AKADEMIN FÖR TEKNIK OCH MILJÖ
Avdelningen för industriell ekonomi, industridesign och maskinteknik
Att må bra på jobbet
En fallstudie om arbetsmiljöarbetet och hälsofrämjande processer inom servicebranschen
Elias Gergin 2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Industriell ekonomi
Industriell ekonomi - Industrial Management and Logistics
Handledare: Åsa Hadin Examinator: Jakob Nobuoka
Abstract
Title: To feel good at work. A case study on the work environment and health promotion processes in the service industry.
The importance of mental health in human well-being is of great importance for the individual to be able to deliver on his or her work tasks. As mental illness today is one of the rapidly growing threats to human health, it is an issue that is important to highlight around the workplace. The study aims to examine work environment work in the service industry and identify opportunities for improvement in existing health-promoting processes. The work is a case study of a qualitative nature that uses interviews and observations to collect empirical data. Empirical data emphasizes that employees generally perceive the work environment at Sodexo as good. Especially in relation to most attempts by management to create community in the workplace. This was done on both a physical level by only having a table to gather around and common breaks as well as a mental level by paying attention to birthdays and individual achievements. The study concludes that employees' well-being is reflected in management's commitment to the health-promoting processes. By identifying the risks at an early stage, levels of negative permanent health conditions such as depression, stress and poor working conditions are reduced.
Keywords: work environment work, health promotion processes, health, stress, mental illness, salutogenic perspectives and human lean
Sammanfattning
Den psykiska hälsans vikt, i människans välmående är av stor betydelse för att den enskilda individen skall kunna leverera på sina arbetsuppgifter. Då den psykiska ohälsan idag är ett av de snabbt växande hoten mot människans hälsa är det ett ämne som är viktigt att lyfta fram kring arbetsplatsen. Studien syftar undersöka arbetsmiljöarbetet inom servicebranschen samt identifiera förbättringsmöjligheter i befintliga hälsofrämjande processer. Arbetet är en fallstudie av kvalitativ natur som använder intervjuer och observationer för insamling av empiriska data. Empirin lyfter fram att medarbetare i allmänhet uppfattar arbetsmiljön på Sodexo som god. Framförallt i relation till flertalet försök från ledningen att skapa gemenskap på arbetsplatsen. Detta gjordes på både ett fysiskt plan genom att endast ha ett bord att samlas kring och gemensamma raster samt ett psykiskt plan genom att uppmärksamma födelsedagar och individuella prestationer.
Studien konkluderar att medarbetarnas välmående speglas av ledningens engagemang i de hälsofrämjande processerna. Genom att identifiera riskerna i ett tidigt stadie minskas nivåer av negativa permanenta hälsotillstånd såsom depressioner, stress och dåliga arbetsförhållanden.
Nyckelord: arbetsmiljöarbetet, hälsofrämjande processer, hälsa, stress, psykisk ohälsa, salutogena perspektiv och human lean
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 5
1.1. Bakgrund ... 5
1.2. Problemområde ... 6
1.3. Syfte och frågeställningar ... 8
1.4. Avgränsning... 8
2. Teoretisk referensram ... 9
2.1. Salutogena perspektivet och hälsa ... 9
2.1.1. Hälsokorset ... 10
2.2. Human Lean ... 11
2.2.1. Det goda ledarskapet och ett hälsofrämjande arbetssätt ... 12
2.2.2. KASAM ... 14
2.3. Positiv och negativ stress ... 15
2.4. Teoretisk sammanfattning ... 15
3.1. Design ... 17
3.2. Material och datainsamling ... 17
3.2.1. Fallföretaget ... 19
3.3. Genomförande av intervjuer ... 19
3.4. Genomförande av observationer ... 21
3.5. Bearbetning av data och analys ... 22
3.6. Metodkritik och studietrovärdighet ... 23
3.6.1. Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet ... 24
3.7. Etiska principer ... 26
4. Empiri ... 27
4.1. Hur Sodexo arbetar för en bättre arbetsmiljö ... 27
4.2. Ledarskapets betydelse för god arbetsmiljö ... 28
4.3. Faktorer som påverkar psykiska och fysiska ohälsan på arbetsplatsen ... 30
4.4. Vad som kan förbättras i arbetet med hälsofrämjande processer ... 32
4.5. Empirisk sammanfattning ... 33
5. Analys och diskussion ... 35
5.1. Hur ledarskap främjar hälsa på arbetsplatsen ... 35
5.2. Betydelsen av kommunikation och tydlighet för reducerad ohälsa ... 38
5.3. Stress, psykisk och fysisk ohälsa ... 39
6. Slutsats ... 41
6.1. Vetenskapligt bidrag ... 43
6.2. Praktiskt bidrag ... 43
6.3. Förslag till vidare forskning ... 43
7. Referenslista ... 44
Bilagor ... 49
Bilaga 1 – Intervjuguide personalansvarig ... 49 Bilaga 2 – Intervjuguide medarbetare... 50
1. Inledning
Genom att titta tillbaka rent historiskt har synen på människans roll inom verksamheter och organisationer förändrats. Under tidigt 1900-tal hade människan som primär roll inom verksamheter och organisationer att slutföra sina arbetsuppgifter oavsett personlig kostnad relaterat till långa och hårda arbetstimmar. Runt mitten på 1950-talet började däremot en mer human syn på människan och dennes roll inom verksamheten att växa fram (Rother, 2013). Å ena sidan, genom att se över människans roll och påverkan historiskt går det att konstatera att synen på människan och betydelsen av individuell hälsa inom verksamhet, organisation och produktion kommit långt. Å andra sidan, trots att fokus flyttats från effektivt arbete till just människan och hälsa, finns idag ett större fokus på människans fysiska välmående än psykiska. Den psykiska hälsans vikt kring människans välmående är av stor betydelse för att den enskilda individen skall kunna leverera på sina arbetsuppgifter (Arbetsmiljöverket, 2020).
Då psykisk ohälsa blivit viktig att belysa inom arbetsplatser, för att människan inte skall bli sjuk på jobbet (Arbetsmiljöverket, 2020), finns ett intresse att fördjupa sig inom detta ämne. Arbetsmiljöverkets författningssamling, AFS (2015:4), poängterar bland annat att det är viktigt att uppmärksamma särskilda arbetsförhållanden som tynger och att
”åtgärder som bör väljas beror på vilka förhållanden som gör arbetet starkt psykiskt påfrestande” (Arbetsmiljöverkets författningssamling, 2015:10). Denna studie syftar därmed undersöka arbetsmiljöarbetet inom servicebranschen samt identifiera förbättringsmöjligheter i de befintliga hälsofrämjande processerna.
1.1. Bakgrund
Synen på människan inom verksamhet och organisation har tidigare varit sträng och präglats av begreppet Fordism (Rother, 2013). Begreppet Fordism innefattade förr synsättet på människan som enbart ett redskap där anställda fick lite utrymme att framföra åsikter eller bli hörda. Under Fordismen utvecklades således en ledarstil som hämmade den anställdes kreativitet till följd av att de anställa enbart skulle ses som verktyg eller effektiv arbetskraft för produktion (Krafcik, 1988). Men redan på 1920-talet genomfördes studier som lyfte fram Human Relationsskolan där människan betonas vara en social varelse som har behov av både gemenskap samt trygghet för att må bra (Dickson &
Roethlisberger, 2003). I dessa studier lyfts anställda inom verksamheter och
organisationer fram som den viktigaste resursen inom produktion och att välmående är av betydelse för att de skall vara fortsatt motiverade, produktiva samt effektiva (Ulrich, Brockbank & Jamison Gromark, 2007). Även år 1948 revolutionerande företaget Toyota arbetsförhållanden med deras Toyota Production System (TPS) och därmed även synen på människan inom produktionen. Inom TPS ansåg det inte finnas någon produktion om det inte vore för människan. Toyota valde att sätta människan först och kallade detta för respect for people vilket kom att bli deras viktigaste utgångspunkt. Till skillnad från den tidigare Fordismen tog Toyota vara på människans kreativitet och lyssnade på sina anställda genom att använda både människans huvud och händer inom produktionen.
Människans roll blev nu allt viktigare för verksamheterna och värdesatte dennes roll i produktionen (Krafcik, 1988).
Under 1900-talet utvecklades även teknologin och den fick en allt större plats på marknaden. Samtidigt ville allt fler företag efterlikna Toyotas strategi bakom framgångarna i produktionen och satsade allt mer på människans roll i verksamheten.
