Faktorer som motiverar kvinnliga arbetsledare i en mansdominerad bransch

Civilingenjör i Industriell Ekonomi 8 juni 2020

Faktorer som motiverar kvinnliga arbetsledare i en mansdominerad bransch

En kvantitativ studie om vad som motiverar kvinnliga arbetsledare i byggbranschen och hur de upplever barriärer kopplade till branschen

Alexander Brännlund & Hanna Johansson

Denna uppsats är inlämnad till institutionen för Industriell Ekonomi på̊ Blekinge Tekniska Högskola i partiell uppfyllelse av kraven för Civilingenjör Industriell Ekonomi (Master of Science in Industrial Engineering and Management). Uppsatsen motsvarar 20 veckors heltidsstudier.

Författarna är de ensamma författare till uppsatsen och har inte använt några andra källor än de som är presenterade i uppsatsen. Vidare har författarna inte lämnat in uppsatsen till någon annan institution för att erhålla en annan examen.

Kontaktinformation:

Författare:

Alexander Brännlund

E-mail: albk15@student.bth.se Hanna Johansson

E-mail: hajf15@student.bth.se

Handledare:

Martin Svensson TIEK

Institutionen för Industriell Ekonomi Internet : www.bth.se

ABSTRACT

Background. Less than 10% of the active workers within the construction industry in Sweden are women. The construction industry is a typical male dominated industry where women often face barriers in their daily work life. At the same time, gender equality is a contributing factor for a company’s performance thanks to man and women different knowledge. Herzberg’s two- factor theory is common in research studies to identify factors that motivates. What motivates women to work within the construction industry? This study will apply Herzberg’s two-factor theory to investigate that.

Objectives. The purpose of this study is to investigate factors that motivates female team leaders in a male dominated industry. By identifying motivation factors, the purpose in the long run is to contribute to that the part with women in the construction industry will increase. The purpose of this study is as well to identify how the female team leaders’ experiences barriers related to the construction industry. By identify how the female team leaders experience motivation and barriers, this will be set in relation to how these factors are perceived by male team leaders. An understanding of how the male team leaders perceive their female colleges will hopefully contribute to the females remaining in the construction industry, this by a greater understanding of how the female team leaders experiences their workplace.

Methods. Two surveys were distributed to all the female and male team leaders within a Swedish construction company. The survey is constructed from two previous studies which applied Herzbergs two-factor theory within the construction industry. The surveys where distributed to 128 female team leaders and 617 male team leaders in a big construction company in Sweden. After the response analysis 120 female and male responses remained for the statistical analysis in SPSS. The statistical tests were paired sample t-test, independent sample t-test and an independent Mann-Whitney U-test.

Results. The study's results show that female team leaders are motivated to a greater extent by motivational factors relative to hygiene factors. Furthermore, it is identified that there is a difference in experienced and perceived motivation between female and male team leaders.

When analyzing commonly encountered barriers in the construction industry, the results showed that again there is a difference between perception and experience of the barriers.

Conclusions. Female team leaders are motivated primarily by motivational factors, which male team leaders do not perceive that female team leaders are motivated by to the same extent. The focus should be on motivational factors to motivate the female team leaders in their work. A consequence of the wrong motivational factors can lead to the expected effect not being fulfilled, i.e. the individual is not motivated. Barriers linked to the construction industry are not experienced to the extent that previous research has shown, thou this study indicates that the barriers are in some extent still experienced by the female team leaders.

Keywords: Leadership, motivation, male dominated industry, work-motivation, gender equality

SAMMANFATTNING

Bakgrund. Mindre än 10% av de arbetande inom byggbranschen i Sverige är kvinnor.

Branschen är en typisk mansdominerad bransch där kvinnor ofta möter barriärer i sitt arbete.

Samtidigt är jämställdhet en bidragande faktor till ett företags prestation tack vare att de olika könen bidrar med olika kunskaper. Herzbergs arbetsmotivationsteori är vanligt förekommande i forskningsstudier för att identifiera motiverande faktorer. Vad motiverar de kvinnor som faktiskt verkar inom byggbranschen? Denna studie applicerar Herzbergs arbetsmotivationsteori för att utreda detta.

