Hypotesformulering

Houston (2000) hävdar att den privata och offentliga sektorn har skillnader när det kommer till hur medarbetarna motiveras till att göra ett bra arbete. Även Johansson (1991) menar att forskningen tyder på att privata och offentliga medarbetares incitament skiljer sig åt. Privata sektorns medarbetare behandlar vanligen yttre incitament till sitt arbete, yttre incitament som kan ses som att arbetet som utförts för att uppnå ett eller flera mål utanför arbetet (Johansson, 1991). Jurkiewicz et al. (1998) menar att status, förmåner och hög inkomst är exempel på dessa yttre incitament inom privata sektorn.

Dessa argument för yttre incitament stöds av Herzberg et al. (1993) där han kopplar yttre incitament till hygienfaktorer. Herzberg et al. (1993) ger exempel på

hygienfaktorer där status, lön och förmåner framkommer och han menar att dessa behandlar yttre incitament.

Enligt Perry (1996) så känner den offentliga sektorns medarbetare en pliktkänsla och att arbetet handlar om att uppnå samhällsnytta snarare än ett jobb och Houston (2000) påstår att den offentliga sektorns medarbetare karaktäriseras av moral och en önskan att arbeta mot allmänintresset.Även Rainey (1982) menar att offentliga sektorn drivs av en önskan att tjäna allmänintresset.Dessa incitament kan kopplas till intressanta och nödvändiga arbetsuppgifter vilket Herzberg et al. (1993) menar behandlar

motivationsfaktorer som han kopplar till inre incitamen. Vidare menar Herzberg et al. (1993) att dessa motivationsfaktorer kännetecknas av bland annat ansvar vilket Houston (2000) och Perry (1996) menar att offentliga medarbetare drivs av, att ta personligt ansvar i strävan om högre samhällsnytta och arbeta mot allmänintressen.

Houston (2000) antyder att den offentliga sektorn på senare tid börjat inspireras av den privata sektorn för att uppnå en viss vägledning om hur de ska motivera sina

medarbetare, trots att andra forskare påstår att offentliga medarbetare skiljer sig från de privata medarbetarna om hur de blir motiverade. Exempelvis Jurkiewicz et al. (1998) som påstår att båda sektorerna främjar lika mycket incitament fast på olika sätt. Jurkiewicz et al. (1998) menar att offentliga medarbetare får incitament av

anställningstrygghet, stabila arbetsförhållanden, samarbete och att främja samhällsnytta. Herzberg et al. (1993) menar att anställningstrygghet och stabilitet i arbetsförhållanden

Enligt Jurkiewicz et al. (1998) skiljer sig incitamenten inom den offentliga och privata sektorn. Jurkiewicz et al. (1998) påstår fortsättningsvis att offentliga medarbetare

undviker yttre incitament som monetära belöningar, prestige och autonomi. Med stöd av Herzberg et al. (1993) motivation- och hygienteori som behandlar inre- och yttre

incitament så torde den privata sektorn vara mer fokuserad på yttre incitament dock att den offentliga sektorn innehar yttre incitament men i en balans med inre incitament och även att den privata brukar mindre inre incitament jämfört med den offentliga sektorn. Detta stödjer Houston (2000) och Johansson (1991) argument om att incitamenten skiljer sig åt i de två sektorerna. Privata sektorn enligt Jurkiewicz et al. (1998) brukar mer yttre incitament än inre incitament och menar också att offentliga sektorn blandar inre- och yttre incitament. Detta kan ses som i enlighet med vad Houston (2000) belyser att offentliga sektorn börjar inspireras av den privata sektorns incitamentsystem.

Buelens och Van Den Broeck (2007) motiverar att en förklaring till viss skillnad mellan offentlig- och privat sektor är att medarbetarna har annorlunda arbetsförhållanden, exempelvis lön och jobb. Det ideala incitamentet kan skilja sig åt från medarbetarna då respektive sektor anknyter olika arbetsaktiviteter. Vilket Johansson (1991) menar är kopplade till personer som väljer att jobba inom offentliga sektor och privata sektorn och inte sektorn i sig. Vad som blir väsentligt är argumentationen om att skillnader existerar. Även Perry och Wise (1990) menar att organisationer med vissa egenskaper attraherar och/eller väljer medarbetare med personliga egenskaper som passar

organisationen.

