Jämförelse av svarsfrekvenser för variabler i båda enkäterna

I tabell 4.2 till tabell 4.5 kan de till synes var lika svarsfrekvenser för både de kvinnliga och manliga respondenterna. Dock går det att uttyda att de kvinnliga respondenterna har svarat ”stämmer mycket bra” i en högre utsträckning för motivationsfaktorer relativt de manliga respondenterna som svarat med svarsalternativet ”stämmer bra”. Dessa skillnader syns inte lika tydligt för hygienfaktorer. För de tre barriärerna går det utläsa en viss skillnad i svarsfrekvenserna mellan de kvinnliga och manliga respondenterna. Huruvida dessa skillnader är en statistisk signifikanta avgjordes i avsnitt 4.2.2 och diskuteras i avsnitt 5.2.2.

5.2 Hypotestestning

5.2.1 Skillnader motivationsfaktorer och hygienfaktorer

Denna studies första hypotes var att utreda ifall att kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer än hygienfaktorer. Vid testning av skillnad mellan motivations-och hygienfaktorer uppvisas ett högre medelvärde för motivationsfaktorer kontra hygienfaktorer, vilket kan utläsas i tabell 4.2. Detta innebär att enligt studiens undersökning motiveras de kvinnliga arbetsledarna i högre grad utav motivationsfaktorer vilket medför att noll-hypotesen förkastas. Studiens resultat för första hypotesen bekräftas av en tidigare forskningsstudie där Herzbergs arbetsmotivationsteori applicerats (Kim m.fl., 2015). Denna studies resultat bekräftas även utav en tidigare studie där kvinnliga yrkesarbetare inom byggbranschen har valt sitt arbete på grund av inre motivation. Studien byggde på att identifiera anledningar till att kvinnliga yrkesarbetare valt byggbranschen, var av inre motivation var en av de tre mest förekommande anledningarna (Oo m.fl., 2020).

Hygienfaktorerna kan likställas vid de under nivåerna i Maslows behovstrappa, vilka, när de är uppnådda, inte påverkar motivation särskilt mycket (Maslow, 1943). På samma sätt kan motivationsfaktorerna likställas vid de högre nivåerna i Maslows behovstrappa (Lundberg m.fl., 2009; Rouse, 2004). Hygienfaktorerna speglar motivation i form av lön och arbetsvillkor och de kan bidra till att skapa missnöje och ouppklarade uppgifter (Herzberg m.fl., 1993). Motivationsfaktorerna bidrar istället till prestation och utveckling samt tillfredställelse på arbetet (Furnham m.fl., 2009; Herzberg m.fl., 1993). Sammanfattningsvis bidrar motivationsfaktorer i högre grad till bra resultat gentemot hygienfaktorer viket gör motivationsfaktorer mer önskvärt hos medarbetare. Utifrån den första hypotesen H1 Kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer än hygienfaktorer anses studiens resultat positivt för det berörda företaget.

Studiens syfte är att identifiera vad som motiverar kvinnliga arbetsledare att arbeta i en mansdominerad bransch. Genom studiens undersökning har det identifierats att motivationsfaktorer upplevs mer motiverande hos de kvinnliga arbetsledarna. Genom att arbeta

med motivationsfaktorer kan detta användas som ett verktyg för att locka fler kvinnor till branschen. Detta genom att fokusera på faktorer som fungerar som motivationsdrivande, d.v.s. fokusera på t.ex. utmanande uppgifter eller positiv feedback. Vidare är det intressant att undersöka huruvida kostnaden i implementering av en motivationsfaktor kontra kostnaden för implementering av en hygienfaktor är mer eller mindre uppskattat av kvinnorna. T.ex., skulle kvinnorna motiveras mer av utbildningsmöjligheter kontra högre lön? Exemplet syftar endast till att exemplifiera avvägningen mellan kostnaden för motivation- eller hygienfaktorer för företaget och är inget denna studie har utrett.