Genom att lyfta människans roll var detta en bidragande framgångsfaktor i produktionen då det upptäckts att effektivisering tillförts (Rother, 2013). Detta ledde till att allt fler företag började ta till sig strategin om människan i fokus vid produktion för att införa detta framgångskoncept. Företagen började utforma arbetsprocesserna efter människan, sätta rimliga mål samt ha en öppen kommunikation mellan ledning och anställda (Rother, 2013). I Sverige följer verksamheter och organisationer arbetsmiljölagen 1977:1160 (AML). Lagens syfte är att se över hur ohälsa samt olycksfall kan förebyggas med syfte att skapa en bra arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2020). I lagen belyses arbetsgivarens yttersta ansvar för att skapa en god arbetsmiljö samt se till att de anställda mår bra på jobbet.
1.2. Problemområde
I dagens samhälle talas det allt mer om människans hälsa och hur verksamheter och organisationer skall arbeta för att främja god hälsa hos den enskilda individen. Hälsa är ett begrepp som är svårt att definiera då det innefattar mer än enbart ”frånvaro av sjukdom” eller ”handikapp”. Enligt Kelloway och Barling (2010) beskrivs hälsa, i relation till arbetsmiljöarbetet samt hälsofrämjande processer, som ett värde mätt i huruvida de anställda upplever att de har egenkontroll samt glädje i det egna arbetet.
Enligt Menckel och Österblom (2000) kan anställda ha olika typer av välbefinnande som
påverkar både fysiskt, psykiskt samt sociala tillstånd. Enskilda individer har således olika behov för hur de uppfattar sin hälsa (Nieuwenhuijsen, Bruinvels & Frings-Dresen, 2010;
Bergsten, Hedström & Thorburn, 2015). Att främja god hälsa på arbetsplatsen har blivit allt viktigare under de senaste åren då psykisk ohälsa i arbetet vuxit sig starkare inom mer eller mindre alla branscher (Bergsten, Hedström & Thorburn, 2015; Harvey, Modini, Joyce, Milligan-Saville, Tan, Mykletun, Bryant, Christensen & Mitchell, 2017). Vad som däremot framkommit är att det går att främja god hälsa på arbetsplatsen med rätt ledarskapsegenskaper och bra arbetsmiljö (Arbetsmiljöverkets författningssamling. (AFS 2015:4). Ledarskapet har därför en stor påverkan på den anställdas hälsa och bör därför få en större plats inom forskning. Inte minst i relation till att försöka eliminera den psykiska ohälsan på arbetsplatsen (Hope & Hailey, 1999).
En del i ledarskapet handlar bland annat om bra kommunikation och att skapa en bra relation till de anställda. Det är viktigt med öppen dialog mellan ledning och anställd, bland annat för att lättare kunna identifiera problem som bidrar till ohälsa bland de anställda (Kotter & Schleinsinger, 1979). Den psykiska ohälsan har olika nivåer och kan pågå under olika lång tid beroende på individen. Psykisk ohälsa påverkar människans känslor, sociala förmågor samt vidareutveckling (Antonowsky, 1996). För att minska och eliminera psykisk ohälsa belyses ledarskapet som en viktig faktor. Däremot är psykisk ohälsa på arbetsplatsen idag svår att identifiera och trots ökat fokus på människans välmående på arbetsplatsen, förekommer stora brister inom flera verksamheter och organisationer där människans psykiska välmående faller mellan stolarna. Inte minst i servicebranschen där Regeringen (2015) rapporterat ökade siffror om både psykisk och fysisk ohälsa.
Då psykisk och fysisk ohälsa ter sig i olika former och genom olika uttryck, påverkar den därmed den enskilda individen på olika sätt. Detta kan vara en anledning till att den fortsatt växer och har kommit att skapa viktiga samhällsdiskussioner samt forum för vidare vetenskaplig forskning (WHO, 2020). Framförallt i relation till ledarskapet i servicebranschen (Regeringen, 2015).
1.3. Syfte och frågeställningar
Denna studie syftar undersöka arbetsmiljöarbetet inom servicebranschen samt identifiera förbättringsmöjligheter i befintliga hälsofrämjande processer. Studien avser också besvara följande frågeställningar:
- Vilken betydelse har ledarskapet för arbetsmiljön samt hur kan ledarskap främja hälsa bland de anställda inom tjänsteföretag?
- Vilka faktorer påverkar den psykiska och fysiska ohälsan på arbetsplatsen?
- Hur förhåller sig tjänsteföretaget Sodexo AB till hälsofrämjande processer?
- Vad kan förbättras inom de befintliga hälsofrämjande processerna på en arbetsplats för en bättre arbetsmiljö?
1.4. Avgränsning
Då denna studie syftar undersöka arbetsmiljöarbetet inom servicebranschen samt identifiera förbättringsmöjligheter i de befintliga hälsofrämjande processerna, görs en avgränsning till att dels enbart förhålla sig till servicebranschen samt att undersöka en verksamhet med god hälsa. Samtidigt avgränsas fallstudien till ett fallföretag: Sodexo AB. Sodexo AB är ett serviceföretag som erbjuder ett brett serviceutbud av integrerade tjänster, förmåns- och betaltjänster samt concierge- och hushållsnära tjänster. De integrerade tjänsterna omfattar bland annat: Måltidstjänster, fastighetstjänster och teknisk service (Sodexo, 2020). Detta arbete studerar endast Sodexo i Södertälje med avgränsning till den del av verksamheten som har hand om måltidstjänster på Södertälje sjukhus. I examensarbetet studeras fenomen/problem, inom arbetsmiljöarbetet samt hälsofrämjande processer genom dels litteratur men även i fallföretaget.
2. Teoretisk referensram
I denna del presenteras de teoretiska perspektiv som avses användas i kommande analys.
Dessa är det Salutogena perspektivet som följs av en fördjupning i begreppet ”hälsa” samt
”hälsokorset”; vidare används filosofin Human Lean som följs av ”hälsofrämjande arbetssätt” och ”minskad stress”.
2.1. Salutogena perspektivet och hälsa
Detta perspektiv utgår från det friska tillståndet hos individen. Salutogenes betyder hälsans ursprung och fokuserar på vilka faktorer som bidrar till en god hälsa. Motsatsen till detta är patogenas som fokuserar kring de faktorer som bidrar till sjukdom (Menckel
& Österblom, 2000; Antonovsky, 1996). Det salutogena perspektivet handlar om att upprätthålla en god hälsa hos människan genom individuella friskhetsfaktorer för att ständigt utvecklas och arbeta mot de motgångar som finns (Antonovsky, 1996). Ett viktigt begrepp inom det salutogena är “känsla av sammanhang” vilket bidrar till att främja hälsa.
Individen som upplever en hög känsla av sammanhang klarar av att hantera motgångar på ett annat sätt till skillnad från den som inte känner delaktighet på jobbet (Antonovsky, 1996).
Begreppet “hälsa” saknar en tydlig definition då detta är ett individuellt sätt att beskriva sitt välmående. Personer med samma sjukdom kan ha olika känslor kring välbefinnande vilket påverkar det fysiska, psykiska och sociala tillståndet (Menckel & Österblom, 2000). Begreppet är brett och kan tolkas olika men en vanligt förekommande definition av begreppet är att det handlar om att människan har en balans och förmåga att klara av dagen, både på arbetsplatsen och under fritiden (Gelin & Holm, 2002). För att människan ska ha en god hälsa behöver den fysiska, psykiska och sociala hälsan samspela med varandra (Rydqvist & Winroth, 2008). För att skilja mellan fysiskt-, psykiskt samt det sociala består begreppet ”hälsa” av alla tre dimensioner (Cronsell, Engvall & Karlsson, 2003). Den fysiska hälsan påverkas av kroppstillstånd i form av kost, sömn och ergonomi.
Den psykiska hälsan påverkas av kroppens medvetande i form av stress, uppskattning, motivation och sammanhållning. Till sist påverkas den sociala hälsan av trivsel, gemenskap och socialt stöd av andra både på arbetet men även i det privata (Halling et al, 2002). Faktorer som har betydelse för psykiska och fysiska arbetsmiljön kan bland annat vara känsla av gemenskap, öppen kommunikation, konsekventa informationsflöden och möjligheten till att göras delaktig (Wreder, Gustavsson & Klefsjö, 2007). Psykisk ohälsa
är också svår att definiera men kan ses som både ett lindrigt psykiskt tillstånd i form av nedstämdhet, oro, sömnsvårigheter och ett mer allvarligt tillstånd i form av psykiatriska diagnoser så som bipolära sjukdomar och schizofreni (Forsell & Lundberg, 2004).