Smitt et al. (2002) hävdar i sin studie att skillnaderna mellan offentliga och privata medarbetare är att offentliga medarbetare är i högre omfattning nöjd med endast fast lön medan de privata medarbetarna är mer intresserade av vinstdelning, delägarskap och bonuslön. Balansering av yttre- och inre incitament för att motivera sina medarbetare är en utmaning för respektive arbetsgivare i respektive sektor, men för ett vinstdrivande hybrida organisation kan det innebära ytterligare svårigheter (Smitt et al., 2000). Svårigheter som om incitamenten ska inspireras av privata eller offentliga organisationers incitamentsystem. Vilket tar oss till hypotesformuleringen:

H1a: Det finns ett samband mellan hybrida energiorganisationer och omfattning av yttre incitament

H1b: Det finns ett samband mellan hybrida energiorganisationer och omfattning av inre incitament

4. Empirisk metod

I detta kapitel introduceras studiens empiriska ramverk som riktar sig på privata och hybrida energibolag i Sverige. Det empiriska ramverket kommer att redogöra samt utveckla viktiga synvinklar för studien. Resumén av det empiriska avsnittet leder vidare ut i analysavsnittet.

4.1 Datainsamlingsmetod

Collis & Hussey (2013) menar att utförandet av en kvantitativ innehållsanalys kan utformas på två olika sätt, mekanisk eller tolkande. Det mekaniska sättet fokuserar på att mäta frekvensen av ord eller meningar, vilket är den metod denna studie kommer att rikta in sig på, medan det tolkande sättet fokuserar sig på den underliggande betydelsen av texten man undersöker. Studiens primärdata är hämtad från årsredovisningar inom privata och hybrida aktörer i energibranschen. En bearbetning av årsredovisningar kommer att ske och en kvantitativ innehållsanalys används för att identifiera de meningar och nyckelord med fokus på inre- och yttre incitament inom hybrida och privata energiorganisationer. En kvantitativ innehållsanalys förhåller sig till studier där det observerbara explicita innehållet i texten ska räknas (Boréus & Bergström, 2018). Detta passar studien bra då privata energibolag ska jämföras mot hybrida energibolag i form av rapportering av incitament i deras årsredovisningar. För att genomföra innehållsanalysen av årsredovisningar kommer ett kodningsschema användas för att bryta ned innehållet i ord och meningar kopplat till medarbetarperspektivet av yttre- och inre incitament.

Årsredovisningarna som ligger till grund för primärdata kommer hämtas från allabolag.se. Det program som använts för att analysera data är statistikprogrammet SPSS där data

läggs in från kodningen. Genomförandet av datainsamlingen kommer att ske med hjälp

av PDFläsarens inbyggda sökfunktion, ctrl + F, samt genom att läsa årsredovisningarna noggrant samt granska efter synonymer av de valda nyckelorden. Ord och meningar kommer att mätas till omfattningen och analyseras i fokus om hur många gånger yttre- och inre incitament nämns med koppling till medarbetarperspektivet.

För att beskriva om det föreligger skillnader mellan privata och hybrida energibolag i omfattningen av inre- och yttre incitament som framgår i årsredovisningarna har två hypoteser formulerats och testats utifrån det teoretiska ramverket. Teoretiska ramverket

som presenteras i studien är grunden till utformningen av hypoteserna. Hypoteserna innehåller välgrundade spekulationer förankrade i fakta och används för att pröva sambandet mellan två eller flera variabler (Bell et al., 2019). Hypoteserna är förankrade i

enlighet med tidigare forskning för att pröva sambandet mellan hybrida

energiorganisationer och omfattning av inre och yttre.

4.2 Urval

Syftet med studien är att jämföra privata och hybrida energibolags omfattning av yttre- och inre incitament för medarbetarna. Studiens urval har inriktat sig på energibranschen i Sverige. Tillvägagångssättet för urvalet var problematiskt då jämförandet mellan hybrida och privata aktiebolag har sin begränsning på olika branscher. Hybrida organisationer existerar i större omfång inom bostads- och energibranschen. Urvalet inom energibranschen grundades då författarnas subjektiva åsikt var att energibranschen var mer lämpad för studien, då det finns ett mindre omfång av studier som behandlar energibranschen. Wahlin (2015) menar att ett provtillstånd som är n ≥ 30 är en allmän tumregel för tillräcklig storlek för noggrant provtillstånd. Årsredovisningar kommer omfatta energibolag inom urvalet som består av aktörer med en omsättning på minst 10 miljoner kronor samt med minst 10 anställda för att uppnå likvärdiga förutsättningar. Årsredovisningen kommer alla vara från år 2018. Författarna kommer jämföra 30 hybrida organisationer med 30 privatägda.