5.2.2 Manliga arbetsledares uppfattning om kvinnliga arbetsledares

upplevelser

5.2.2.1 Motivationsfaktorer och Hygienfaktorer

Den andra och tredje hypotesen för denna studie var att utreda huruvida det finns en skillnad mellan manliga arbetsledares uppfattning av vad som motiverar kvinnliga arbetsledare och det faktiska utfallet. Genom att låta manliga arbetsledare svara på en enkät om vad de tror att deras kvinnliga kollegor motiveras av framkom att deras uppfattning inte överensstämmer med de verkliga upplevelserna. De kvinnliga arbetsledarna motiverades i högre utsträckning av motivationsfaktorer än vad de manliga arbetsledarna trodde att de faktiskt gjorde, vilket medför att noll-hypotesen för H2: Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i mindre utsträckning av motivationsfaktorer än det faktiska utfallet förkastas. Däremot kunde det inte identifieras en signifikant skillnad för hypotes tre, vilket leder till att noll-hypotesen för H3: Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i högre utsträckning av hygienfaktorer än det faktiska utfallet ej förkastas.

En tidigare studie har identifierat att kvinnor i högre grad motiveras av inre faktorer och män av yttre faktorer (Kirkwood, 2009). En annan studie har visat på att män skulle i större utsträckning än kvinnor motiveras av yttre faktorer (García-Rodríguez m.fl., 2018), vilka kan likställas med hygienfaktorer (Herzberg m.fl., 1993). Detta skulle kunna förklara resultatet av denna studies enkät om det var så att männen utgick från sig själva när det svarade på vad de tror att deras kollegor motiveras av. Dock är detta inget som går att säkerställa då denna studie inte har undersökt vad de manliga arbetsledarna motiveras av. Att utreda vilka faktorer manliga arbetsledare motiveras av och huruvida de skiljer sig mot de kvinnliga arbetsledarna lämnas till fortsatt forskning.

Syftet med att låta de manliga arbetsledarna svara på vad de tror sina kvinnliga kollegor motiveras av är just anledningen att det är en mansdominerad bransch och flertalet chefer är män. Resultatet utav denna studie visar på att det är en statistisk skillnad mellan vad männen uppfattar motiverar kvinnorna och det faktiska utfallet. En konsekvens av detta skulle kunna vara att cheferna trycker på fel faktorer, d.v.s. hygienfaktorer, för att motivera kvinnorna i branschen, medan de i själva verket inte motiveras särskilt mycket utav dem. Detta skulle kunna vara en anledning till att få kvinnor verkar inom branschen.

Enestvedt m.fl. (2020) har i sin studie identifierat att nästan 90% av de män och kvinnor som deltog i studien motiveras av att vara delaktiga i förändringsarbete (Enestvedt m.fl., 2020). Detta bekräftar denna studies resultat som visar att 91,2% av de kvinnliga arbetsledarna vill vara delaktiga i beslutsfattande. Även 79% av de manliga arbetsledarna tror att deras kvinnliga kollegor motiveras av detta. Delaktighet i beslutsfattande räknas som en motivationsfaktor (Herzberg m.fl., 1993). Vad gäller just denna fråga skiljer sig uppfattad och upplevd motivation

relativt lite. Med hänseende till dessa två resultat att både män och kvinnor vill delta i beslutsfattande, d.v.s. ha en ledande roll, är det relevant att ifrågasätta studien av Eagly m.fl. (1994) där de menar på att kvinnor inte vill vara ledare i lika stor utsträckning som män.

5.2.2.2 Uppfattning och upplevelser av barriärer i byggbranschen

Hypotes fyra för denna studie var att identifiera om kvinnliga arbetsledare upplever barriärer i byggbranschen i större utsträckning än vad de manliga arbetsledarna uppfattar att de upplevs av kvinnorna. Detta undersöktes genom att låta kvinnliga arbetsledare svara på hur de upplever tre vanligt förekommande barriärer i byggbranschen (Navarro-Astor m.fl., 2017) samt att låta manliga arbetsledare svara på hur de tror att deras kollegor uppfattar dessa. Resultatet utav analyserna leder till att noll-hypotesen förkastas, dock har motsatt riktning för hypotesen bevisats. Detta betyder att de manliga arbetsledarna uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna upplever barriärerna i högre utsträckning än de själva har svarat.