Psykisk ohälsa oavsett grad anses motarbeta en god generell hälsa samt livskvalité och är därmed viktig att motarbeta (Gelin & Holm, 2002). Faktorer som påverkar den psykiska ohälsan är något som ofta förekommer inom människans vardag och många gånger på arbetsplatsen i form av arbetsbelastning, stress och utbrändhet vilket kan mynna ut i ett osunt psykiskt tillstånd (Lacovides, Fountoulakis, Kaprinis & Kaprinis, 2003). Stress kan komma att påverka det psykiska tillståndet då det under en längre tid medför fysisk trötthet och känslomässig utmattning vilket även ökar risken för utbrändhet (Suls, 2005).
2.1.1. Hälsokorset
Detta perspektiv avskiljer begreppen fysisk och psykisk hälsa då det finns fler bakomliggande faktorer bakom människans hälsa än endast frisk och - sjukdomsfaktorer.
Detta görs genom att förena begreppen sjuk och frisk med att må bra och dåligt (Eriksson, 2000).
Figur 1: Hälsokorset (Eriksson, 2000)
I figur 1 beskriver pilarna “må bra” och “må dåligt” människans psykiska hälsa i förhållande till pilarna “sjuk” och “frisk” som beskriver människans fysiska hälsa i form av sjukdom då människan kan uppleva olika välbefinnande trots olika hälsotillstånd (Rydqvist & Winroth, 2004). Hälsokorset menar att om människan placeras mellan pilarna må bra och frisk så har individen en god hälsa samtidigt som den mår bra. Placeras människan mellan pilarna frisk och må dåligt befinner sig individen i en ohälsa även om individen anses vara frisk. Placeras individen mellan sjuk och må dåligt så anses personer befinna sig i en allvarlig ohälsa då individen lider av både fysisk och psykisk ohälsa.
Människan kan även placeras mellan pilarna må bra och sjuk då individen har en god
psykisk hälsa oberoende av den fysiska hälsan. Hälsokorset hjälper därmed att skilja på begreppen psykisk och fysisk ohälsa och dessa behöver därmed inte samspela för att individen ska uppleva ohälsa (Eriksson, 2000). I relation till livsmedelsbranschen framkommer det även att kvalitetskrav i hanteringen av livsmedel kan påverka arbetsmiljön. Ett exempel kan vara att för de som arbetar i kylda livsmedelslokaler där livsmedlens temperatur generellt är låg, så kan den låga temperaturen leda till att kroppen utsätts för påfrestningar vilket i sin tur innebär risker för sjukdom. I allmänhet kan även stora fysiska påfrestningar leda till psykiska påfrestningar om fysiken sakta fallerar (Arbetsmiljöverket, 2020). I relation till hälsokorset och upplevt välbefinnande kan modellen utgöra ett bra underlag för kommande analys. Modellen skapar ett underlag som ser över faktorer som kan minska potentiella risker inom jobb som hanterar livsmedel med specifika krav (Arbetsmiljöverket, 2020).
2.2. Human Lean
Filosofin Human Lean innebär att den anställda besitter rätt kunskap, kompetens samt har en god fysisk, psykisk och social hälsa då en person anses vara som mest innovativ och produktiv under dessa förutsättningar (Halling, 2013). Därav, vid utvecklandet av verksamheten bör hänsyn tas till personalen för att stärka respekt för människan samt sträva efter ständiga förbättringar vilket i sin tur driver verksamheten framåt då människan är i fokus (Halling, 2013). Genom att arbeta med ständiga förbättringar kan verksamheten underlätta arbetet, då arbetet fokuseras mot målsättning (Rothstein, 2015).
För att Human Lean ska kunna uppfyllas erfordras en horisontell kommunikation genom verksamheten oavsett avdelning eller roll vilket underlättar utbytandet av kunskap samt erfarenhet inom arbetet. Kommunikationen behöver bland annat ta kulturella aspekter i beaktning (Wangwacharakul et al, 2014). Detta skapar även en teamkänsla vilket är av stor betydelse för organiserat arbete genom en uppmuntrande kommunikation mellan team och ledare (Rothstein, 2015).
Ett team består av en grupp människor som arbetar mot ett gemensamt mål där varje individ inom gruppen har en karakteristisk roll utifrån tidigare erfarenhet, kompetens och kunskap för att tillsammans kunna komplettera varandra och effektivt arbeta mot det gemensamma målet (Baker et al, 2006). Genom att arbeta tillsammans i team underlättas utbytet av information och resurser mellan teammedlemmarna vilket leder till att personal
som arbetar i grupp utför ett mer effektivt arbete och lyckas därmed uppnå målen (Tesluk, 2012).
2.2.1. Det goda ledarskapet och ett hälsofrämjande arbetssätt
I relation till vilken betydelse ledarskapet har för arbetsmiljön, kan en god ledare inom tjänsteföretag/serviceföretag arbeta för att skapa en mer inkluderande miljö på jobbet där fler anställda känner samhörighet och gemenskap. Det goda ledarskapet synliggörs i grunden om ledaren lyckas skapa en välfungerande arbetsmiljö. I ledarskapet är det däremot av vikt att kommunikationen inte bara sker till de anställda utan att input och feedback även tas emot. Det goda ledarskapet belyser således vikten av relationsbyggande och en tvåvägs-dialog, där alla kommer till tals och känner sig inkluderade på arbetsplatsen (Bono, Foldes, Vinson & Muros, 2007; Schulte & Vainio, 2010).
Vad som definierar det goda ledarskapet beror på vilka teoretiska glasögon som används.
En anledning till detta är för att det finns flertalet teorier om vad som gör någon till en bra ledare. För att bäst ringa in det goda ledarskapet används underlag från följande teoretiska perspektiv: transformativt ledarskap samt Autentiskt ledarskap som har fokus på ledaren som människa. Det transformativa ledarskapet beskrivs som en ledarstil med motiverande fokus. Den handlar om att motivera, stimulera och engagera sina medarbetare mot en gemensam vision. En stor del i denna ledarstil bygger på goda relationer till medarbetarna och skapandet av ett funktionellt och välmående team. Denna ledarstil har även visat sig minska sannolikheten av att ett team drabbas av utmattning eller depression (Fitzgerald, 2010; Zopiatis & Constanti, 2010). Det autentiska ledarskap som skattas vara ett nytt begrepp inom chefs- och ledarskap handlar om att ledaren är ”sig själv” och agerar utifrån egna värderingar och åsikter. En del i detta handlar om att ledaren skall ha en stor självinsikt samt vara medveten om sina styrkor och begränsningar (Ladkin
& Taylor, 2010).
I både ledarskapsstilarna finns ingen prestige eller mikromanagement, utan fokus är på teamet och målet (Klenke, 2007). Dessa två ledarstilar är effektiva och ledarna är emotionellt orienterade och arbetar mycket med soft skills, dvs. mjuka värden (egenskaper) som relationsbyggande, empati, lyhördhet och transparens. Ett typiskt karaktärsdrag för dessa typer av ledare är att de har hög (EQ) emotionell (Goleman, Boyatiz & Mc Kee, 2009).
Det går således att poängtera att det goda ledarskapet, om det bygger på ett transformativt ledarskap samt autentiskt ledarskap leder till mer hälsofrämjande arbetsmiljöer vilket generellt är viktigt för människans välbefinnande (Goleman, Boyatiz & Mc Kee, 2009;
Fitzgerald, 2010; Zopiatis & Constanti, 2010). Det finns olika definitioner av hälsofrämjande aspekter på arbetsplatsen. I stort omfattas definitionerna av olika former av ansträngningar som människan avser förebygga genom de men som ökar välbefinnande samt psykisk och fysisk hälsa. Hälsofrämjande arbetsplatser arbetar fram möjligheter till god hälsa (Menckel & Österblom, 2000, s26).