Ett ändamålsenligt urval har valts då ett ändamålsenligt urval är ett urval som tillämpas då forskaren vill skapa ett stickprov som omfattar specifika attribut och då när ett specifikt syfte vill erhållas (Denscombe, 2017). För att efterlikna det obundna slumpmässiga urvalet kommer ett ändamålsenligt urval används i syftet att matcha de privata med de hybrida organisationerna i avseende på bland annat; omsättning, anställda, storlek. Alltså kommer de privata organisationerna som väljs ut till stickprovet att genomgå ett ändamålsenligt urval där syftet är att matcha det obundna slumpmässiga urvalet hos de hybrida organisationerna.

Författarna har utifrån tillgången av en lista från el.se av Sveriges 100 största hybrida energiorganisationer genomfört ett obundet slumpmässigt urval. Efter detta kommer alla bolag att föras in i en kolumn i dataprogrammet Excel för att få fram ett obundet

slumpmässigt urval. Vid genererandet av det stickprov så kommer slumpfunktionen i Excel att användas, där den helt slumpmässigt väljer ut 30 av de 100 utvalda hybrida energibolagen. Stickprovet kommer bestå av alla bolag som hamnar mellan rad 1–30. Microsoft Excel kommer således att användas för att få fram obundet slumpmässigt urval hos de hybrida energiorganisationerna.

4.3 Operationalisering

Den operationella definitionen kommer specificera hur materialet kommer att samlas in för undersökning och tolkning.

4.3.1 Kodningsschema

Empiriska metoden kommer att redogöra för en saklig beskrivning av genomförandet av ett kodningsschema (Graneheim & Lundman, 2004). Ett kodningsschema är det verktyg som verkställer systematiska klassificeringar och beskrivningar av

kommunikationsinnehåll utifrån vissa förutbestämda samt tydliga angivna kategorier. Datainsamlingen består av olika nyckelord som definieras av ord, meningar och meningar per sida i årsredovisningarna med koppling till medarbetarperspektivet. Bryman (2011) nämner att i studier som bygger på strukturerade observationer innehar ett kodningsschema som har en viktig plats. En strukturerad observation omfattar vad observatörerna ska leta efter och hur de registrerar och observerar data. En

undersökning som bygger på en strukturerad observation bygger ofta på en

tvärsnittsdesign (Bryman, 2011). För att gå vidare utformades ett kodningsschema med en tydlig kodningsmanual för att fånga betydelsen om yttre- och inre incitament utifrån medarbetarperspektivet.

När man konstruerar ett kodningsschema ska hänsyn tas till vilka kodningsenheter som ska vara i fokus(Boréus & Bergström, 2018). De kodningsenheter som studien tog hänsyn till är ord kopplat till yttre- och inre incitament som kommer att uppställas utifrån medarbetarperspektivet. Om kodningsenheterna som förekommer i

årsredovisningens innehåll speglar avsett syfte kommer de att räknas. Antal ord i dess meningar som är relevanta kommer att räknas för att ge måtten en generalisering och ett utrymme för de olika aspekterna för ett bestämt energibolag i deras årsredovisning.

Det finns fallgropar och fel i samband med utformningen av ett kodningsschema vid en innehållsanalys som Bryman (2011) tar upp: de diskreta åtskilda dimensionerna, Ömsesidigt uteslutande kategorier, heltäckande kategorier, tydliga instruktioner, tydlighet när det gäller analysenheter.

Tydliga instruktioner går ut på att kodarna ska ha en tydlig bild av hur de ska uppfattas för var och en av de särskilda dimensionerna. Då författarna har fastställt tydliga instruktioner för att tydliggöra uppfattningen om hur kodningen upprättas så kommer det inte bli problematiskt.

Tydlighet när de gäller analysenheter är att analysenheter som analyseras ska tydligt avgränsas. Ett exempel Bryman (2011) tar upp är att om analysenheten är ett

medieinslag och om den omfattar flera teman än vad själva undersökningen har i fokus så måste kodningen vara tydlig om vad som faktiskt ska kodas. I denna studie så är årsredovisningarna hela analysenheterna för respektive energibolag vilket inte anses belöpa sig till ett problem.

För att försäkra validitet, reliabilitet och en god kvalité i den kvantitativa

innehållsanalysen har kodningsenheterna selekterats genom att förankra de teoretiska aspekterna med logiska tankegångar så att ord och meningar har koppling till teori avsnittet och för energiindustrin.

För att stärka studiens validitet, reliabilitet och kvalité av kodningsschemat har en pilotstudie gjorts i syfte att validera analysenheterna. Bryman (2011) menar att detta stärker validiteten och reliabiliteten. En pilotstudie bygger på att göra en

förundersökning som görs i en mindre skala än en den fullvärdiga studien. Med hjälp av pilotstudien kan man dels kontrollera att upplägget av studien är fungerande dels samlar in värden som sedan kan användas som kontrollvärden vid den fullvärdiga studien.