Barriärerna som en del av studiens undersökning är baserad på bygger på en stor litteraturstudie där Navarro-Astor m.fl. (2017) sammanfattat de mest förekommande barriärerna för kvinnor inom byggbranschen. Studien bygger på flera forskningsstudier under åren 2000–2015 (Navarro-Astor m.fl., 2017). De tre vanligaste barriärerna utifrån studien valdes ut och användes till denna studies enkätundersökning. Den första barriären var Att yrket är svårt att kombinera med familjelivet, den andra Att de kvinnliga arbetsledarna får motstå köns-stereotypiska hinder på arbetsplatsen och den tredje Att de kvinnliga arbetsledarna inte tilldelas samma arbetsuppgifter som sina manliga kollegor. Testerna gjordes med både de kvinnliga arbetsledarnas och de manliga arbetsledarnas svar för att jämföra om deras svar skiljer sig eller inte.

Utifrån resultatet ska noll-hypotesen för den första och tredje barriären ej förkastas. För den andra barriären ska noll-hypotesen förkastas, dock har motsatt riktning för hypotesen bevisats. Detta betyder att för den första och tredje barriärer går det inte att säga att det finns en statistisk signifikant skillnad mellan hur de svarat, d.v.s. slumpen kan vara inblandad. För den andra barriären finns det en skillnad mellan hur männen och kvinnorna har svarat. Männen har svarat att de uppfattar att kvinnorna får motstå köns-stereotypiska hinder på sin arbetsplats i större utsträckning än de faktiskt gör. Detta kan tolkas som ett positivt resultat, att kvinnorna i denna studie inte upplever barriären i lika stor utsträckning som männen uppfattar. Männens svar skulle kunna bero på att branschen historiskt sätt förväntas innebära köns-stereotypiska hinder (Bendl & Schmidt, 2010; Gherardi & Poggio, 2001; Navarro-Astor m.fl., 2017), dock antyder kvinnornas svar att detta inte upplevs i samma utsträckning längre. Kvinnornas svar tycker dock på att de tre barriärerna upplevs till viss del, detta då 18,2%-32,7% har svarat ”Håller med” eller ”Håller verkligen med” på frågorna om upplevelse av barriärerna. Samtidigt har drygt 65% svarat att de ”Upplever varken eller”, ”Håller inte med” eller ”Håller inte med alls”. Detta är något företagen bör lägga vikt vid att sprida, att de typiska barriärerna kopplade till kvinnor i byggbranschen inte upplevs i samma utsträckning som tidigare forskning påstått. Genom att sprida detta budskap och beskriva förändringen av upplevda barriärer i branschen kan det användas som en form av marknadsföring för branschen och på sikt locka fler kvinnor. Att denna studies resultat visar på en mindre upplevelse av barriärerna i byggbranschen än vad tidigare forskning påstått (Navarro-Astor m.fl., 2017) kan bero på att denna studie undersöker byggbranschen i Sverige medan tidigare forskning är baserad på byggbranschen internationellt. Tidigare i denna studie presenterades det att Sverige är topp tre i världen vad gäller ett jämställt land och topp tio vad gäller en jämställd arbetsmarknad. Alltså skulle denna studies resultat

kunna förklaras med att barriärerna upplevs mindre på grund av att Sverige är högt raknat med avseende på jämställdhet i världen. Dock visar studien av Arditi m.fl. (2013), som är baserad på den svenska byggbranschen, att typiska barriärer existerar inom den svenska byggbranschen också. Barriärerna i den svenska byggbranschen hade behövds studerats över en längre tid för att se om upplevelserna överensstämmer med tidigare forskning och utreda huruvida detta fortfarande är ett problem inom den svenska byggindustrin.

