Om det inte står något om undervisningstimmar alls, får man kanske begära komplettering. Sedan vet man inte alltid vad det är för timmar som redovisas, klocktimmar eller lektorstimmar. Men man kan till exempel försöka se hur mycket an-nat personen har gjort samtidigt som han redovi-sar att han undervisat mycket – om han samtidigt har publicerat väldigt mycket, kan det inte ha varit så tung undervisningsbörda.
Fast numera är de flesta sökande duktiga på att redovisa kvantitativt hur mycket de undervi-sat. Men de är inte alltid lika bra på att redovisa hur de har jobbat pedagogiskt. Det handlar ju inte bara om föreläsningar, utan också om deras tankar om undervisning. Och när man bedömer pedagogiska meriter får man också tänka på var personen har undervisat. Vissa kanske knegar på kurser som är tråkiga, men som studenterna ändå behöver läsa, och de får ju inte femmor. Och det kanske oftare är kvinnor som knegar på de tråkiga kurserna.
Vad spelar provföreläsningarna för roll?
Man kan till exempel bedöma kommunika-tionsförmåga av provföreläsningar. Och när de föreläser om sin egen forskning kan man också bedöma ämneskunskaper. Vi brukar ha tjugo-minutersföreläsningar, med en introduktion till ämnesfältet och sedan ska man relatera sin egen forskning till det. Vi bestämmer vilken nivå den ska ligga på. Men det är svårt för den sökande att hitta rätt nivå, om bara rekryterings-gruppen lyssnar.
Ett idealt provföreläsningstillfälle hade vi en gång när vi råkade ha en kurs som passade sök-profilen direkt. Vi gav ett provföreläsningsämne som passade den studentgruppen. Då fick de sökande föreläsa för studenterna och studenterna
fick fem olika föreläsningar på samma tema. Och vi kunde samla ihop studenternas syn punkter efteråt.
Och intervjuerna?
I intervjun kan man bedöma hur motiverad den sökande är för tjänsten, hur väl förberedd han eller hon är. Och också dialogförmåga. Där finns förstås risken att man fastnar för någon som har bra verbal förmåga, som lyckas charma en. Visst är det viktigt med bra verbal förmåga, men den är ju inte alltid så viktig, så man får vara lite försiktig där. Man ska helst försöka ha en standardiserad procedur. Och man måste också lämna utrymme för de sakkunniga att ställa frågor. Det bästa är om man kan få till stånd en vetenskaplig dialog.
När man rekryterar professorer handlar det mycket om att se om de har en genomtänkt plan för hur de vill utveckla verksamheten. Det kan vara en liten fördel om man då känner institutio-nen, men jag tror inte att risken är så stor. Insti-tutioner är ganska lika på det sättet, har man bra idéer så kan man ta dem med sig överallt.
Intervjuerna handlar om att vi ska presen-tera oss också, och vad tjänsten innebär. Vissa sökande, särskilt de utländska, vill inte vara med längre när de får klart för sig hur tjänsten ser ut. Om pappersmeriterna på något sätt gör att man tvekar, då kan man få klarhet om det här är bra eller inte genom intervjun. Sådana ord som ”till-fredsställande” i underlaget gör till exempel att man är extra uppmärksam.
Intervju och provföreläsning betyder inte så mycket i jämförelse med sakkunnigutlåtanden. Men om man har en jämn tätgrupp kan dev betyda mycket, då blir detaljerna betydelsefulla.
33
Referenser då?Jag brukar inte fästa någon vikt vid referensbrev. Man vet ju vad de innehåller. Men ibland ringer vi upp referenspersoner.
Vi hade en sökande som hade inte lysande men rätt bra omdöme från sin prefekt. Och när vi ringde prefekten så kom det fram att den här personen var värd noll. Så det var inte en person som man ville anställa. Men i ett sådant fall är det viktigt att man antecknar när man ringer, när och med vem man pratar, och skriver ner nyckel-ord. Och det är svårt om man, som i det här fallet, har ett skriftligt utlåtande och ett muntligt utlåtande från samma person och de stämmer inte överens. Man måste också säga till personen man ringer att man har gjort anteckningar och att man kanske kommer att använda dem. Då skrev vi i protokollet att personen inte var helt lämplig. Det blev ett överklagande, och då var det problematiskt att det inte stod mer i proto-kollet, det borde ha funnits en tjänsteanteckning.
En annan gång hade vi en kvinnlig sökande med invandrarbakgrund. Och institutionen be-rättade vilka problem de hade haft med henne, Hon hade fått mycket kritik från studenterna och hade också infört egna regler helt vid sidan om institutionens policy och mycket sådant. Och i det fallet såg det ut att vara diskriminering, men det måste ju inte vara det bara för att det ser ut så.
Hur tar ni hänsyn till jämställdhetsaspekten?
För det första är det viktigt i stort att rekryte-ringsgruppen består av både kvinnor och män. Det spelar ingen roll för enskilda rekryteringar, men eftersom det är akademisk maktutövning, är det viktigt att kvinnor är delaktiga där. Det kan hända, fast jag kanske är fördomsfull där,
att kvinnor är mer måna om att göra ett bra jobb. De är ju i underläge. Männen som har sina positioner kan tillåta sig att vara slarviga. När jag sitter som kvinna i en rekryteringsgrupp så representerar jag ju inte bara mig själv, jag representerar också en hel population.
I våra ämnen kan det vara problematiskt att hitta kvinnliga sakkunniga. Men ibland kan man ändå ifrågasätta varför vi hamnade där med två manliga sakkunniga i alla fall. De sakkun-niga rekryteras ju också genom nätverk. De är inte oberoende. Och det kan vara lättare för kvinnliga sakkunniga att tacka nej, därför att de är längre bort i de nätverken, de har inte samma lojalitetskrav. Kvinnor är inte snällare mot kvinn-liga sökande, snarare är de snällare mot mankvinn-liga sökande. Det finns ett tryck på dig som kvinnlig sakkunnig, och kvinnliga sakkunniga kan använda riktigt hårda ord ibland. Men jag har också träffat på riktigt menlösa kvinnliga sakkunniga. Kvinnliga sakkunniga är inte noggrannare eller mer om-sorgsfulla heller.
Det som man kan göra för jämställd rekryte-ring är utbildning och medvetenhet. En medve-tenhet om att problematiken finns.