Förundersökningen har utförts med hjälp av fyra olika årsredovisningar från energiindustrin. De fyra energibolag som har testats och behandlats har likvärdiga förutsättningar i form av geografisk ställning och i omsättningen samt antalet anställda. Pilotstudien är utformad att jämföra två privata och två hybrida energibolag som har granskats och kodats av studiens två författare. Författarna fick varsin privat- och hybrida organisations årsredovisning som sedan kodades. I efterhand så bytte kodarna årsredovisningar för att se att granskningen blev likvärdig, att båda utförde samma förväntade data. När data var framställd jämfördes och granskades den för att upptäcka om det rådde skillnader i datamaterialet som kodats av författarna. Detta var motivet till revideringen av kodningsschemat samt för kodningsmanualen.

Designen av ett kodningsschema utgår från studiens teoretiska ramverk för att fånga betydelsen om incitament utifrån ett medarbetarperspektiv, som justeras med logiska tankegångar som var relevant för energiindustrin. Följande så kommer ord att

presenteras som nyckelord utifrån medarbetarperspektivet som författarna anser vara relevanta för yttre- och inre incitament.

Bilaga A. Nyckelord för yttre- och inre incitament med koppling till medarbetarperspektivet.

För att undersöka uppträdandet av medarbetarperspektivet utifrån förutbestämda organisationers årsredovisningar har orden ovan valts ut med avsikt att de är relevanta till energiindustrin. De valda orden ovanför har en relevans till medarbetarperspektivet med koppling till att undersöka yttre- och inre incitament för medarbetarna.

Ordvalen utveckling, inflytande, befordranmöjlighet, ansvar, intressanta arbetsuppgifter och utmaning är alla faktorer kopplade till inre incitament och Herzberg et al. (1993) menar att dessa faktorer är kopplade till trivsel och benämner faktorerna som

motivationsfaktorer. Vidare menar Herzberg et al. (1993) att dessa motivationsfaktorer är starkt kopplat till tillfredsställelse och leder till hög grad av självstyrning och

produktivitet hos medarbetarna. Herzberg et al. (1993) menar att motivationsfaktorerna motiverar medarbetarna på längre sikt än vad hygienfaktorerna, men att båda ger tydliga

incitament. Autonomi och utveckling är två centrala begrepp inom inre incitament.

Enligt Ryan och Deci (2000) kräver aktiviteten en känsla av behovstillfredsställelse där autonomi och utveckling är två viktiga faktorer för existensen av inre drivkraft.

Markova och Ford (2011) antyder att motivationsfaktorer som utgörs av inre incitament kommer främst från möjligheten att ta eget ansvar. Att ta eget ansvar främjar bland annat delaktighet och självständighet inom beslutstagande vilket har effekt på individers inre incitament vad det gäller bland annat att utförandet av en aktivitet känns intressant, meningsfullt, möjligheten att påverka (inflytande) och utvecklas (Ryan & Deci, 2000). Detta är centralt i skapande av engagemang som har betydelse på incitamenten att utföra en aktivitet. Utmaning och befordringsmöjlighet och företagskultur stärks av Ryan och Deci (2000) där de menar att dessa faktorer behandlar inre incitament. Företagskultur enligt Siegrist (1996) är att den karakteriseras av gemensamma värderingar, roller samt beteenden som i sin tur kan gälla om hälsa. Dessa förhållanden är viktiga att ta hänsyn till för att människor skall trivas och känna sig motiverade på arbetsplatsen (Bruzelius och Skärvad, 2000). Genom en stark kultur menar Brown (1995) att man kan

åstadkomma högt inre incitament hos medarbetarna.

I enlighet med Herzberg et al. (1993) är förmåner, lön, ersättning, relationer,

företagspolicys, ledarskapsstil och anställningstrygghet hygienfaktorer och har koppling till yttre incitament. Herzberg et al. (1993) menar att om en medarbetare finner arbetet tråkigt och ointressant, motiverar yttre incitament i högre utsträckning än vad inre incitament hade bidragit till den totala motivationen. Smitt et al. (2002) stärker

