1. Medarbetarsamtalet och enhetschefen Betydelse:
Vilken betydelse har MA för din chefsroll-ledarroll?
Samtalsklimatet:
Hur skulle du beskriva din egen roll i MA? (Coach, expert, företrädare, terapeut?) När blir ett samtal bra?
När blir ett samtal dåligt?
Hur skulle du beskriva samtalsklimatet i MA?
I vilken mån kännetecknas samtalsklimatet av ”tillit”? I vilken mån kännetecknas samtalsklimatet av ”öppenhet”?
I vilken mån använder du MA till ett konfliktförebyggande forum?
Förändring:
Kan MA vara ett verktyg för ett mera genomgripande förändringsarbete på arbetsplatsen? Kan du ge ett konkret exempel?
Leder MA till någon konkret förändring?
Hur vanligt är det med uppföljning och feedback till förändringen?
2. Medarbetarsamtalet och medarbetaren Betydelse:
Vilken betydelse vill du att MA har för medarbetaren? Hur skulle du beskriva din personals roll i MA?
Inställning:
Vilken inställning upplever du att din personal har till MA? Uppfattar du att medarbetaren förberedd inför MA?
Hur ser du på medarbetarens eget ansvar att vara förberedd?
Medarbetarsamtalet och organisationen Betydelse:
Vilken betydelse tror du MA har för organisationen?
Hur påverkar organisationen ditt sätt att strukturera upp ett MA? Om du har erfarenhet från andra organisationer, skiljer det sig?
Hur skulle du beskriva förhållandet mellan den enskilde och verksamheten?
Inställning:
Vilken inställning har dina överordnade chefer och organisationen som helhet har till MA?
Sammanfattande fråga om organisationen:
Hur skulle du beskriva MA i relation till förvaltningen som en förändringsorganisation?
Intervjudel 3
Medarbetarsamtalet som ett forum för ett lösningsfokuserat arbetssätt
1. Har du genomgått någon utbildning i samtalsmetodik alt. medarbetarsamtal? 2. Använder du någon specifik metod i samtalet?
Nu vill jag att du föreställer dig ett medarbetarsamtal med en av dina medarbetare. Vi kan kalla henne för Eva, hon är 45 år, undersköterska och har jobbat i
förvaltningen under 10 år. Hon berättar i förtroende om sina problem som påverkar hennes arbetsinsats. Hon har en konflikt med dina kollegor. Varje dag kommer hon för sent till arbetet. Hon är då på mycket dåligt humör vilket går ut över både kollegor och omsorgstagare. Hon är negativ till allt som har med förändring att göra, men säger att hon ändå tycker så mycket om sitt jobb att hon inte vill byta arbete. Hon ber nu dig i egenskap av hennes chef att hjälpa henne.
3. Vad säger du om detta? Hur lägger du kortfattat upp ett medarbetarsamtal för Eva?
4. Vad är lösningsfokus för dig?
Jag tittar efter följande i enhetschefens svar: (Nämns inte)
Problemlösning eller lösningsfokus?
Ses Eva som expert på sitt eget liv och kan på så sätt förändra det? Eller ges färdiga problemlösningsstrategier?
Letas efter undantag? Skalfrågor?
Mirakelfrågor? Avslutning:
Är det något annat som du avslutningsvis vill ta upp eller förtydliga?
Bilaga nr. 3B. Intervjuguide till omsorgspersonal
Intervjuguide
Forskarens egen intervjuguide till omsorgspersonal om medarbetarsamtalets funktion.
Nedan följer de huvudfrågor (teman) som jag utgår ifrån under intervjun. Intervjun är delvis strukturerad då jag utgår från färdiga frågor, men jag kommer inte strikt följa dessa i ordalydelse eller ordningsföljd. Om informanten berättar något intressant kan jag även ställa frågor kring det. Jag försöker utifrån detta utforma intervjun mer som ett samtal där jag ställer följdfrågor kring det som informanterna berättar om utifrån dessa huvudområden.
