses nödvändigt att ställa frågor om sökandes framtida familjeplanering, skall frå gan ställas till både kvinnor och män för att undvika diskriminering. Ställs frågan inte till män, kan det dessutom bli en överraskning när nyblivna pappor planerar att vara borta från arbetet en längre tid.
Om man intervjuar en kandidat som i sin ansökan eller under intervjun berättat att han eller hon har en funktionsnedsättning, ska fokus ligga på den sökandes kvalifika I en intervjusituation påverkas vi av kan
didaternas klädsel, språk, utseende, intressen samt av våra egna förväntningar och tidigare erfarenheter. Det är viktigt att vara medveten om sina attityder och föreställningar, för att förstå hur och att de påverkar hur man reagerar i en intervjusituation. Vilka av de egna reak tionerna under intervjun beror på den egen kulturella bakgrunden, generationstillhörighet, utbildningsbakgrund, på att man är man eller kvinna? Under intervjun ska man inte bortse från sin intuition och ”magkänsla”, men ha i åtanke att intuitionen och ”magkänslan” också styrs av ens egna erfarenheter och värderingar. Om man är medveten om sin egen kulturella, generationsmässiga och utbildningsmässiga ”ryggsäck” minskar risken att man sorterar bort kompetens på felaktiga grunder.
De som intervjuas kan ha olika sätt att uttrycka sig. En del kan vara mer försiktiga när det gäller att framhäva sig själva, sin kom petens och sina erfarenheter, medan andra kanske överdriver. För att komma runt detta är det bra att be de sökande att exemplifiera och beskriva. Då är det lättare att själv bedöma om den sökande har stor/medel/liten erfarenhet/ kompetens, jämfört med andra sökande.
Olika kandidater kan ta och ges olika mycket utrymme i intervjun. Det är viktigt att vara medveten om detta, och att i rekryte ringsgruppen uppmärksamma hur det påver kar intervjun och gruppens bedömning av de olika kandidaterna. Till exempel: När kvinnor och män i enskilda intervjuer, talat ungefär lika mycket, tenderar de som intervjuat dem att uppfatta kvinnorna som mer pratsamma än männen trots att de pratat i stort sett lika mycket.
123
tioner och erfarenheter, inte på funktions nedsättningen. Kandidaten ska självklart få samma frågor som övriga sökande, enligt den uppställda intervjuguiden. Man ska inte dra egna slutsatser om vad personen klarar eller inte klarar när det gäller de aktuella arbets uppgifterna, utan i så fall be den sökande att svara på frågor om detta.
Genomföra intervjun
• Använd strukturerade intervjuer, utgå från kungörelsen och bestäm på förhand vilka huvudfrågor som ska ställas, och vilka ämnen ni vill ta upp i intervjun. Sammanställ dessa i en intervjuguide.
• Bestäm vilka olika roller ni i rekryte ringsgruppen ska ha, när det gäller att ställa frågor, föra anteckningar osv.
• Ställ korta, raka, enkla och öppna intervjufrågor. Fokusera på arbetsrela terade situationer och ställ konkreta frågor om vad vederbörande gör eller har gjort.
• Undvik tvetydiga frågor, omskriv ningar, ledande frågor, flervalsfrågor, dubbla frågor och hypotetiska frågor.
• Undvik frågor som saknar koppling till arbetsplatsen, arbetsuppgifterna och kompetenskraven. Undvik frågor av personlig karaktär om de inte har be tydelse för det arbete som ska utföras.
• Ge den som intervjuas mest utrymme i intervjun.
• Säkerställ att ni planerar och dispone rar intervjutiden så att ni hinner med de frågor som ni anser är viktigast att få svar på.
• Anteckna de intervjuades svar under intervjun eller direkt efter den.
Inför intervjun
• Informera den som ska intervjuas om vilka han/hon kommer att träffa un der intervjun, hur lång tid som är av satt för intervjun och vilka handlingar kandidaten ska ta med sig.
• Boka en enskild lokal och se till att ni inte blir störda under intervjutillfället. Lokalen ska vara tillgänglig för perso ner med olika typer av funktionsned sättningar.
• Förbered er väl, ju mer ingående ni har läst sakkunnigutlåtandena och ansökningshandlingarna desto lättare är det att ställa relevanta följdfrågor och bedöma den intervjuades svar.