Humankapital

Här presenteras och analyseras resultatet över företagens humankapitalredovisning. Sökorden: Yrkesexamen, Arbetsrelaterade kunskaper, Arbetsrelaterad kompetens, Entreprenöranda, Hängivelse, Samarbetsförmåga, har tagits bort då det inte resulterat i några relevanta träffar.

4.4.1 1999

Industribranschen - 1999

Humankapital Beijer Alma Fagerhult Hexagon Sandvik Branschen

◦Utbildning 2(2) 1(1) 1(1) 4(6) 8(10) ◦Anpassningsförmåga/flexibilitet 0 0 0 0(1) 0(1) ◦Anställda/Medarbetare 10(18) 8(23) 15(31) 25(55) 58(127) 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 1999 2008

IT-branschen

51 | S i d a ◦Attityd 0 0 0 0 0 ◦Erfarenhet 0 0 1(1) 1(1) 2(2) ◦Friskvård/Hälsovård 0 0 0 0 0 ◦Frånvaro 0 0 0 0 0 ◦Jämställdhet/Jämlikhet 0 0 0 1(1) 1(1) ◦Kreativitet 0 0 0 0 0 ◦Lyhördhet 0 0 0 0 0 ◦Motivation 0 0 0 0 0 ◦Personalomsättning 0 0 0 0 0 ◦Produktivitet 3(3) 1(1) 0 5(20) 9(24) ◦Rekrytering 0 0 2(2) 0 2(2) Totalt 15(23) 10(25) 19(35) 36(84) 80(167) Tabell 12

Industriföretagen hade 1999 en generellt tunn humankapitalredovisning. Det var träffar på anställda/medarbetare som var flest. Det var generellt enbart träffar på anställda i form av ”antal anställda” och inte mycket vilket värde dessa genererade. Fagerhult och Hexagon hade ett par träffar där medarbetarnas kompetens lyftes fram. Hexagon: ”Medarbetaren skall därför ges stor

möjlighet att ta initiativ, föreslå förbättringar, visa handlingskraft och få ta ansvar oberoende av position.”⁸⁰ Sandvik däremot, även om de hade många träffar så lyfta de inte fram något om de anställdas värden. De hade bland annat genomfört ett delägarprogram riktat till de anställda: ”För

att på ett tydligare sätt visa uppskattning för utförda prestationer och för att ytterligare stimulera intresset för koncernen samt öka samhörighetskänslan beslöt Sandviks bolagsstämma 1999 att erbjuda alla anställda i Sverige ett delägarprogram med s k konvertibler.”⁸¹

Utöver detta fanns det några träffar på utbildning och produktivitet etcetera. Sandvik erhöll dessutom en av få träffar på jämlikhet/jämställdhet i denna undersökning: ”Vi skall också främja

jämställdhet oavsett kön, ras, hudfärg, religion samt nationellt eller etniskt ursprung.”⁸²

IT-branschen - 1999

Humankapital HiQ IFS LBI Tieto Branschen

80 Hexagons årsredovisning (1999) s 17. 81 Sandviks årsredovisning (1999) s 11. 82 Ibid. s 5.

52 | S i d a ◦Utbildning 5(10) 2(3) 3(6) 3(13) 13(32) ◦Anpassningsförmåga/flexibilitet 0 2(9) 0 0(2) 2(11) ◦Anställda/Medarbetare 16(52) 32(56) 1(6) 15(59) 64(173) ◦Attityd 0 0 0 2(2) 2(2) ◦Erfarenhet 18(24) 6(7) 1(6) 6(6) 31(43) ◦Friskvård/Hälsovård 0 0 0 0(2) 0(2) ◦Frånvaro 0 0 0 0 0 ◦Jämställdhet/Jämlikhet 0(3) 0 0 0 0(3) ◦Kreativitet 0 0 2(3) 0 2(3) ◦Lyhördhet 0 0 0 0 0 ◦Motivation 0 0 0 4(7) 4(7) ◦Personalomsättning 4(5) 1(1) 0 4(5) 9(11) ◦Produktivitet 0 1(1) 0 2(3) 3(4) ◦Rekrytering 0(1) 3(4) 0(1) 3(6) 6(12) Totalt 43(95) 47(81) 7(22) 39(105) 136(303) Tabell 13