Intervjudel 1
Formalitetsfrågor:7. Ålder 8. Utbildning.
9. Anställningstid som omvårdnadspersonal i omsorgsförvaltningen?
Inledning/uppvärmningsfrågor:
10. Hur ofta har du medarbetarsamtal med din chef? 11. Har du tid att förbereda dig inför MA? Gör du det? 12. Används en förstrukturerad samtalsmall?
13. Hur mycket öppenhet upplever du att du har till att påverka och styra samtalet? 14. Hur skiljer sig ett MA från ett lönesamtal?
Syfte, innehåll och mening
15. Vad är målsättningen med ett MA? 16. Beskriv fritt ett medarbetarsamtal 17. Hur definierar du ordet medarbetare?
Intervjudel 2
Temafrågor:1. Medarbetarsamtalet och medarbetaren Betydelse:
Vilken betydelse har MA för din arbetsroll och för dig själv?
Inställning:
Vilken inställning tror du att dina kollegor har till MA? Upplever du några fördelar med MA?
Upplever du några nackdelar med MA?
Samtalsklimatet:
Hur skulle du beskriva din egen roll i MA? (är du i underläge- jämbördig- överläge?) Hur är din chef i samtalet? (Chef eller ledare?)
Tillvaratas dina synpunkter, kan du påverka? När blir ett samtal bra?
När blir ett samtal dåligt?
Hur skulle du beskriva samtalsklimatet i MA?
I vilken mån kännetecknas samtalsklimatet av ”tillit”? I vilken mån kännetecknas samtalsklimatet av ”öppenhet”?
I vilken mån använder du MA till ett konfliktförebyggande forum?
Hur påverkar MA dina arbetsuppgifter? Leder MA till någon konkret förändring?
Hur vanligt är det med uppföljning och feedback?
2. Medarbetarsamtalet och enhetschefen Betydelse:
Vilken betydelse tror du att MA har för din chef?
Inställning:
Hur skulle du beskriva din chefs roll i MA? (Coach, expert, företrädare, terapeut?) Vilken inställning tror du att din chef har till MA?
Hur förberedd upplever du att din chef är inför MA? Hur ser du på chefens eget ansvar att vara förberedd?
3. Medarbetarsamtalet och organisationen Betydelse:
Vilken betydelse tror du MA har för organisationen?
Hur tror du att organisationen påverkar chefens sätt att strukturera upp ett MA? Hur skulle du beskriva förhållandet mellan din chef och verksamheten?
Inställning:
Vilken inställning har din chefs överordnade chefer och organisationen som helhet har till MA?
Intervjudel 3.
Medarbetarsamtalet som ett forum för ett lösningsfokuserat arbetssätt
Om du föreställer dig ett medarbetarsamtal mellan din chef och en medarbetare (antingen du själv eller en kollega) som handlar om ett problem, vilka påståenden tror du passar in på samtalsmetoden som din chef använder?
*Fokus läggs på att omvandla problemen till mål. eller
*Fokus läggs på att hitta de bakomliggande orsakerna till problemen och sedan finna strategier för att lösa dem.
*Motiverar genom att utforska personalens egna individuella resurser till hur problemet kan lösas
eller
*Motiverar genom att ge konstruktiva förslag till hur problemet kan lösas. *Ses medarbetaren som expert på ditt eget liv (arbetsinsats)?
eller
*Ses chefen som expert på medarbetarens liv (arbetsinsats)?
Letar din chef efter undantag i ex. konflikthantering? D.v.s. när något faktiskt
fungerade bra?
Använder din chef skalfrågor? (1-10) var befinner du dig?
Använder din chef mirakelfrågor? (om du vaknade upp en morgon och allt var ett
mirakel, alla problem var borta. Hur skulle ditt liv (arbete) se ut då?
Avslutning:
Bilaga nr.4 Organisationsstruktur.