koppling om förmåner, lön och ersättning har till yttre incitament och menar dessutom att förmåner är beroende på hur hög lönen och ersättningen är. Även Nilsson et al. (2005) anser att lönen och ersättning kan vara motiverande faktorer om de används på rätt sätt. Relationer, företagspolicy, ledarskapsstil och anställningstrygghet diskuteras även av Ryan och Deci (2000) som stärker att det behandlar yttre incitament. Enligt Özutku (2012) så är monetära belöningar som lön, ersättning förmåner den kändaste formen av yttre incitament. Herzberg et al. (1993) antyder att hygienfaktorer (yttre incitament) oftast är kopplat till otillfredsställelse och att de yttre incitamenten ger kortvarigt incitament. Vidare menar Herzberg et al. (1993) inom motivation- and hygiene theory att en dålig företagspolicy ger starkt missnöje och påverkar yttre incitament negativt. Därför är det viktigt att ha en bra och transparent policy som inte skapar irritationer. Herzberg et al. (1993) menar att en bra företagspolicy ger yttre

incitament men dock kortvariga. Företagspolicy kommer i denna studie tas upp om den uppfyller transparenskrav och är tydligt kopplat till att främja något av de yttre

4.3.2 Kodningsmanual

Enligt Bryman och Bell (2013) ska en kodningsmanual innehålla instruktioner gällande kodningen och hur den ska utföras samt en lista av alla aktuella perspektiv. Tanken med manualen är att göra arbetet kring kodningen lättare och mer konsekvent samt att underlätta för läsaren. Kategorier och koder som tillämpas i kodningsmanualen består av ordformuleringar, begrepp och fraser (Bryman & Bell, 2013). Kodningsmanualen är kategoriserad efter de beroende variablerna. Tillvägagångssättet för hur

kodningsschemat strukturerades så betraktades ordvalen noga och en del justeringar förekom för att precisera rätt nyckelord med koppling till studien som kan ses i

kodningsmallen Bilaga A. Genom rådfrågning av en aktiefond-förvaltare på en svensk storbank och en masterstudent inom företagsekonomi med inriktning på styrning har granskat och godkänt de valda nyckelorden med koppling till studiens ändamål vilket stärker ordvalen. För att undvika skillnader i hur materialet kodas och att det är i enighet mellan de två kodarna, utvecklas en tydlig kodningsmanual där instruktioner om hur data samlas in. Den fullkomliga kodningsmanualen finns tillgängligt i Bilaga B. För att bidra till ökad interbedömarreliabilitet har studiens författare diskuterat skillnader som kan förekomma i tolkningarna av årsredovisningarna tills att båda författarna är överens om vad som är konstitutivt. När båda författarna framställer likvärdiga tolkningar och bedömningar ökar detta interbedömarreliabiliteten som i sin tur ökar autenticiteten.

Diskussionen mellan författarna har fastställt att nyckelord som förknippas i en viss rubrik ska inte räknas som 1 ord. Men om nyckelordet förekom i meningen under

rubriken i ett lämpligt sammanhang kopplat till yttre- eller inre incitament så kommer de antal relevanta nyckelorden och meningar att räknas med. Den andra instruktion

författarna var sams om var att ord som är ihopsatta eller sammansatta kan räknas med som 1 ord. Den tredje instruktion som samtalades om var att siffror inte får räknas med som 1 ord. Den fjärde instruktionen som ansågs vara relevant till att fånga omfattningen av data är att relevanta synonymer som förknippas till respektive nyckelord kan räknas som 1 ord. De angivna instruktionerna kommer att ta tills hänsyn för alla observationer för yttre- och inre incitament för att sammanställa kvalité i datainsamlingen.

4.3.3 Beroende variabel

Den beroende variabeln är ord, meningar och meningar/sida av omfattningen av yttre- och inre incitament som framkommer inom medarbetarperspektivet. Detta kommer att operationaliseras genom en kvantitativ innehållsanalys av antalet sidor, meningar och ord som innefattar yttre- och inre incitament. Detta kommer sammanställas genom en kvantitativ innehållsanalys där de relevanta ord, meningar och meningar/sida med tydlig koppling till inre- och yttre incitament kommer att räknas. Kvantitativ innehållsanalys kännetecknas av mätning och räkning av text (Boréus & Bergström, 2018). Bryman (2011) menar även på att denna typ av analys handlar om att räkna ord, meningar och sidor och att antalet gånger ett ord framkommer i en text är en indikator på hur centralt ordet är. Genomförandet av denna typ av innehållsanalys ökar validitet och reliabilitet hos data som kommer att kategoriseras (May, 2013). Detta tillvägagångssätt har visat stor framgång i tidigare studier kring hur omfattande årsredovisningar organisationer upprättar (Wilmshurst & Frost, 2000; Castello & Lozano, 2011; Tate et al., 2010; Milne & Adler, 1999). Omfattningen av yttre- och inre incitament med koppling till