IT-branschen hade en generellt bred humankapital-redovisning 1999. LBI var dem som stack ut på ett negativt sätt då deras IC-redovisning var generellt tunn på träffar. I jämförelse med industribranschen var IT-branschen en bra bit framför när det gällde att lyfta fram humankapitalet. Det är även här många träffar på anställda/medarbetare men även på erfarenhet och utbildning. IT-branschen hade även träffar på anställda i form av antal. Men det mest noterbara är att de hade en stor del träffar på ”medarbetare” och inte på anställda, vilket industribranschen på dessa sökord nästan enbart bestod utav. IFS hade bland annat fokus på att attrahera nya medarbetare: ”Kombinationen av kompetent personal och ett spännande

verksamhetsområde, underlättar för oss att attrahera nya medarbetare.”⁸³ HiQ var de som tydligaste benämnde sin personal som medarbetare och inte anställda. ”Medarbetarnas

kompetens och förmåga att lösa avancerade uppgifter är vårt humankapital. Eftersom kompetenta IT-konsulter inte växer på träd, samtidigt som branschen expanderar, drar man lätt slutsatsen att det är en tuff utmaning att rekrytera och behålla duktiga medarbetare. Vi lyckas bra med bådadera.”⁸⁴ HiQ har en väldigt fantasifull och kreativ redovisning där de lyfter fram företagets värden på ett konsekvent sätt. ”Företagskulturen präglas av respekt för varje

83 IFS årsredovisning (1999) s 11. 84 HiQs årsredovisning (1999) s 29.

53 | S i d a

medarbetares liv. Vi vill skapa arbetsglädje på jobbet och trivsel i både yrkesliv och privatliv. Vi har knappt någon övertid, men bra beläggning på arbetstid vilket ger ett effektivt arbetsliv och tid över för privata intressen.”⁸⁵ Tieto stack ut en del genom att likna industriföretagen i träffarna på anställda/medarbetare och hade nästintill enbart träffar på anställda och inte medarbetare. Dock hade företaget någon enstaka träff på medarbetare. ”Målet för Human Resources är därför

att stödja kontinuerligt lärande både vad avser organisationen och medarbetarna liksom att anställa nya medarbetare vilka ytterligare kan öka kärnkompetensen.”⁸⁶

Kategorin med flest antal träffar efter anställda/medarbetare var erfarenhet och utbildning. Träffar i HiQs årsredovisning på utbildning kunde se ut så här: ”En annan stor del av vår kultur

är utveckling och kunskap. Aktiviteter för att utveckla den allmänna kunskapsnivån pågår ständigt på olika sätt, bl a genom HiCollege, vårt omfattande utbildningsprogram och genom det interna kompetensnätverk vi skapat.”⁸⁷ och ”Det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per

medarbetare var 54.”⁸⁸ Tietos träffar däremot bestod till stor del av träffar på chefsutbildningar: ”För att bemästra de utmaningar informationssamhället och internationaliseringen medför har

TietoEnator två koncernövergripande chefsutbildningsprogram: TietoEnator International Management Program och TietoEnator Executive Development Program.”⁸⁹ En av flera träffar på erfarenhet för HiQ var: ”Vi arbetar mycket med korsbefruktning på HiQ. Våra sylvassa

systemutvecklare kan tekniken och utvecklar avancerade system sida vid sida med managementkonsulterna som med hjälp av sin långa telekomerfarenhet utvecklar kundernas verksamhet.”⁹⁰

Det fanns även träffar på rekrytering, där denna mening tagen från IFS årsredovisning var en av dessa: ”I syfte att varaktigt utgöra en attraktiv arbetsplats strävar IFS efter att skapa

utvecklingsmöjligheter för de anställda genom en omfattande internrekrytering samt möjligheter

85 HiQs årsredovisning (1999) s 29. 86 Tietos årsredovisning (1999) s 7. 87 HiQs årsredovisning (1999) s 29. 88 Ibid. 89 Tietos årsredovisning (1999) s 7. 90 HiQs årsredovisning (1999) s 17.

54 | S i d a

till anställningar i IFS internationella organisation.”⁹¹ Därtill fanns det bland annat träffar på personalomsättning där det framgick några intressanta meningar. HiQ: ”Vår personalomsättning

var bara 6% vilket är lågt i branschen. Intressanta uppdrag och vår sköna företagskultur är stor del i att medarbetarna trivs och gärna stannar hos oss.”⁹² Vilket går att jämföra med Tieto: ”I

Sverige är konkurrensen om IT-personal mycket stor och detta har lett till hög personalomsättning vilket krävt intensiv nyrekrytering.”⁹³ (över 10% i personalomsättning). Tieto var därtill ensamma om att ha träffar på motivation. ”Motivation och arbetstillfredsställelse

uppnår man på många olika sätt. Därför vill TietoEnator ge sina anställda arbetsuppgifter som är både utmanande och givande.”⁹⁴

