I jämförelse med andra länder har det svenska anställningsskyddet mycket striktare regelverk för fasta jobb, och en mindre strikt lagstiftning för visstidsanställningar. Vid en internationell jämförelse är detta den huvudsakliga skillnaden. Andra länder kan tjäna som inspiration till ett reformarbete i Sverige. Vi har låtit systemen för anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland stå som exempel.
Danmark har ett anställningsskydd som är mer flexibelt än Sveriges. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhet internationellt.
Tyskland är ett viktigt konkurrentland varför den tyska modellen är intressant. Både Danmark och Tyskland har regelverk som ligger relativt nära det svenska.
Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, en intressant kontrast mot vårt system.
JÄMFÖRELSE INOM OECD
Det svenska anställningsskyddets styrka rankas strax under snittet bland OECD-länderna. De anglo-saxiska länderna har betydligt svagare anställningsskydd än i Sverige samtidigt som det är starkare i Sydeuropa. Starkast är det i Spanien, Mexiko, Luxemburg och Turkiet. Bland de nordiska länderna är anställningsskyddet i Sverige sammantaget hårdare än det danska men mindre strikt reglerat än i Norge och Finland. Viktigast enligt OECD är att skillnaderna i regleringsnivå mellan tillsvidareanställningar och visstidsanställningar är större i Sverige än i de flesta andra länder.
Det svenska anställningsskyddet för tillsvidareanställningar tillhör de hårdast reglerade inom OECD.
Tillsvidareanställningar är endast mer reglerade i fyra OECD-länder – däribland Portugal och Tyskland.
I Kanada, Storbritannien och USA är tillsvidareanställningar betydligt svagare reglerade än i Sverige.
TILLSVIDARE VISSTID
OECD GENOMSNITT 2,29 2,08
SVERIGE 2,52 1,17
Från en OECD-undersökning 2013 av regleringen av anställningsskydd för olika anställningsformer (med en skala 0-6 där högre värde innebar striktare regler)
Källa: OECD
Tidsbegränsade anställningar är relativt liberalt reglerade i Sverige enligt OECD-indikatorerna, vilket gör att Sverige är strax under snittet i det sammanvägda indexet.
Endast fem länder – däribland Kanada, Storbritannien och USA – har lägre regleringsnivå för tids-begränsade anställningar än Sverige. Samtidigt finns faktorer som gör att tidstids-begränsade anställningar inte kan användas riktigt så flexibelt i Sverige, t.ex. kollektivavtalen. De förändringar som skett i Sverige de senaste decennierna har framförallt inneburit att tidsbegränsade anställningsformer blivit mindre reglerade. Fram till tidigt 90-tal var bemanningsföretag otillåtna i Sverige. Förändringen 2007 förklaras
FOTO: ERIK THOR
av att 24 månaders fri visstidsanställning infördes i lagen om anställningsskydd detta år. Regleringsnivån för tillsvidareanställningar har samtidigt varit i det närmaste oförändrad.
Tidsbegränsade anställningar har blivit mindre strikt reglerade i Sverige sedan början av 1990-talet Källa: OECD
DANMARKS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD
Den så kallade flexicurity-modellen i Danmark innebär bl.a. att det är enkelt för arbetsgivaren att anställa och att säga upp sin personal.
Ersättningarna i det danska arbetslöshetssystemet är förhållandevis höga, men förutsätter att den arbetssökande står till arbetsmarknadens förfogande. Ersättningen från den danska a-kassan är högre än den svenska. En viktig komponent i det man kallar flexicurity är kombinationen av flexibilitet och trygghet (security). Den bakomliggande idén med den höga ersättningsnivån är att undvika en välfärds-förlust för de individer som drabbas av arbetslöshet.
Regleringen av anställningsskyddet för danska arbetstagare återfinns för tjänstemän i lag (Funktionær-loven) och för arbetare i kollektivavtal. Till viss del kan denna reglering kompletteras av de enskilda anställningsavtalen, främst på tjänstemanna-sidan. Tillsvidareanställning är den vanligaste anställ-ningsformen i Danmark, visstidsanställning förekommer bara i liten omfattning. Dansk lagstiftning har ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställning kan vara. I övrigt kan visstidsanställningar regleras i kollektivavtal eller i enskilda anställningsavtal.
Danska arbetstagare är skyddade mot osaklig uppsägning i den mån de omfattas av Funktionærlo-ven eller av kollektivavtal. Uppsägning kan ske p.g.a. förändringar i verksamheten eller personliga skäl.