Syfte. Syftet för studien ämnar till att utreda faktorer som motiverar kvinnliga arbetsledare i en mansdominerad bransch. Detta för att identifiera motiverande faktorer som på sikt kan bidra till att öka andelen kvinnor inom branschen. Studien ämnar även att utreda hur de kvinnliga arbetsledarna upplever vanligt förekomna barriärer kopplade till byggbranschen. Kvinnornas upplevelser av motivation och barriärer studeras i relation till hur detta uppfattas av manliga arbetsledare. En förståelse av hur de manliga arbetsledarna uppfattar sina kvinnliga kollegor kan förhoppningsvis bidra till att behålla kvinnorna i byggbranschen, detta genom en ökad förståelse för hur kvinnorna upplever arbetsplatsen.

Metod. Två enkätundersökningar har distribuerats till alla kvinnliga samt manliga arbetsledare inom ett företag i svenska byggbranschen. Undersökningen bygger på tidigare studier, vilka använde sig av Herzbergs arbetsmotivationsteori i byggbranschen. Enkäterna distribuerades till 128st kvinnliga arbetsledare och 617st manliga arbetsledare i ett stort byggföretag i Sverige.

Efter bortfallsanalys erhölls ett underlag på 120st arbetsledare vilket statistiska analyser utfördes på i SPSS. De statistiska testerna som utfördes var paired sample t-test, independent sample t-test samt ett oberoende Mann-Whitney U-test.

Resultat. Studiens resultat påvisar att kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer relativt hygienfaktorer. Vidare identifieras att det finns en skillnad i upplevd och uppfattad motivation mellan kvinnliga och manliga arbetsledare. Vid analys av vanligt förekomna barriärer i byggbranschen visade resultatet på att det åter igen finns en skillnad mellan uppfattning och upplevelse av barriärerna.

Slutsatser. Kvinnliga arbetsledare motiveras främst av motivationsfaktorer, vilket manliga arbetsledare inte uppfattat att de kvinnliga arbetsledarna motiveras av i samma utsträckning.

Fokus bör läggas på motivationsfaktorer för att motivera de kvinnliga arbetsledarna i sitt arbete.

En konsekvens av fel motivationsfaktorer kan leda till att förväntad effekt uteblir, d.v.s.

individen motiveras inte. Barriärer kopplade till byggbranschen upplevs inte i den utsträckning tidigare forskning visat på, dock visar denna studies resultat att de kvinnliga arbetsledarna upplever barriärerna till viss del fortfarande.

Nyckelord: Ledarskap, motivation, mansdominerad bransch, arbetsmotivation, jämställdhet

FÖRORD

Detta examensarbete har genomförts under våren 2020 utav två studenter på Civilingenjörsutbildningen inom Industriell Ekonomi på Blekinge Tekniska Högskola i Sverige. Arbetet har genomförts i samarbete med ett stort byggföretag i Sverige. Detta arbete omfattar 30 högskolepoäng och likställs vid heltidsstudier under 20 veckor.

Vi, författarna till detta arbete, vill tacka vår handledare Martin Svensson, universitetslektor på institutionen för Industriell Ekonomi på BTH, för hans bidragande hjälp med kunskap och stöttning. Vi vill även tacka våra handledare på företaget vi samarbetat med för bidragande hjälp med statistik och kontakter inom företaget samt uppmuntran under arbetets gång.

Till sist vill vi även tacka våra familjer och vänner för deras stöttning genom hela arbetet.

Alexander och Hanna, 8 juni 2020

Begreppsförklaring

Barriärer Ett osynligt hinder som endast existerar för en grupp individer.

Brandväggen Refereras till diskriminering av kvinnor och andra minoritets-grupper.

Glastaket Refererar till ett osynligt hinder där kvinnor har svårt att göra karriär pga. männens beteenden och fördomar.