4.4.2 2008

Industribranschen - 2008

Humankapital Beijer Alma Fagerhult Hexagon Sandvik Branschen

◦Utbildning 1(19) 4(8) 2(17) 6(38) 13(82) ◦Anpassningsförmåga/flexibilitet 0 0(1) 0(2) 0 0(3) ◦Anställda/Medarbetare 13(41) 16(46) 26(79) 15(127) 70(293) ◦Attityd 0 0 1(1) 0 1(1) ◦Erfarenhet 1(2) 5(10) 2(10) 0(23) 8(45) ◦Friskvård/Hälsovård 0 1(2) 0 0 1(2) ◦Frånvaro 2(2) 3(6) 0(2) 3(19) 8(29) ◦Jämställdhet/Jämlikhet 0(1) 0 1(1) 2(4) 3(6) ◦Kreativitet 0 0(3) 3(4) 0 3(7) ◦Lyhördhet 1(1) 0 0 0(1) 1(2) ◦Motivation 0 0 0 0 0 ◦Personalomsättning 0 1(4) 0 1(5) 2(9) ◦Produktivitet 0 1(3) 3(21) 0(13) 4(37) ◦Rekrytering 0(1) 0 1(3) 0(1) 1(5) Totalt 18(67) 31(83) 39(140) 27(231) 115(521) Tabell 14

Industribranschen har överlag utvecklat sin redovisning av humankapitalet 2008 jämfört med år 91 IFS årsredovisning (1999) s 26. 92 HiQs årsredovisning (1999) s 11. 93 Ibid. s 23. 94 Tietos årsredovisning (1999) s 9.

55 | S i d a 1999. Det är Fagerhult och Hexagon som står för ökningen av antal totala träffar. Medan Beijer Almas träffar är näst intill desamma har Sandviks minskat en aning. Det är fortfarande träffar på anställda/medarbetare som dominerar. ”I lågkostnadsländerna Lettland och Kina har antalet

anställda ökat med 26 personer till 131 personer (105). Antalet anställda i Sverige är 300 personer (279), en ökning med 21 personer. I Storbritannien arbetar 161 personer (181) och i Danmark har Lesjöfors 122 anställda (132).”⁹⁵ De har enbart träffar på anställda/medarbetare i samband med antal och i samband med besparingar vilket inte lyfter fram deras värde för företaget. Hexagon skriver: ”Vid utgången av 2008 uppgick andelen kvinnor anställda inom

Hexagon till 23 procent, en ökning med 4 procentenheter.”⁹⁶ ”Hexagons medarbetare

diskriminerar eller trakasserar inte kollegor eller affärspartners. Hexagon har en nolltoleranspolicy i fråga om trakasserier och diskriminering på grund av ålder, bakgrund, hudfärg, civilstånd, medicinska faktorer, mentalt eller fysiskt funktionshinder, nationalitet, ras, religion, politisk tillhörighet, kön, sexuell läggning eller genusidentitet eller någon annan faktor som fastställs enligt lag.”⁹⁷ En majoritet av deras träffar var på medarbetare och inte på anställda. Deras redovisning har skiftat till att likna IT-företagens och det kan antas att det är en form av legitimitetsbyggande från företaget.

I övrigt var det flest träffar på erfarenhet och utbildning. Fagerhult: ”I strävan att utveckla de

basta belysningslösningarna har Fagerhult skapat en egen utbildning, som riktar sig både till personal och kunder.”⁹⁸ Därtill finns det även andra tendenser att företaget som många andra företag flyttat delar av sin verksamhet till Asien och att de tar sitt sociala ansvar gentemot dessa. ”Våra kinesiska medarbetare erbjuds också två timmars undervisning i engelska i veckan på

arbetstid”⁹⁹

Exempel på andra träffar kan vara när Fagerhult pratar om hälsa och frånvaro vilka till stor del går samman: ”En arbetsmiljö utformad för att aktivt förhindra arbetsskador och arbetsolyckor är

95 Beijer Almas årsredovisning (2008) s 19. 96

Hexagons årsredovisning (2008) s 27. 97 Ibid. s 24.

98 Fagerhults årsredovisning (2008) s 8. 99 Ibid. s 26.

56 | S i d a

en viktig del av vår verksamhet, liksom hälsovård och andra förebyggande hälsobefrämjande aktiviteter. Fagerhult ser varje fall av arbetsrelaterad ohälsa som ett misslyckande.”¹⁰⁰ och om frånvaron skriver dem: ”Under 2008 registrerades i koncernen som helhet 23 arbetsolyckor som

resulterade i mer än en dags frånvaro. Vanligaste olycksorsaker var skador i samband med materialhantering samt vid användning av maskiner.”¹⁰¹ Det är tydligt att både Hexagon och Fagerhult har utvecklat sina redovisningar.

