ANSTÄLLNINGS SKYDD (L AS)
Reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) betraktas i dag av många som en självklar del av det insti-tutionella ramverket på svensk arbetsmarknad. Fram till 1974 reglerades frågor om anställningsskydd till största delen i de huvudavtal som fanns på arbetsmarknaden. Det var 1938 års huvudavtal mellan LO och SAF och 1957 års huvudavtal mellan SIF och SAF. Då rådde alltjämt principen om att bägge parter i ett anställningsförhållande hade fri rätt att säga upp anställningen givet en viss uppsägningstid. Upp-sägningar fick dock inte ske om de stred mot lagar eller god sed. Bortsett från ett par mindre regleringar på 1930-talet skedde i stort sett ingen lagstiftning på arbetsrättens område fram till början av 1970-talet.
LAS TILLKOMMER 1974
I slutet av 1960-talet och början av 1970-talet utreddes omfattande lagförslag på anställningsskyddets område och 1974 antogs Lagen om anställningsskydd (LAS). Lagen fick företräde framför de regler som parterna enats om i huvudavtalen.
Sedan dess har anställningsskyddslagen ändrats i några avseenden. 1982 infördes bl.a. regler om provanställning och anställningsformen visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning.
De nu gällande bestämmelserna om saklig grund och turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist tillkom på 1970-talet.
Turordningsreglerna med anställningstiden som urvalskriterium vid uppsägning har diskuterats och utretts, men är i stort sett oförändrade. 1994 infördes dock en förändring som innebar rätt för arbets-givaren att i varje s.k. turordningskrets undanta två nyckelpersoner. Förändringen togs bort 1995 efter regeringsskiftet men återinfördes den 1 januari 2001. Det var dock bara företag med totalt tio eller färre anställda som fick använda sig av möjligheten. Under 1990-talet genomfördes också en del förändringar i samband med anpassningen till EU-medlemskapet och 2005 gjordes dessutom förändringar av reglerna om tidsbegränsade anställningar.
BESTÄMMELSER I KOLLEKTIVAVTAL I RELATION TILL LAS
Bestämmelserna i LAS är i princip tvingande till arbetstagarnas förmån. Det betyder att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter enligt lagen genom en överenskommelse med arbetsgivaren. Däremot finns inget som hindrar arbetsgivare och arbetstagare att komma överens om bättre förmåner än de som finns i LAS.
I vissa delar får man avvika från lagen genom kollektivavtal. Det är alltså möjligt att göra anpassningar till olika förhållanden som kan råda på arbetsmarknaden. Inom Teknikföretagens område har t.ex. kol-lektivavtalen med IF Metall respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna ersatt flera bestämmelser i LAS som bl.a. handlar om reglerna för tidsbegränsade anställningar. Det gäller också möjligheten för parterna att komma överens om turordningen i samband med uppsägning p.g.a. arbetsbrist.
FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE
TILLSVIDAREANSTÄLLNING OCH TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR
Huvudregeln i LAS är att en anställning är tills vidare om annat ej överenskommits. Arbetsgivaren måste visa att avtal om tidsbegränsad anställning har träffats. Inom Teknikföretagens avtalsområde finns dock särskilda regler i kollektivavtalen om visstidsanställning. Här gäller t.ex. inte lagens bestämmelse att ett vikariat eller allmän visstidsanställning som varat i sammanlagt mer än två år (under en femårsperiod) automatiskt övergår till tillsvidareanställning.
PROVANSTÄLLNING
En anställningsform inom LAS som innebär att anställningen under prövotiden kan avslutas eller övergå i en tillsvidareanställning. Den får vara i högst sex månader och kan avslutas i förtid av arbetstagaren/
arbetsgivaren (utan saklig grund). Om inget annat sägs övergår provanställningen i tillsvidareanställ-ning vid prövotidens slut.
VISSTIDSANSTÄLLNING
En tidsbegränsad anställningsform inom LAS på maximalt två år. Om arbetsgivaren inte vill att en anställ-ning som varat mer än ett år ska fortsätta måste denne upplysa arbetstagaren om detta en månad innan anställningen upphör. För anställningstid kortare än ett år kan anställning upphöra utan uppsägning vid tidpunkt som avtalats.
UPPSÄGNING
En tillsvidareanställning kan avslutas genom att arbetstagaren säger upp sig själv, eller om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av personliga skäl, eller på grund av arbetsbrist, eller om arbetsgivaren avskedar den anställde.
Avsked är förbehållet allvarliga brott mot anställningsavtalet och innebär att den anställde omedelbart får lämna anställningen utan uppsägningstid.
KRAVET PÅ SAKLIG GRUND VID UPPSÄGNING
För att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund.
För att avgöra vad som är saklig grund måste alltid hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Det som i ett fall anses utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte godtas i andra fall. Enligt förarbetena till LAS och praxis från Arbetsdomstolen är saklig grund antingen ”arbetsbrist” eller ”personliga skäl”. Begreppet arbetsbrist samlar de fall då personliga omständigheter inte läggs till grund för uppsägning. En arbetsgivare som ska säga upp personal måste bestämma sig för den ena eller den andra grunden inför en uppsägning.