1,000 2,000 3,000 4,000 5,000
1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 Tillsvidareanställningar Tidsbegränsade anställningar
Något krav på omplacering före uppsägning likt den långtgående omplaceringsskyldighet som finns i LAS, existerar dock inte.
En uppsägning ska röra sig om reella förhållanden. Den är osaklig om den varken grundar sig i för-hållanden i verksamheten eller sådant som har med den anställdes person att göra. Arbetsgivaren har bevisbördan för saklig uppsägning.
FÖRHÅLLANDEN I VERKSAMHETEN
Termen ”verksamhetens förhållanden” täcker en rad anledningar till förändringar i verksamheten. Vid uppsägningar som beror på rationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut sällan överprövas. Om det gäller omstrukturering, det vill säga när antalet anställda inte minskar men däremot arbetsuppgifterna och därmed kraven på kvalifikationer förändras, kan det hända att en anställd som sagts upp blir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska då kunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska skäl och kunna förklara uppsägningen.
PERSONLIGA FÖRHÅLLANDEN
Uppsägningar som beror på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbetsinsats, bristande arbetsför-måga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet, misskötsamhet m.m. Bevisbördan för korrekt angivna skäl ligger hos arbetsgivaren. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att få den anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom en varning eller en tillsägelse.
ARBETSGIVAREN KAN VÄLJA VILKA SOM SKA SÄGAS UPP
Till skillnad mot Sverige, har inte Danmark lagstiftade turordningsregler för uppsägningar i samband med arbetsbrist. Vid neddragningar och omorganisationer kan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som anses bäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbetsgivaren måste kunna visa på sakliga urvalskriterier såsom behov av kompetens eller flexibilitet.
Turordningsregler är ovanliga i de danska kollektivavtalen även om det kan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användas som kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgade krav på att upprätta ”social plan” eller dylikt i samband med ned-dragningar.
Lagen om kollektiva uppsägningar ska tillämpas förutsatt att antalet uppsagda under en månad överstiger en viss andel av de anställda vid företaget. Arbetsgivaren är skyldig att påbörja förhandlingar med de anställda i så tidigt som möjligt, men kan efter avslutade förhandlingar besluta i enlighet med sin uppfattning.
UPPSÄGNINGSTIDER
För tjänstemän varierar uppsägningstiden från en till sex månader beroende på anställningstiden. För arbetare med kollektivavtal varierar uppsägningstiden från två veckor till fyra månader. Anställda som omfattas av kollektivavtal eller av Funktionaersloven har rätt till avgångsvederlag (vid uppsägning som ej beror på personliga förhållanden) beroende på hur länge de varit anställda.
TVIST OM UPPSÄGNINGEN
Om arbetare sagts upp av osakliga skäl kan denne vara berättigad till ersättning.
Som huvudregel blir en osaklig uppsägning inte ogiltig. Rätten till ersättning är i realiteten den enda sanktionsmöjligheten i samband med osakliga uppsägningar.
En arbetare som vill föra talan mot en osaklig uppsägning får göra det genom att en så kallad Afske-digelsesnævnet. En sådan tvist kan inte prövas av allmän domstol. Denna nämnd är slutlig instans för
dessa tvister. En tjänsteman kan däremot välja att gå via Afskedigelsesnævnet där handläggningstiderna är ganska korta (ca 100 dagar mellan ett förberedande möte och slutligt avgörande), eller via allmän domstol där det tar betydligt längre tid att få en tvist avgjord - ca ett år eller mer.
STORBRITANNIENS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD
De viktigaste rättskällorna i brittisk arbetsrätt är lag och domstolspraxis. I lag återfinns bl.a. regler om minimilön. Utvecklingen avseende lagstiftningen har i mångt och mycket påverkats av landets medlem-skap i EU. En anmärkningsvärd skillnad mellan Sverige och Storbritannien är att organisationsgraden för arbetstagare i en facklig organisation är ca 30 % och i Sverige ca 70 %.
Regler om anställning och uppsägning återfinns i Employment Rights Act från 1996. I Storbritannien som i många andra länder har anställningsförhållandet ansetts ha en speciell ställning i förhållande till andra kommersiella avtal.
Det finns sex godtagbara skäl för en arbetsgivare som vill säga upp en anställd i Storbritannien: arbets-brist, pension, uppträdande (t ex olovlig frånvaro), prestation, illegala förhållanden eller ”annan väsentlig orsak” (har utvecklats i praxis).
Uppsägning skall vanligen föregås av en underrättelse till den anställde i form av samråd, varning el-ler plan för förändring. Om uppsägning sker utan något av de godtagbara skälen är den utan grund.
Visstidsanställningar är tillåtna och finns i olika former. En visstidsanställning som varat i över fyra år omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning.