IT-branschen - 2008

Humankapital HiQ IFS LBI Tieto Branschen

◦Utbildning 7(19) 0(7) 0(13) 5(9) 12(48) ◦Anpassningsförmåga/flexibilitet 0 0(2) 0 1(2) 1(4) ◦Anställda/Medarbetare 30(90) 3(46) 3(38) 36(67) 72(241) ◦Attityd 0 0(1) 0 1(1) 1(2) ◦Erfarenhet 11(24) 3(12) 0(9) 3(5) 17(50) ◦Friskvård/Hälsovård 2(5) 0 0(1) 0(1) 2(7) ◦Frånvaro 1(3) 0(2) 0 0 1(5) ◦Jämställdhet/Jämlikhet 1(3) 0(1) 0 0 1(4) ◦Kreativitet 1(1) 0 1(1) 1(1) 3(3) ◦Lyhördhet 0 0 0 0 0 ◦Motivation 0 0 0 2(2) 2(2) ◦Personalomsättning 0 0(5) 0(1) 6(8) 6(14) ◦Produktivitet 0 0(2) 0(1) 0(7) 0(10) ◦Rekrytering 2(3) 0 0 4(7) 6(10) Totalt 55(148) 6(88) 4(64) 59(110) 124(400) Tabell 15

IT-branschens totala träffar på humankapitalet har minskat 2008 jämfört med 1999, detta till följd av en kraftig minskning för IFS på över 40 träffar. HiQ och Tieto har istället ökat antalet relevanta träffar. Dessa företag har en bred redovisning över humankapitalet. Ett antal träffar kan ses på erfarenhet och utbildning, men flest träffar är även här på anställda/medarbetare. HiQs information är väldigt uttömmande: ”Genomsnittsmedarbetaren har 9 års erfarenhet av sitt yrke

och var vid årsskiftet 36 år gammal, är till 72% civilingenjör, till 21% annan akademiker och har

100 Fagerhults årsredovisning (2008) s 26. 101 Ibid.

57 | S i d a

till 7% annan utbildning i bagaget.” ”Ett exempel på vidareutbildningsprogram är HiCollege, som är ett omfattande utbildningsprogram med ett antal kurser som alla medarbetare ska genomgå och andra kurser som är frivilliga”¹⁰². Dem har behållit det som var bra 1999 och lyckats utveckla det ytterligare ett steg. Medarbetarna är även viktiga för Tieto: ”Kompetensutveckling ligger högt på dagordningen och vi kommer att fortsätta att göra

betydande investeringar i våra medarbetares utveckling.”¹⁰³

Några andra träffar var på friskvård och frånvaro. ”Medarbetarna subventioneras med

friskvårdsbidrag. HiQ är knutet till företagshälsovård och vissa dotterbolag till naprapat. Sjukfrånvaron på HiQ var under 2008 2,9% av total tillgänglig tid.”¹⁰⁴ Tietos diskussioner angående personalomsättning: ”På grund av en ovanligt hög personalomsättning var

rekryteringsaktiviteten hög i både högkostnadsländer, 1 220 personer, och så kallade offshoreländer, 1 621.”¹⁰⁵ Det är noterbart att företagets personalomsättning även 2008 är hög, till och med högre än vad den var 1999.

4.4.3 Longitudinell jämförelse över humankapitalet

Här kommer jag att göra kortfattade jämförelser över utvecklingen av redovisningen för humankapitalet. 102 HiQs årsredovisning (2008) s 29. 103 Tietos årsredovisning (2008) s 5. 104 HiQs årsredovisning (2008) s 29. 105 Tietos årsredovisning (2008) s 31.

58 | S i d a Diagram 5

Humankapitalsredovisningen är den del som utvecklats mest för industribranschen. Trots att Sandvik har minskat sin humankapitalredovisning, har branschen ökat sina träffar med 44 %. Det ända nyckelordet som inte ökat antal relevanta träffar är produktivitet. Vilket är intressant då det är något som förknippas mycket med industrin i stort.

0 20 40 60 80 100 120 140 1999 2008

Industribranschen

59 | S i d a Diagram 6

De totala träffarna för humankapitalet har minskat en del sedan 1999. Det är främst på grund av en minskad redovisning från LBI och IFS. Både Tieto och HiQ har fortsatt att utveckla sin IC-redovisning.