Regelsystemen för arbetsbrist respektive personliga skäl skiljer sig sedan åt både när det gäller processen och vilka följder som kan bli aktuella vid en prövning i domstol. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan t.ex. inte ogiltigförklaras.
FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE
OMPLACERINGSSKYLDIGHET
Vid uppsägning gäller att möjligheten till omplacering måste utredas först. Annars finns det inte saklig grund. Om arbetsgivaren lämnar ett skäligt erbjudande till omplacering och arbetstagaren tackar nej så kan arbetsgivaren säga upp denne. Det är inte ovanligt med tvister om omplaceringserbjudande ska anses skäligt eller ej.
PERSONLIGA SKÄL KRÄVER ÅTGÄRDER
En arbetsgivare som har en anställd som inte klarar av sina arbetsuppgifter, eller som missköter sig grovt, måste kunna visa att man har gjort vad som rimligen kan begäras för att få den anställde att fungera, för att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad. I de flesta fall ska mildare åtgärder ha prövats först och möjligheten till omplacering måste alltid ha utretts innan saklig grund kan anses finnas för uppsägningen. Uppsägning ska helt enkelt ses som ett sista alternativ.
I begreppet saklig grund ligger att arbetsgivaren först måste kunna visa på en mängd åtgärder. Hur det ska ske beror på anledningen till uppsägningen. Det ser olika ut beroende på om den anställde har misskött sig, varit olovligt frånvarande eller inte kan göra sitt jobb på grund av sjukdom. I allmänhet är det mycket svårt att avgöra om arbetsgivaren kan anses ha gjort tillräckligt eller inte.
OGILTIGFÖRKLARING SKAPAR OFÖRUTSEBARHET
När en uppsägning är gjord löper arbetsgivaren alltid en risk att den ogiltigförklaras vilket innebär att anställningen består i ytterligare 1-2 år tills dess att frågan har avgjorts av Arbetsdomstolen. Arbetsgiva-ren har kostnadsansvaret tills äArbetsgiva-rendet är avgjort, om inte saklig grund för uppsägning föreligger. Syftet är att medarbetaren inte ska behöva skiljas från sin arbetsplats och arbetsuppgifter om anställningen sedan skulle ogiltigförklaras av domstolen. Uppsägningstvister påverkar även övriga anställda och har negativ inverkan på produktiviteten. En person som sagts upp, men som är kvar med oförändrade anställningsvillkor under pågående tvist, har sällan samma incitament att bidra till verksamheten som övriga anställda. En arbetsgivare som tvingas ha kvar en uppsagd person under oförutsebar tid, kan lida svårt av det.
ARBETSBRIST – NÄR DET INTE ÄR PERSONLIGA SKÄL
Arbetsbrist är de uppsägningar som inte har att göra med medarbetaren personligen. Det är skäl som rör företagets organisation eller ekonomiska förutsättningar. Det är alltid företaget som avgör om arbetsbrist föreligger eller ej – det är ett affärsbeslut. Det händer dock att domstolar prövar fall där arbetsgivaren angett uppsägning på grund av arbetsbrist men där det i själva verket kan ha varit fråga om personliga skäl.
FOTO: EVA LINDBLAD/1001BILD.SE
TURORDNING
Det är tekniskt förhållandevis enkelt att säga upp medarbetare p.g.a. arbetsbrist. Tiden mellan neddrag-ningsbeslut i företagsledningen och tidpunkten när uppsägningarna genomförs kan däremot vara lång.
Det beror bl.a. på kravet att förhandla enligt medbestämmandelagen innan uppsägningar kan verkställas.
LAS turordningsregler vid uppsägning p.g.a. av arbetsbrist innebär att den med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning. Dock krävs att man har goda kvalifikationer för kvarstående arbete.
Inom Teknikföretagens avtalsområden går det att enas med den lokala fackliga motparten om turord-ning och avvikelser från LAS.
UNDANTAG FÖR TVÅ NYCKELPERSONER
Företag med tio eller färre anställda får undanta två nyckelpersoner från turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. De som undantas ska enligt arbetsgivarens bedömning vara av särskild betydelse för bolagets fortsatta verksamhet.
FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING
Den som blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har enligt LAS företrädesrätt till återanställning under nio må-nader sedan anställningen upphört, och under uppsägningstiden, givet att medarbetaren varit anställd mer än ett år under den senaste treårsperioden. Detta begränsar friheten att anställa. Visstidsanställ-ningar upphör i allmänhet p.g.a. arbetsbrist, så även visstidsanställda med tillräckligt lång anställningstid under den senaste treårsperioden kan kräva företrädesrätt till återanställning. I Teknikavtalet IF Metall finns sedan 2007 bestämmelser om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt som begränsar företagens möjligheter att under sex månader efter uppsägningar p.g.a. arbetsbrist anlita bemanningsföretag.
TILLRÄCKLIGA KVALIFIKATIONER ÄR SVÅRBEDÖMDA
Kravet på tillräckliga kvalifikationer gäller vid tillämpning av turordningsreglerna, när omplacerings-skyldigheten är aktuell, och när det gäller företrädesrätt till återanställning. Det har dock visat sig att begreppet ”tillräckliga kvalifikationer” är hypotetiskt, otydligt samt svårt att tillämpa, och leder därför inte sällan till tvister.