För att de anställda ska känna sig motiverade till att gå till arbetet är det av stor betydelse att hålla en bra arbetsmiljö genom att få de anställda att trivas på arbetsplatsen (Menckel
& Österblom, 2000). För att upprätthålla en bra arbetsmiljö bör verksamheten ta hänsyn till den fysiska miljön, beakta ergonomin och upprätthålla en god balans av arbetsbelastning. Det är även av stor betydelse med en gemenskap på arbetsplatsen för att arbetarna ska känna arbetsglädje och därmed motiverade till arbetet vilket även skapas genom ett uppmuntrande ledarskap (Menckel & Österblom, 2000). För att människan ska utföra sitt arbete utöver lagstiftningar och avtal så finns det ett behov att arbetaren ska känna en meningsfullhet i sitt arbete. Detta uppfylls bland annat genom en hälsofrämjande arbetsplats vilket även resulterar i en nödvändig tillväxt för verksamheten, goda arbetsvillkor samt en funktionell arbetsmarknad (Menckel &
Österblom, 2000). De behov som är av betydelse utöver lagstiftningar och avtal är:
➢ Behovet av att arbetet kräver något utöver uthållighet och som innebär variation för arbetaren
➢ Behovet av att öka kunskapen inom arbetet samt att kunna fortsätta öka kunskapen i efterhand
➢ Behovet av respekt på arbetsplatsen samt moraliskt stöd
➢ Behovet av att fatta egna beslut inom det egna arbetsområdet
➢ Behovet av att förstå värdet i sitt arbete utifrån samhällets synvinkel
➢ Behovet av att se någon slags framtid med hjälp av arbetet (behöver ej innebära en karriär)
➢ Behovet av konsekvent information, tydlig kommunikation och meningsskapande (Menckel & Österblom, 2000, s.22).
En betydande faktor relaterat till människans välmående både på arbetsplatsen och utanför är att arbeta på ett hälsofrämjande sätt. Att arbetaren känner sig delaktig och av betydelse för verksamheten samt att arbetaren har möjlighet att utvecklas. På så vis är hälsofrämjande arbete av stor betydelse för att kunna gynna en god hälsa bland de anställda (Menckel & Österblom, 2000). AML 2002:585 lyfter fram arbetsgivarens ansvar att arbeta systematiskt med arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Detta kan handla om att kartlägga de risker som finns på arbetsplatsen genom bland annat skyddsronder.
Skyddsronderna är av vikt för att bland annat undersöka, riskbedöma, åtgärda samt följa upp på risker som identifierats. Anledningen till varför skyddsronderna är av vikt är således för att förebygga olyckor samt ohälsa på arbetsplatsen. Vanligen utförs skyddsronder tillsammans med skyddsombud men ibland också av arbetsgivaren (Arbetsmiljöverket, 2020). Utöver skyddsronder kan det även vara viktigt att ta hänsyn till mänskliga faktorer så som bra stolar att sitta på, möjlighet till paus. Genom att ta beaktning till ergonomiska faktorer går det att uppnå välmående bland de anställda, vilket är fördelaktigt i relation till att effektivitet, kvalitet och innovation (Halling, 2013).
Genom att investera i personalens välmående ökar även verksamhetens tillväxt samt för verksamheten framåt (Brundtland, 2005).
2.2.2. KASAM
Modellen KASAM står för “känsla av sammanhang” och är applicerbar för att beskriva god funktion i team. Modellen anammas av tre begrepp: begriplighet, hanterbarhet samt meningsfullhet. När samtliga uppfylls uppstår en samhörighet inom organisationen mellan ledare och anställda vilket främjar hälsan på arbetsplatsen (Eriksson, 2015;
Antonovsky, 1996). Begriplighet bygger på att informera de anställda om vilka kravs som ställs samt hur det ska gå tillväga för att kunna hantera arbetsuppgifterna på ett korrekt sätt. För att uppnå detta behövs en bra kommunikation inom verksamheten mellan ledare och anställd för att kunna skapa en förståelse för vad som behöver göras, vilket resulterar i att den anställda känner sig trygg i sitt arbete (Eriksson, 2015; Antonovsky, 1996).
Hanterbarhet handlar om att klara av arbetsuppgifterna. De anställda bör ha tillgång till verktyg som är ämnade för att underlätta arbetet samt att personalen kan hantera arbetet både fysiskt och psykiskt. Det handlar om att skapa en balans mellan vad de anställda klarar av och vilka krav som ställs. Därför är det viktigt att ta hänsyn till tidigare erfarenheter samt att erbjuda de resurser som behövs för att arbetet ska vara hanterbart
(Eriksson, 2015; Antonovsky, 1996). Meningsfullhet beskriver när de anställda uppfyllt de mål som givits är det av stor betydelse att belöna samt ge beröm. Detta ökar i sin tur meningsfullheten på arbetsplatsen och de anställda känner sig därav betydande för verksamheten. För att samhörighet ska uppstå är det viktigt med meningsfulla relationer i form av kamratskap, bra samarbete, öppenhet och förtroende (Eriksson, 2015;
Antonovsky, 1996).
2.3. Positiv och negativ stress
När människans ställs inför utmaningar, krav eller förväntningar från både sig själva eller någon annan så reagerar kroppen i form av en fysisk reaktion som kallas stress (Jakobsson, 2017). Stress kan även uppstå i situationer där människan känner sig hotad och kan även anses som något bra då människan höjer sin kapacitet för att hantera hotet (Jakobsson, 2017). Dock så anses stress endast vara positivt under korta perioder då stress under längre tid kan ge negativa effekter på människans fysiska, psykiska och sociala hälsa (Stanfeld & Candy, 2006). Vanliga förekommande faktorer som bidrar till att människan känner sig stressad på arbetsplatsen är bland annat arbetsbelastning, stöd från ledare och medarbetare samt brist på kunskap och självkänsla (Halling, 2002). (Stanfeld
& Candy, 2006). Ledaren bör ständigt arbete förebyggande på arbetsplatsen genom att motarbeta stress, depression, utbrändhet bland de anställda. Detta genom kommunikation i form av personalmöten eller medarbetarsamtal för att få en djupare inblick av hur arbetsbelastningen ser ut. Ledaren har därför i uppgift att ta reda på personalens belastningsnivåer för att förebygga att arbetsbelastning uppstår som i sin tur leder ohälsa i form av stress (Jakobsson, 2017). Det finns däremot både positiv och negativ stress. Den negativa stressen beskrivs av faktorer som leder till utbrändhet och depression. Denna ämnas minskas genom att motivera och berömma de anställda samt skapa en gynnsam arbetsrotation och stimulera teamet. Positiv stress som bland annat att gemensamt arbeta mot deadlines och dylikt kan däremot vara ett exempel på en aktivitet som stimulerar vardagen.
2.4. Teoretisk sammanfattning
En känsla av sammanhang för individen är en grundsten kring hälsa. Dock är hälsa ett brett begrepp där både psykisk samt fysisk hälsa samspelar till att kunna ge individen förutsättningar att klara av sitt personliga och yrkesmässiga liv (Eriksson, 2015;
Antonovsky, 1996). För att göra en tydlig distinktion mellan psykisk och fysisk hälsa förs perspektivet kring hälsokorset fram. Hälsokorset förklarar att en individ kan uppleva olika grader av psykiskt välbefinnande trots varierande grader av fysiska hälsotillstånd (Eriksson, 2015). Personen i fråga kan må dåligt på olika sätt och även bra på andra sätt.
Att arbeta enligt human lean modellen betyder att se till deltagare i ett teams styrkor i syfte att främja god hälsa för att i slutändan uppnå bästa arbetsmässiga resultat. Inom ramen för lean och hälsofrämjande arbete är det av vikt att arbetsgivaren anammar en holistisk syn på arbetsplatsen kring hälsa för att skapa en god trivsel och delaktighet (Halling, 2013). Begreppet KASAM utvecklar de tankar som presenterats kring delaktighet genom att understryka vikten av att en anställd känner en förståelse och känsla av mening kring arbetet.
Beträffande det goda ledarskapet poängterar tidigare forskning att både det transformativa samt autentiska ledarskapet har kopplingar till ett hälsofrämjande arbetssätt, där de båda ledarstilarna arbetar för minskad arbetsbelastning och stress och mot skapandet av goda relationer (Zopiatis & Constanti, 2010). Det finns olika aspekter i ledarskapet som är av vikt, bland annat självinsikt, öppenhet och transparens. Det är även viktigt att ledaren kan balansera ”vem denne är”; men även kunna leda när det behövs. Tydlighet i ledarskapet är en annan faktor som leder till mindre stress och ohälsa på arbetsplatsen (Goleman, Boyatiz & Mc Kee, 2009; Zopiatis & Constanti, 2010). Ledarstilar som arbetar för att skapa goda relationer på arbetsplatsen som bland annat genom att inkludera och aktivera medarbetare så att de får en möjlighet att vara en del utav en gemenskap, är ett naturligt sätt att utöva ett gott ledarskap som minskar risker för ohälsa (Zopatis & Constanti, 2010).
