Hur ledarskap främjar hälsa på arbetsplatsen

Resultat genom både observation och intervjuer belyser att Sodexo tagit hänsyn till den fysiska arbetsmiljön genom att förse personalen med redskap, utbildning och verktyg som underlättar arbetet i form av vagnar och maskiner som utför tunga lyft samt även infört en daglig avstämning där potentiella brister tas upp. Detta är således ett tillvägagångssätt som minskat den fysiska arbetsbelastningen och även enligt personalansvarig minskat skador i arbetet i syfte att utveckla en bättre arbetsmiljö som enligt Halling et al., (2002) handlar om inredning, gemenskap samt inkludering. I relation till tidigare forskning finns således stora likheter i denna studies empiriska material. Den fysiska arbetsmiljön är enligt denna studies teoretiska referensram av stor betydelse för människans välbefinnande, som i sin tur kan bättra det psykiska välmående (Menckel & Österblom, 2000).

I relation till detta belyser resultat att verksamheten med hjälp av den årliga riskanalysen och dagliga uppföljningar ständigt arbetar mot en hälsofrämjande arbetsmiljö där den fysiska och psykiska arbetsmiljön utvärderas. Det är svårt att dra slutsatsen att risker minskas genom detta arbetssätt men personalansvarig är av uppfattningen att fler risker upptäcks och att detta lett till färre olyckor i arbetet. Vid intervjuer ger både personalansvarig samt anställda uttryck för att företaget fokuserar på individen och de faktorer som gör att dessa mår bra. Detta tankesätt stämmer med de tankar som presenterats inom ramen för det salutogena perspektivet enligt Menckel och Österblom (2000). För att den fysiska hälsan på arbetsplatsen ska anses som bra bör personalen arbeta på rätt sätt vilket fallföretaget stödjer genom att all personal genomgått utbildningar inom ergonomi för att utöka kunskapen om hur arbetet skall struktureras upp för att förhindra arbetsskador vilket även överensstämmer med forskning från Menckel

& Österblom (2000).

Det goda ledarskapet som teoretiskt perspektiv poängterar att stress som hälsotillstånd går att förhindra genom ett motiverande och stöttande ledarskap (Zopiatis & Constantini, 2010). Fallföretaget visar på ett arbete som motarbetar stress genom att motivera och berömma personalen samt även dela på bördan (Jakobsson, 2017). Detta genomförs på så sätt att medarbetarna beröms inför hela gruppen och känslan av ett gott arbete sprider sig, vilket i sin tur minskar risken för stress vid nästkommande arbetsuppgifter. Genom att ständigt pusha personalen genom beröm minskas individens krav på sig själv, ledaren visar att de är tillräckliga och minskar på så sätt den negativa känslan kring att ständigt ha mycket på jobbet. Trots detta kan de anställda emellanåt även uppleva stress i de arbetsuppgifter de blir tilldelade. I relation till litteratur kan detta vara något bra då stress enligt teorin är en fysisk reaktion som får människan att prestera bättre när den står inför utmaningar (Jakobsson, 2017). Detta är en form av kortvarig stress, som deadlines, och anses därmed inte som skadlig för de anställdas psykiska hälsa (Stanfeld & Candy, 2006).

De anställda uppger vid intervjuerna att det ibland kan vara extra mycket att göra, men att de inte lider av detta då de upplever det som att alla hjälper till för att överkomma dessa stressfyllda tider. Detta kan ses som att Sodexo faktiskt lyckas att maximera sin personals prestation utan att negativt påverka den fysiska eller psykiska arbetsmiljön genom stress eller förslitning. Förutom stressen så har även bristen på arbetsrotation en påverkan på de anställda, bristen av rotation kan framkalla stress hos medarbetarna (Stanfeld & Candy, 2006). Utifrån studiens intervju var det en medarbetare som påpekat smärta i ryggen vilket detta tyder på en alltför stor arbetsbelastning, vilken kan ha sin grund i en bristande rotation. I detta fall kan verksamhetens ledare genom kommunikation i form av personalmöten eller medarbetarsamtal få en djupare inblick i hur arbetsbelastningen ser ut och därmed främja hälsan på arbetsplatsen, för att på så sätt även förhindra att stressen leder till permanenta fysiska samt psykiska hälsotillstånd (Halling, 2002; Jakobsson, 2017).