UPPSÄGNINGSTIDER
Uppsägningstiden är lagreglerad men kan också anges i anställningsavtalet. Den får dock ej vara kortare än den lagstadgade. Lagen säger att en arbetstagare måste ges en veckas uppsägningstid för varje anställ-ningsår hos samma arbetsgivare, upp till högst 12 veckor. Vid kollektiva uppsägningar, p.g.a. arbetsbrist, ska ett skriftligt meddelande skickas i förväg till Business Department och föregås av ett samråd.
TVIST OM UPPSÄGNING
En anställd kan tvista om en uppsägning förutsatt att anställningen har varat i minst två år. En ansökan skickas till en särskild nämnd; Employment Tribunal, som prövar om uppsägningen har skett av godtag-bara skäl. Om inte kan den anställde få tillbaka sitt arbete, få likvärdigt arbete eller, vilket är vanligast, ekonomisk ersättning.
AVGÅNGSVEDERLAG
En anställd med minst två års oavbruten anställningstid har, vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist, rätt till avgångsvederlag. Utöver lön under uppsägningstiden.
TYSKLANDS REGLER OM ANSTÄLLNINGSSKYDD
De tyska rättskällorna avseende arbetsrätt är federal lagstiftning, kollektivavtal, avtal med företagsråd och individuella anställningsavtal. Rättsliga prejudikat är också en viktig del. Här ges en översikt över den federala lagstiftningen om arbetsrätt på området.
29
FOTO: EVA LINDBLAD/100
TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ELLER TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR
Huvudregeln är att anställningsavtal ingås på obegränsad tid, d.v.s. tills vidare. Visstidsanställning är möjlig, men måste avtalas skriftligen innan anställningen påbörjas. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör automatiskt utan skriftligt meddelande när avtalet löper ut. Om tidsbegränsat avtal ingås för kortare tid än två år ska anledning till visstidsanställningen anges. Avtalet får förlängas upp till tre gånger under en tvåårsperiod, men inte överstiga två år. För anställda över 52 år som varit arbetslösa i mer än fyra månader kan visstidsanställning vara upp till fem år.
Vid visstidsanställning längre än två år måste det kunna motiveras, exempelvis av att arbetskraftsbe-hovet är tillfälligt, att arbetets art är sådant, eller att man tillfälligt ska ersätta en annan anställd.
UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTAL
Avtalet kan avslutas genom överenskommelse, genom ett tidsbegränsat avtal som löper ut eller genom uppsägning från endera parten. Vid tillämpligt kollektivavtal gäller uppsägningstider enligt det. Annars gäller uppsägningstid som anges i anställningsavtalet eller i lagstiftningen (om den är förmånligare).
Den grundläggande lagstadgade uppsägningstiden är fyra veckor från den 15:e dagen i en månad el-ler från slutet av en kalendermånad. För den som varit anställd hos en arbetsgivare i två års tid varierar uppsägningstider från en till sju månader.
För provanställning, som kan ingås för upp till sex månader, är den lagstadgade uppsägningstiden två veckor. Om det finns ett företagsråd ska det informeras om den planerade uppsägningen av en anställd och anledningen, samt kunna lämna synpunkter innan den sker.
Möjligheten för arbetsgivare att ensidigt säga upp anställda är reglerad i lag, den s.k. Kündigungsschutz-gesetz. Den omfattar företag med mer än tio anställda. Reglerna om anställningsskydd omfattar dock endast de som varit anställda i minst sex månader hos samma arbetsgivare. Om dessa förutsättningar är uppfyllda kan en anställd endast sägas upp om uppsägningen är ”socialt motiverad”: I praktiken tving-ande ekonomiska behov, den anställdes agertving-ande eller den anställdes person.
Vid uppsägningen p.g.a. tvingande ekonomiska behov, d.v.s. arbetsbrist, måste det så kallade ”sociala urvalet” genomföras korrekt och det ska bygga på arbetstagarens anställningstid, ålder, underhållsskyl-dighet och eventuella funktionshinder, med möjligheter till avsteg baserat på kunskap, kompetens eller prestation.
ARBETSTAGARENS BETEENDE
En uppsägning på grund av den anställdes beteende anses berättigad om den är en lämplig reaktion på en eller flera överträdelser av avtalsenliga skyldigheter som den anställde gjort sig skyldig till. Normalt krävs dock en formell varning först.
ARBETSTAGARENS PERSON
Man kan också sägas upp pga förhållanden som är hänförliga till arbetstagarens person. Det vanligaste fallet är långvarig sjukdom. Men då krävs också att frånvaron stört arbetet avsevärt.