5.3 Sammanställning av hypotestestning

Utifrån testerna av de fyra hypoteserna förkastas noll-hypotesen för tre av studiens hypoteser. Att nollhypoteserna förkastas medför att det finns minst en signifikant skillnad i de fallen vilket medför att de H1: kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer än hygienfaktorer och H2: manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i mindre utsträckning av motivationsfaktorer än det faktiska utfallet. För H4: kvinnliga arbetsledare upplever barriärer i byggbranschen i större utsträckning än vad de manliga arbetsledarna uppfattar att de upplevs av kvinnorna, förkastas noll-hypotesen, dock med motsats riktning, alltså att de manliga arbetsledarna uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna upplever barriärerna i högre utsträckning än de själva har svarat.

Däremot kunde ingen signifikant skillnad identifieras för den tredje hypotesen vilket medför att noll-hypotesen för H3: manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i högre utsträckning av hygienfaktorer än det faktiska utfallet ej förkastas.

Tabell 5.1: Sammanställning av hypotestesterna för studien

Hypotes Resultat

H1 Kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av

motivationsfaktorer än hygienfaktorer ^{H0 förkastas} H2 Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna

motiveras i mindre utsträckning av motivationsfaktorer än det faktiska utfallet

H0 förkastas H3 Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna

motiveras i högre utsträckning av hygienfaktorer än det faktiska utfallet

H0 förkastas ej H4 Kvinnliga arbetsledare upplever barriärer i byggbranschen i större

utsträckning än vad de manliga arbetsledarna uppfattar att de upplevs av kvinnorna.

H0 förkastas

Ett företags prestation påverkas av både finansiella och icke-finansiella faktorer (Tripathi & Jha, 2018). Både ledarskap och jämställdhet räknas till de icke-finansiella faktorerna, vilka har blivit allt mer viktigare för företagen (Badal & Harter, 2014; DuBrin, 2012; Mesároš m.fl., 2019; Oo m.fl., 2020; Ringblom & Johansson, 2020). Ledarskap bidrar positivt till ett företags resultat genom förmågan att kombinera relevanta faktorer kopplat till en uppgift (Yukl, 2012) samt genom förmågan att engagera medarbetare (Barreiro & Treglown, 2020). En jämn könsfördelning i en arbetsstyrka medför olika kompetenser och erfarenheter vilket påverkar ett företags finansiella fördelar positivt (Badal & Harter, 2014; Oo m.fl., 2020). Merparten ledare i byggbranschen är män (SCB, 2019), detta bekräftas även av den totala andelen tillfrågade respondenter för denna studien. Det övergripande syftet med denna studie vill förändra denna snedfördelning. Denna studie har identifierat faktorer som kvinnliga arbetsledare på ett specifikt företag i Sverige upplevs motiveras mer eller mindre av. Genom att fokusera på de motivationsdrivande faktorerna är förhoppningen att öka andelen kvinnor hos detta företag men även i byggbranschen i stort. Ett annat sätt att öka andelen kvinnor i byggbranschen är genom

att minska barriärerna kvinnorna ofta tvingas möta (Adedeji m.fl., 2019; Bendl & Schmidt, 2010; Oo m.fl., 2020). Genom studiens undersökning om vanligt förekommande barriärer inom byggbranschen visade resultatet på ett dessa inte upplevs i lika stor utsträckning som tidigare studie påstått (Navarro-Astor m.fl., 2017). Förhoppningsvis tyder detta på en minskning av barriärer i byggbranschen vilket är positivt för både det berörda företaget samt branschen i stort. Minskade barriärer inom byggbranschen och fokus på rätt motivationsfaktorer kan förhoppningsvis vara verktyg för att öka andelen kvinnor i branschen. På sikt kan denna ökande andel leda till ökade finansiella fördelar både för det specifika företaget och branschen i stort.