Sammanhållningen på arbetsplatsen upplevs som väldigt stark av samtliga medarbetare då de alla säger att de trivs på arbetsplatsen, då även vänskapsrelationer bildats mellan kollegorna utanför arbetsplatsen. Under observationerna i verksamheten upplevdes den känsla av en trivsam arbetsmiljö som medarbetarna talade om under intervjuerna. De som arbetade på Sodexo hade nära till skratt och det upplevdes som att alla interagerade med varandra. Detta speglade intervjuerna där medarbetarna uppgav att de kände sig bekväma,

sedda och hörda. Denna trivsamma arbetsmiljö speglar sig även i medarbetarnas psykiska hälsa på arbetsplatsen där en balans mellan uppskattning, motivation och sammanhållning ledde till att medarbetarna i intervjun sade att deras psykosociala hälsa på jobbet var god.

(Halling et al, 2002). Medarbetarnas egna upplevelser kring god psykosocial samt fysisk hälsa kopplad till sin arbetsmiljö placerar dem inom ramen för verklig hälsa på Erikssons (2000) hälsokors.

Resultat belyser således hälsa på arbetsplatsen som god då de tre dimensionerna fysisk, psykisk och social hälsa enligt teorin är uppfyllda och samspelar med varandra (Cronsell et al., 2003). Detta genom ett ledarskap som skapat en stark “vi” känsla på jobbet genom att sätta upp regler och utformat arbetsplatsen på så sätt att det minskat risken för utanförskap och således uppfylla de sociala och psykiska dimensionerna.

Personalansvarig har även försett medarbetarna med de verktyg och redskap som behövs samt utbildat medarbetarna inom ergonomi för att förhindra fysiska skador (Halling et al, 2002). Trots att den fysiska, psykiska och sociala hälsan samspelar anser teorin om hälsokorset att människan kan uppleva olika välbefinnande trots olika hälsotillstånd (Rydqvist & Winroth, 2004). Med denna anledning gjordes ett val att placera ut de anställda som jag intervjuat i hälsokorset utifrån resultat av studien. Majoriteten av dessa kunde placeras mellan pilarna “må bra” och “frisk” förutom en anställd som under intervjun påpekat smärta i ryggen. Denne placerades mellan pilarna “sjuk” och “må bra”

vilket resulterade i att samtliga intervjuade hade ett bra välbefinnande oberoende av hälsotillståndet och jag kunde därmed skilja på begreppen fysisk och psykisk ohälsa på arbetsplatsen med hjälp av hälsokorset.

I observationer lyfter personalansvarig fram vad medarbetarna gjort och ger positiv respons inför hela gruppen. I intervjuerna tas detta upp och personalsvarig påpekar att det är viktigt att berömma medarbetaren för det väl utförda arbetet. Skulle det vara så att en anställd istället gjort ett misstag så lyfts även detta problem upp i grupp utan att tala om vem som utfört felet. Vidare berättar personalansvarig om relationen mellan hen och de anställda. Hen uttrycker sig på så sätt att hen talar med sina anställda och inte till dem och att det alltid skall föras en öppen dialog baserad på delaktighet, vilket även tas upp en som vikt aspekt i forskning från Wreder, Gustavsson och Klefsjö (2007). Både sättet som personalansvarig ger positiv feedback samt försöker föra ett öppet meningsskapande dialog med de anställda ger uttryck för det tankesätt som presenterats av Menckel &

Österblom (2000) kring det uppmuntrande ledarskapet som i sin tur skall skapa ett välbefinnande hos de anställda.