3. Metod
I denna del presenteras studien design, metodval och tillvägagångssätt. Avslutningsvis förs metodkritik samt en diskussion om studiens reliabilitet, validitet och generaliserbarhet.
3.1. Design
Detta arbete är en fallstudie av kvalitativ natur. För att uppfylla studiens syfte samt besvara frågeställningar användes ett fallföretag för att undersöka den problematik som studien lyfter fram i det verkliga livet. Användningen av fallföretag av denna anledning rekommenderas av Blomkvist & Hallin (2014). Även litteratur och vetenskapliga artiklar användes. En fallstudie användes således för att fördjupa sig inom en specifik verksamhet och arbetsmiljö. Då studien är av kvalitativ natur användes datainsamling genom intervjuer och observationer på rekommendation av Bryman (1997/2011) och Creswell (2014). Metoden tillämpades inom denna forskning då den används för att identifiera bakomliggande orsaker till problem. Insamling av relevant data genom en kvalitativ metod resulterar i en djupare studie enligt Höst, Regnell & Runeson (2006) samt Yin (2013). Valet av att använda en kvalitativ metod grundade sig i att införskaffa en djupare förståelse av ämnet.
3.2. Material och datainsamling
I studien insamlades kunskap genom primärdata eller sekundärdata (Galvan, 2013).
Primärdata står för den information som dokumenterats under intervjuer och observationer (Bell, 2006; Olsson & Sörensen, 2011). Sekundärdata har samlats in genom att göra ett urval i väsentlig information som behövts för att de denna studie ett bra underlag. Denna studies sekundärdata består av tidigare forskning med hjälp av olika vetenskapliga artiklar och böcker. Den primära källan är något som den som genomför en studie tar fram, medan den sekundära källan är något som tidigare forskare tagit fram och tas därför upp inom den teoretiska referensramen (Olsson & Sörensen, 2011).
Eftersom de sekundära källorna tolkats av tidigare forskare bör den som genomför en studie analysera dessa innan de används inom den aktuella studien (Ejvedgård, 2009). På så vis bör de primära källorna prioriteras men utgör även en stor risk för subjektivitet i dokumenteringen av information (Galvan, 2013). Denna studie bygger på både primärdata genom att studera fallföretag med hjälp av intervjuer och observationer samt
sekundärdata genom att studera olika teorier i form av vetenskapliga artiklar och böcker.
Valet av dessa metoder har gjorts för att kunna jämföra den primära data med den sekundära data och på så sätt besvara studiens frågeställningar och syfte att främja hälsa på arbetsplatsen. Den primära data anses vara trovärdig då den dokumenterats väl och är aktuell vilket även tas upp som en viktig aspekt att ta i beaktning enligt Alvehus (2019).
Trots att den sekundära data anses vara gammal forskning så är den fortfarande aktuell och betydande för studiens syfte att jämföra med den primära data som tagits fram enligt Christensen, Engdahl, Grääs och Haglund (2016) samt Alvehus (2019). För att komplettera den gamla forskningen har däremot nyare forskning adderats från år 2000 och fram.
För att få fram väsentliga sekundärdata, dvs. hur metoden sett ut för att få fram relevant underlag, användes en sökprocess som bestod av följande sökord: arbetsmiljöarbetet, hälsofrämjande processer, hälsa, stress, psykisk ohälsa, salutogena perspektiv och human lean. Dessa sökord har även använts på engelska: work environment work, health promotion processes, health, stress, mental illness, salutogenic perspectives och human lean. För att söka relevant forskning användes Google Scholar där sökorden matades in.
Samtliga sökord gav olika antal träffar, men för att få så relevanta träffar som möjligt användes sökorden i olika kombination med varandra. Efter att ha testat olika inmatningar lästes alla titlar samt abstrakt igenom av dem som verkade vara relevant. Om abstrakt var relevant gjordes ett urval av underlaget. Vidare hade en bredare sökprocess kunnat stärka studien ytterligare, om valet gjorts att utöka sökningen med sökord som: sjukfrånvaro, skador, risker mm. En bredare sökprocess hade lett till en bredare insamling av data.
För att samla in empiriskt material, primärdata, genomfördes en fallstudie på tjänsteföretaget Sodexo AB i Södertälje under tio veckor, vårterminen år 2020 för att kunna besvara frågeställningen och studiens syfte att ta fram förbättringsförslag för att främja hälsan på arbetsplatsen. Under dessa 10 veckor bedrevs dock inte fallstudien hela tiden med tanke på att intervjuer gjordes vid vissa tillfällen och observationer vid andra tillfällen. För att ta reda på de hälsofrämjande processerna som fanns på arbetsplatsen utfördes intervjuer med personalansvarig och medarbetare samt observationer av arbetsmiljön. För att underlätta observationerna utfördes intervjuerna före observationerna vilket bidrog till en djupare förståelse för observationerna genom de åsikter som framfördes under intervjuerna. Fokus lades därför på att beakta
medarbetarnas åsikter för att sedan kunna observera och skapa en uppfattning av såväl arbetsmiljö som hälsofrämjande processer på arbetsplatsen.
3.2.1. Fallföretaget
Eftersom studien baseras på att studera ett fallföretag ställs högre krav på den som genomför studien att analysera fallföretaget från olika vinklar. Detta för att få en djupare förståelse av verkligheten. För att tillgodose detta menar Yin (2013) att insamling av data bör göras utifrån två tillvägagångssätt. Vilket har lagt grunden för val av forskningsmetoder, dvs. användningen av både intervjuer och observationer för insamling av data. För att kunna utvinna väsentlig information på ett djupare plan användes således två typer av datainsamlingsmetoder: intervjuer samt observationer på rekommendation av Höst, Regnell & Runeson (2006). Intervjuer genomfördes med medarbetare som varit anställda mellan 5-15 år och personalansvarig på Sodexo Södertälje, och med samtycke gjordes även observationer av de anställda och personalansvarig.
Sodexo Södertälje representerar en arbetsplats med totalt 11 anställda varav en personalansvarig, en kostansvarig, en kock, ett restaurangbiträde och fyra anställda med gemensamma arbetsuppgifter. Utöver dessa så har de även extra personal som de kan ringa in ifall det behövs eller ifall någon i personalen är frånvarande. Arbetsuppgifterna består av restaurangverksamhet och tillagningskök, packning av patientmat samt service på sjukhusets avdelningar och diskpersonal. Inom restaurangverksamheten ingår ett restaurangbiträde samt en kock där restaurangbiträdets arbetsuppgift är att iordningsställa salladsbuffén, lägga fram maten i restaurangen, ta emot kunder i kassan och sedan duka bort maten från restaurangen för att slutligen städa samt ta ner disk till våning två.
Kockens arbetsuppgift är begränsad till köket och består av att tillaga mat utifrån recept som kostansvarig tagit fram. Två av de övriga med gemensamma arbetsuppgifter var packning av patientmat som anländer varje kväll för att sedan på kommande morgon packas upp och levereras till avdelningarna. På avdelningarna serveras maten genom att värmas upp av personalen som sedan även tar med disken till våning två. På våning två står två av de övriga i personalen och tar hand om disken som anländer från både avdelning men även restaurangen.
3.3. Genomförande av intervjuer
Vid utförandet av intervjuerna är det viktigt att beakta tre aspekter i form av ett samarbetsvilligt klimat, att exkludera alla påverkande faktorer samt att validitet skapas genom att respondenten svarar på frågor (Olsson och Sörensen 2011). Denna metod ger möjlighet åt intervjuledaren att tolka både respondentens röst samt kroppsspråk vid intervjutillfället (Björklund & Paulsson 2003). Informationen som erhålls i form av denna metod är relevant och detaljrik vilket ger en djupare förståelse för ämne som studeras samt att oklarheter kan uteslutas då intervjuledaren har möjlighet att ställa följdfrågor (Björklund & Paulsson 2003).
Intervjuerna utfördes på plats på verksamheten med hjälp av strukturerade frågor som följde ett frågeschema. Frågorna konstruerades med inspiration från syfte, frågeställningar, tidigare forskning samt teoretiska perspektiv, se Bilaga 1. Vid oklarheter eller för att förtydliga svaren ställdes följdfrågor (öppna följdfrågor) som gjorde intervjuerna semistrukturerade (Bryman, 1997). Ett exempel på en följdfråga som ställdes var ”hur skulle du beskriva, med mer konkreta exempel, på typ av stöd du fått?” som en uppföljning på ”På vilket sätt får det stöd du behöver från personalansvarig?” där en bedömning gjordes att svaret som först gavs inte var tillräcklig uttömmande. Vidare utfördes intervju enskilt med personalansvarig på avdelningen för fallföretaget, på samma sätt som enskilda intervjuer genomfördes med övriga anställda. Samtliga intervjuer utfördes enligt överenskommelse och i bokade mötesrum (personalrum). De som intervjuades var: personalansvarig samt sex anställda, se Tabell 1.
Tabell 1: Tabell som presenterar studiens respondenter.
Respondenter Yrkesroll Hur och datum
Respondent 1 Personalansvarig Enskilt den 22/5-20 i cirka 30 minuter
Respondent 2 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka
30 minuter
Respondent 3 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka
30 minuter
Respondent 4 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka
30 minuter
Respondent 5 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka
30 minuter
Respondent 6 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka 30 minuter
Respondent 7 Medarbetare Enskilt den 22/5-20 i cirka
30 minuter
3.4. Genomförande av observationer
Valet av denna metod grundar sig i förtydligande av den insamlade informationen som tidigare metoder har resulterat i (Patel & Davidson 2011). Att använda sig av observationer som metod är något som kräver tid men resulterar i en djupare förståelse av ämnet (Björklund & Paulsson 2003). Denna metod resulterar i vidare saklig information och genomförs utöver tidigare metoder för att erhålla en djupare förståelse genom åskådliggörande observationer (Patel & Davidson 2011). Metoden är bra att använda sig av för att kunna observera processerna i praktiken och förstå hur de rentav fungerar (Bryman & Bell 2013). Det gjordes ett val att studera detta utifrån en ostrukturerad observationsmetod för att kunna utvinna så mycket information som möjligt. Detta på rekommendation av Bryman (2011) för att få djupare förståelse än om observationerna utgått ifrån ett strukturerat observationsschema. För att få en djupare förståelse av den befintliga arbetsmiljön har vidare deltagande observationer utförts.
Detta innebär att ett deltagande under de aktiviteter som sker under observationstiden var nödvändigt. Deltagandet skedde på morgonen under uppstart då personalansvarig tillsammans med anställda gick igenom dagens arbetsuppgifter samt under avslut på dagen där personal tillsammans med ansvarig samlades för att sammanställa dagens aktivitet och lyfta fram problem som kan ha uppstått (Bryman & Bell, 2013).
Observationerna utfördes på plats i verksamheten under tre arbetspass. Det som observerades var arbetsmiljön samt den ansvariges roll gentemot de anställda. För observationerna var det nödvändigt att befinna sig i verksamheten under tre arbetspass för att kunna beakta teamkänslan samt samhörigheten inom verksamheten och därav skapa en mer rättvis bedömning, se Tabell 3. Under observation samlades enbart data in, analys av data gjordes senare i samband med analys av intervjuer.
Tabell 2: Genomförande av observationer.
Observationer Arbetspass, datum, tid Hur
Observation 1 Uppstart 07:00 i 30 min och avslut 16:00 i 13 min den 27/5-20
Observation av teamkänsla och den sociala arbetsmiljön under uppstarta samt avslut Observation 2 Uppstart 07:00 i 30 min och
avslut 16:00 i 19 min den 28/5-20
Observation av teamkänsla och den sociala arbetsmiljön under uppstarta samt avslut Observation 3 Uppstart 07:00 i 30 min och
avslut 16:00 i 10 min den 29/5-20
Observation av teamkänsla och den sociala arbetsmiljön under uppstarta samt avslut
3.5. Bearbetning av data och analys
För att bearbeta data och analysera den följdes först Kihlströms (2007) modell för att analysera observationer. Vid observationer skall insamlade data kopplas an litteratur. Då denna studies observationer genomfördes på morgonmöten samt avslutningsmöten studerades hur dessa gick till och personalansvarigs relation till medarbetarna. Under observationen gjordes anteckningar som sedan bearbetades om till löpande text. Dessa blev separata tema vid presentation av empiriskt material.
Intervjuguiden var relativt korta och frågorna rättframma vilket gjorde att det gick bra att anteckna. Vid de fall där längre svar gavs ombads respondenterna att vänta tills att samtliga anteckningar skrivits ner. Om respondenterna behövde tydliggöra det de sagt, fick de göra detta och kompletterande anteckningar fördes. Intervjumaterialet analyserades med inspiration från Fejes & Thornbergs (2015) fenomenografiska ansats.
Fenomenografin avser ta reda på hur respondenter uppfattar ett fenomen. Med hjälp av den fenomenografiska ansatsen och genom att utgå från syfte, frågeställningar och teori (som bland annat hälsokorset) gjordes kontinuerliga jämförelser i analysen – där empiriskt underlag jämfördes med teori.
Med den fenomenografiska ansatsen som inspiration påbörjades bearbetning genom att först se över samtliga anteckningar. Dessa lästes igenom med syfte att få förståelse för det insamlade materialet. Vid genomläsningen gjordes sidkommentarer i de fall då viktiga faktorer framkom. I ett andra steg gjordes färgmarkeringar i anteckningarna, dvs.
påbörjande kodning inleddes. Detta för att kunna tydliggöra likheter och skillnader i det respondenterna sagt. Under kodning användes även syfte, frågeställningar och teoretisk referensram för att kunna se och gallra i empirin i relation till vad som var relevant eller inte. Kodningen gjordes på fysiskt papper.
I nästa steg handlade det om att försöka kategorisera materialet, Kihlström (2007) menar här att det handlar om att göra en beskrivande sammanställning av empirin. Här började kodningen skrivas om med egna ord med hjälp av att dela in likheter och skillnader i olika beskrivningskategorier. Dessa beskrivningskategorier var: observationer och intervjuer.
Fejes & Thornberg (2015) menar att analys samt bearbetning av data inte behöver följa fastställda regler men att analysen och bearbetningen måste dokumenteras vilket gjordes noggrant under bearbetningsprocessen. När en beskrivande sammanställning gjordes i de olika kategorierna som skapats framkom sedan tre tydliga teman som namngavs:
Observation av ledarskapet för arbetsmiljön; Respondenternas uppfattning av god arbetsmiljö; samt Faktorer respondenterna upplever påverkar välmående på arbetsplatsen. Identifierade teman blev självklara även i relation till hur insamling av data gjorts. Dvs. via både observationer och intervjuer. Däremot gjordes ett val att helt separera all bearbetade data från observationer under ett tema: Observation av ledarskapet för arbetsmiljön medan de andra teman i resultatet enbart bygger på empiriskt underlag från intervjuer. Detta för att enklare skapa en röd tråd för läsaren.
Samtliga teman framställs i kapitel Empiri. Huvudambitionen har varit att producera ett sanningsenligt resultat, för att öka reliabilitet i studien och säkra dataanalys och bearbetning fick samtliga respondenter själva se över och granska materialet. Enstaka ord valde en av respondenterna att korrigera, annars godkände respondenterna materialet.
Korrigering skedde över mail.
3.6. Metodkritik och studietrovärdighet
Eftersom en kvalitativ metod frambringar en stor mängd information är det av betydelse att verkställandet av informationen sker på ett korrekt sätt, då vissa delar av informationen inte går att använda eller är relevant för studiens frågeställning (Höst, Regnell & Runeson, 2006). För att uppfylla de krav kring pålitlighet samt trovärdighet som finns för forskning så krävs det att informationen som genereras är transparent i form av en begriplig redogörelse, offentlig tillgänglighet samt en studie som går att genomföra där resultatet i
en slutsats överensstämmer med tidigare studier (Yin, 2013). Kvalitativa metoder ger upphov till flera perspektiv av ämnet vilket är av fördel för rapporten (Sohlberg &
Sohlberg 2013). För att öka medvetenheten om de faktorer som kan ha kommit att påverka studiens utfall är det av stor betydelse att framföra kritik gentemot de valda metoderna (Bell, 2006). För att undvika kritik som påvisar att respondentens svar påverkas på grund av brist på bekvämlighet gjordes ett val att intervjua medarbetarna i enrum där endast intervjuaren och medarbetaren (den intervjuade) tagit plats. Personalen uppfattades som bekväma i att besvara intervjufrågorna då svaren inte spelades in, där även deras integritet skyddades. För att sedan underbygga de åsikter och synpunkter som framförts under intervjuerna av personalen observerades arbetsplatsen för att få en djupare förståelse för de svar som framförts, detta på rekommendation av Patel & Davidson (2011). I detta arbete har det varit viktigt att även vara kritisk mot val av källor som kan ha bidragit med brist på information och kunskap kring ämnet inom som den teoretiska referensramen tagit upp.
För att bland annat kunna uppfylla syfte samt svara på frågeställningar blir det möjligt att identifiera förbättringsmöjligheterna genom att studera det som litteratur och forskning tar upp och vad fallföretagets situation visar. Vissa förslag kan komma att vara gällande för fler verksamheter än fallföretaget. Vidare har det varit utmanande att finna tillräckligt antal vetenskapliga artiklar om endast servicebranschen. Det hade varit en styrka om sökprocessen således breddats från start, genom att bland annat även inkludera artiklar från andra branscher som kanske belyser viktiga faktorer eller likheter till servicebranschen. Med brist på kunskap om forskningsprocessen gjordes detta däremot inte. För att öka studiens trovärdighet har avgränsningar i sökord gjorts samt även ett urval av artiklar som kan användas i denna studies kontext, dvs. som har viss överförbarhet. Studien hade vidare kunnat stärkas genom att jämföra ett till fallföretag, däremot gjordes inte heller detta till följd av tidsbrist och svårigheter att få tag i kandidater.
3.6.1. Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet
Om studien genomförts på ett lämpligt sätt så ökar reliabiliteten och kan därför utföras igen av en annan forskare och ge ett samstämmigt resultat (Creswell, 2014). Reliabilitet innebär att metodens resultat är pålitligt och att samma metod ska ge ett likartat resultat även om det utförs vid ett annat tillfälle vilket kräver en noggrann behandling av den data
som samlats in (Björklund & Paulsson, 2003). Den som genomföra en studie bör även använda sig av kontrollfrågor under intervjuerna då studiens reliabilitet stiger (Björklund
& Paulsson, 2003). Genom kontrollfrågor vid intervjutillfället ökat studiens reliabilitet (Björklund & Paulsson, 2003). För att frambringa ett objektivt resultat dokumenterades allt under intervjuerna skriftligen, bland annat för att inspelningsmöjligheter ej fanns men även för att personalansvarig berättade att hen skulle nekat inspelning för att värna om medarbetarnas integritet. Samtliga dokumentationer transkriberades för att säkra att informationen uppfattats rätt, vilket Creswell (2014) poängterar är viktigt.
Respondenterna fick även granska transkriberat material och resultatet av dessa, vilket även ökar studiens trovärdighet då författaren i efterhand säkerställt att deras resonemang uppfattats korrekt. I detta moment hade de en möjlighet att rätta till svaren eller förtydliga om de velat.
I detta arbete har även dokumentationer och frågeställningar från intervjuerna bifogats vilket ökar reliabiliteten. Svaren kan dock förändras då företaget ständigt utvecklas och nya medarbetare kan ta plats vilket även kan reducerar studiens reliabilitet enligt Creswell (2014). Validitet innebär att samla relevant information för det som ska studeras för att undvika att ta med irrelevant information i mätningen som kan komma att påverka sammanställningen av resultaten (Björklund & Paulsson, 2003 ; Justesen & Mik-Meyer, 2011). För att öka mätningens trovärdighet är det av vikt att samla information från olika perspektiv vilket enklast görs genom att studera varierad forskning med liknande resultat vilket även kallas triangulering (Yin, 2014). En empirisk insamling av data underlättar genom att endast använda relevant information vilket hjälper till att avstå från vinklade frågor och ger ett mer objektivt resultat (Björklund & Paulsson, 2003; Justesen & Mik- Meyer, 2011). Inga frågor i studien togs bort med tanke på att de inte upplevdes vara för vinklade. Däremot fick frågorna formuleras om, då vissa från början var stängda i sin formulering. Detta för att undvika vinklade eller ledande frågor genom användningen av helt öppna frågor.
För att öka studiens validitet utformades en avgränsning av fallföretaget genom att endast undersöka ett geografiskt område, Södertälje. Genom att intervjua både personalansvarig och medarbetare har mätningar utifrån olika perspektiv kunnat dokumenteras vilket innebär en triangulering inom mätningen som resulterat i en högre validitet (Björklund &
Paulsson, 2003). För att öka validiteten jämförs teori och empiri i analys, dvs. teorier vad
som påverkar välmående och personalansvarigs samt medarbetares uppfattning och data från sjukskrivningar samt resultat från observationer angående bland annat stress.
För intervju med personalansvarig samt medarbetare användes två olika intervjuguider, se bilagor 1 och 2. Vidare var medarbetarna samt personalansvarig medvetna om observationerna, men inte när de genomfördes, vilket minskade risken för förändrad arbetsmetodik och ökade validiteten för observationerna som utförts inom fallföretaget (Björklund & Paulsson, 2003). Beträffande generaliserbarhet handlar det om att bedöma huruvida studien kan överföras och utgöra ett underlag i andra kontexter. Vid djupgående studier menar Bryman (2011) att kvalitativa studier har viss överförbarhet då de kan utgöra ett relevant underlag för vidare forskning av ett specifikt fenomen. Det finns således en viss överförbarhet i detta arbete i relation till liknande studier.
3.7. Etiska principer
I detta arbete har Vetenskapsrådets (2017) fyra krav följts: Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Till en början har respondenter informerats om vad studien handlar om, samt vad ett potentiellt intervjudeltagande skulle innebära. Detta gjordes genom att förklara att deltagandet var helt på respondenternas egna villkor. Vidare fanns en skyldighet att få samtycke från samtliga respondenter, detta införskaffades vid första kontakt med dem. Vid samtycke behövde respondenterna säga ”ja” till medverkan och även få veta vad det innebar. Vid detta tillfälle förklarades även att de kunde avbryta när de ville. För att uppfylla konfidentialitetskravet var det av vikt att vara noga med behandling av all data. I detta arbete har samtliga respondenter anonymiserat, för att inte det skall kunna göras en koppling till vem som sagt vad. Samtliga personuppgifter har även behandlats med försiktighet. Det sista kravet, nyttjandekravet, avser att förklara för dem som deltagit att insamlade data enbart används till studiens ändamål. Vid respondenternas egen granskning uppfylldes detta krav där det tydliggjorde att alla rådata skulle förstöras efter studiens framställning.
4. Empiri
Empirisk presentation redovisar resultatet från intervjuer och observationer. Empirin inkluderar även dokument som beskriver olika faktorer i fallföretaget som är av vikt för analys som sparas till nästa kapitel.
4.1. Hur Sodexo arbetar för en bättre arbetsmiljö
I relation till studiens syfte belyser detta resultat hur arbetsmiljöarbetet ser ut inom servicebranschen i relation till både genomförda intervjuer samt genomförda observationer. Efter att ha sammanställt intervjuerna framkommer det att både personalansvarig och personal har en relativt samstämmig uppfattning av arbetsplatsen.
Sodexo är en arbetsplats där gemenskap prioriteras högt som införlivar känslan av en oerhört stark samhörighet och lojalitet efter att ha genomgått ett flertal enskilda intervjuer tillsammans med både personalansvarig och medarbetare. “Vi” känslan på arbetsplatsen är oerhört stark och det gemensamma målet att erbjuda god service är i fokus.
Resultatet belyser hur Sodexo i Södertälje lyckas väl kring att arbeta med hälsofrämjande processer kring både den psykiska och fysiska arbetsmiljön. Både observationer samt intervjuer visade att personalansvarig tillsammans med övrig personal lade stor vikt vid att skapa en gemenskap på arbetsplatsen som präglades av öppenhet och en tydlig fördelning av roller och ansvarsområden. Exempel på en önskan att skapa en gemenskap visades genom gemensamma morgonmöten samt att lunchen vid samma tid för samtliga anställda. Dessa drag från arbetsgivarens sida förde enligt respondenterna teamet närmre varandra och de gemensamma mötena gav en transparens kring arbetsfördelningen. En respondent menade att hen känt sig utanför på sin tidigare arbetsplats där denna schemalagda gemenskap inte fanns. Förutom dessa insatser för att främja den psykiska hälsan på arbetsplatsen lades vikt vid att förbättra den fysiska hälsan genom att personalansvarig var tydlig med att förmedla vikten av att använda tilldelad skyddsutrustning samt genomföra skyddsronder. Intervjuer med arbetsstyrkan visade att arbetsgivarens arbete med att informera kring och förebygga de fysiska riskerna som fanns på arbetsplatsen gav resultat. Dock framkom det att vissa slarvade med skyddsutrustning och att det trots arbetsgivarens insatser kunde uppstå situationer där hot mot den fysiska hälsan kunde uppstå vilket belyser förbättringsområden både kring att
informera om vikten av att använda tilldelad skyddsutrustning samt vikten av att de anställda påpekar upplevda brister i den fysiska arbetsmiljön.
Stor vikt lades av den personalansvarige att förmedla en tydlig rollbeskrivning genom fördelning av arbetsuppgifter där krav och förväntningar tydligt förklarades både genom skrift och via muntliga samtal. Inför varje jobb delades en skriftlig kravställning ut till de som skulle utföra jobbet. Intervjuerna visade att dessa skriftliga kravställningar endast skummades igenom av de anställda som inte fäste så stor vikt vid dem. Genom observationer visades det dock att de personalansvariga lade stor vikt vid att muntligen förklara och motivera sina anställda inför uppdrag, detta observerades under alla tre arbetspass. Detta muntliga sätt verkade enligt observationerna vara effektivt och uppskattat.
Resultat belyser även, för att den fysiska hälsan på arbetsplatsen ska anses som bra bör personalen arbeta på rätt sätt vilket fallföretaget stödjer genom att all personal genomgått utbildningar inom ergonomi. På så vis poängterar resultat att en stor del av arbetet för arbetsledningen centrerade kring att skapa en kohesion mellan både arbetsledning samt ordinarie arbetsstyrka genom att förmedla en kollektiv ”vi-känsla”. En vi-känsla i relation till kunskap och att alla får ta del av samma kunskap och utveckling.
4.2. Ledarskapets betydelse för god arbetsmiljö
Dagen startade med morgonmöte där personalen bjöds på frukost och kaffe eller te. Under morgonmötet diskuterades den tidigare arbetsdagen och de svårigheter och problem som uppstått tillsammans med personalansvarig. Här skedde även en fördelning av arbetsuppgifter och information om dagens uppgifter och vad de stod inför. Innan personalansvarig startade morgonmötet hade denne som rutin att läsa upp dagens horoskop för var och en av de anställda medan de åt frukost vilket bidrog till en väldigt skämtsam miljö då både personal tillsammans med personanavarig skrattade mycket.
Under morgonmötet synliggjordes personalansvarigs ställning inom verksamheten och dennes relation till medarbetarna. Personansvarig var väldigt informativ och uppmuntrande, denne försäkrade sig om att personalen var medvetna om vad som ska göras och vem som skulle göra vad. Samtidigt engagerade personalsvarig medarbetarna i fördelningen av arbetsuppgifter genom att fråga personalen hur det ställde sig inför
beslutet kring fördelningen. Under mötet lyfte personalsvarig även fram att lunchtiderna var inplanerade så att all personal åt samtidigt och att detta var för att förhindra utanförskap. Om det under dagen inträffat ett större problem så samlades även personalen för ett snabbt möte innan dagens slut. Under avslutningsmötet lyfte personalen fram de problem de stött på under arbetspasset, personalsvarig var då på plats och lyssnade på personalen samt kom med lösningar på problemet. Vid allmänna problem lyfte personalsvarig upp problemet och förklarade för personalen hur de bör agera om ett sådant problem uppstår igen. Personalsvarig tackade sedan de anställda för dagen och deras insatser i arbetsuppgifterna för att sedan önska dem en fortsatt trevlig eftermiddag.
Detta var något som all personal lyfte upp som något bra och som bidrog till en gemenskap. En av de anställda gjorde en jämförelse till sin tidigare arbetsplats, under intervjun, där hen ständigt fick äta ensam i personalrummet vilken hen ansåg vara något dåligt. Hen påpekade även att hennes raster inte riktigt kändes som raster men att dem gör det nu när alla kan sitta tillsammans.
För att identifiera risker som finns på arbetsplatser görs en riskanalys en gång per år.
Riskanalys består av en enkät som fylls i tillsammans med personalansvarig, skyddsombud samt medarbetare med god insyn i arbetsuppgifterna. Inom denna riskanalys mäts fysiska, psykiska samt psykosociala risker. Utöver detta utförs även skyddsronder en gång per år då personalansvarig tillsammans med skyddsombud från facket utför en rond där man går igenom verksamheten för att identifiera risker som finns i lokalen, dessa är oftast fysiska risker så som belysning samt ljudnivå. Se bilaga 4. Här får alla information om de fysiska risker som finns. Personalsvarig förser medarbetarna då med den skyddsutrustning som behövs för att förhindra att risker uppstår. Den skyddsutrustning som i intervjuerna framkommer som viktig är bland annat hörselkåpor för de som arbetar inom kök och disk, skyddshandskar som förhindrar skada från vassa föremål samt halkfria skor för alla medarbetare. Personalansvarig berättade om de skyddsredskap som fanns på arbetsplatsen och att hen kräver att personalen använder sig av dessa. Personalansvarig berättade vidare att hen ansåg att den riskanalys som genomgicks en gång årligen var i underkant då det kan ta ett helt år innan risker förs fram till ledningen. För att motverka detta hade hen infört dagliga avstämningsmöten vilket lett till att olyckor i arbetet minskat. Under intervjuerna framkom det dock av respondent 4 och 6 att det ibland slarvas med skyddsutrustningen och att den inte alltid används även fast den finns tillgänglig.
Personalen är utrustad med redskap och verktyg som underlättar arbetet för att bidra till en bättre ergonomi och minskad arbetsbelastning. På arbetsplatsen finns både vagnar samt maskiner som utför tunga lyft vilket underlättar personalens fysiska arbete. Personalen får hjälp med arbetsuppgifter som kräver tunga lyft och förflyttningar av material. Det framkommer även att all personal har genomgått en ergonomiutbildning för att utöka kunskapen om hur arbetet bör utformas på rätt sätt för att förhindra arbetsskador. Under en intervju med en anställd från disken berättade denne att hen kan uppleva smärta i rygg av att stå och diska och att arbetsrotationen ibland brister vilket leder till för hög arbetsbelastning. Däremot är inte detta vanligt förekommande enligt resterande anställda.
Vidare för att kunna mäta medarbetarnas engagemang samt arbetsmiljön, använder företaget sig av medarbetarundersökningar där medarbetarna tilldelas enkäter som de ska svara på. Dessa enkäter behandlar bland annat engagemang samt arbetsmiljön se bilaga 3 De använder sig även av medarbetarsamtal där personalansvarig tillsammans med medarbetaren har ett möte, detta utförs oftast en gång per år eller vid behov.
4.3. Faktorer som påverkar psykiska och fysiska ohälsan på arbetsplatsen
Utifrån samtliga intervjuerna framkommer det att medarbetarna alltid informeras om vilka krav som ställs samt vilken roll de har inom uppdraget de blivit givna av kunden.
Medarbetarna får ett formulär där deras roll beskrivs samt vilka krav som ställs. Detta formulär skall medarbetarna sedan skriva under. I en intervju med en anställd framkom det att formuläret brukar bläddras igenom och läsas översiktligt för att sedan signeras och lämnas in till personalansvarig. Respondenten förklarade att detta medför att medarbetarna inte är informerade om de krav som ställs i och med att formuläret inte granskats ordentligt innan de skriver under. Två av respondenterna förklarade att de förses med de redskap och verktyg som behövs för att underlätta arbetet. Däremot förklarade två av medarbetarna i intervjuerna att dessa inte alltid används på grund av ”lathet eller slarv”. Vidare lyfte både personalansvarig och samtliga medarbetare fram hur personalansvarig arbetar aktivt för att uppmuntra och engagera medarbetarna till att ständigt utföra ett bra arbete och uppfylla satta mål.
“Vi skapar en vi känsla alltså inte jag och ni, vi sitter i samma båt och försöker alla ro den tillsammans. Vi har lyckats arbeta bort mitt och ditt därför arbetar personalen tillsammans och inte enskilt.” - Personalansvarig