Hygienfaktorer Liknas vid yttre faktorer som påverkar individens missnöje eller anledning till att uppgifter inte uppfylls.

Hygienfaktorer är t.ex. arbetsvillkoren, företagets policy, lön och relationen till medarbetare.

Inre motivation Inre faktorer som påverkar motivation är individuella och beror på vad individen själv har intresse av eller känner glädje för. T.ex. att skapa utmaningar anpassade till individen, främja nyfikenhet, uppmärksamma bra arbete eller låta medarbetaren ha kontroll över vad och hur en uppgift utförs.

Jämställdhet I denna studie syftar jämställdhet till en jämställd könsfördelning hos medarbetare på ett företag.

Mansdominerade branscher Branscher som generellt sätt har övervägande andel manlig arbetskraft.

Macho Manlighetskultur i allmänhet och manligt beteende med sexistiska inslag.

Motivationsfaktorer Liknas vid inre faktorer som påverkar prestation,

utveckling, ansvar och erkännande. Motivationsfaktorer är t.ex. utmanande arbetsuppgifter, positiv feedback, ett produktivt arbete eller socialt erkännande.

Nyckeltal Samlingsbegrepp av tal som vanligtvis används vid

värdering av ett företags eller en organisations verksamhet.

Patriarkat Ett samhällssystem där män har den primära makten eller ledande positionen.

Rekryteringsbas Den grupp människor ett företag normalt rekryterar inom.

Yttre motivation T.ex. att motiveras av monetär ersättning. Yttre motivation bidrar till lägre välbefinnande och psykisk hälsa relativt inre motivation.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1 INTRODUKTION ... 2

1.1 INLEDNING ... 2

1.2 PROBLEMFORMULERING OCH FORSKNINGSFRÅGA... 4

1.3 SYFTE ... 5

1.4 AVGRÄNSNINGAR ... 6

2 RELATERAT ARBETE ... 7

2.1 ORGANISATORISK PRESTATION... 7

2.1.1 Ledarens roll ... 7

2.1.2 Jämställdhet ... 8

2.2 MANSDOMINERADE BRANSCHER ... 9

2.2.1 Karaktäristik ... 9

2.2.2 Hinder för kvinnor ... 10

2.3 MOTIVATION ... 11

2.3.1 Motivationsteorier ... 11

2.3.2 Jämförelse av motivationsteorier ... 14

2.4 MOTIVATION, LEDARSKAP OCH JÄMSTÄLLDHET... 15

3 METOD ... 18

3.1 FORSKNINGSSTRATEGI... 18

3.2 FORSKNINGSMETOD ... 19

3.2.1 Relaterat arbete ... 19

3.2.2 Enkätundersökning ... 19

3.3 VALIDITET OCH RELIABILITET ... 22

3.4 DATAANALYS ... 23

3.4.1 Cronbach’s alfa ... 23

3.4.2 Bortfallsanalys ... 24

3.4.3 Analysmetodik ... 24

3.5 FORSKNINGSPRINCIPER ... 27

4 RESULTAT ... 28

4.1 DEMOGRAFISK- OCH BESKRIVANDE STATISTIK ... 28

4.1.1 Demografisk statistik ... 28

4.1.2 Beskrivande statistik ... 28

4.2 HYPOTESTESTNING ... 31

4.2.1 Skillnader motivationsfaktorer och hygienfaktorer ... 31

4.2.2 Manliga arbetsledares uppfattning om kvinnliga arbetsledares upplevelser ... 31

4.3 SAMMANSTÄLLNING AV HYPOTESTESTNING ... 34

5 ANALYS OCH DISKUSSION ... 35

5.1 DEMOGRAFISK- OCH BESKRIVANDE STATISTIK ... 35

5.1.1 Demografisk statistik ... 35

5.1.2 Beskrivande statistik ... 35

5.2 HYPOTESTESTNING ... 36

5.2.1 Skillnader motivationsfaktorer och hygienfaktorer ... 36

5.2.2 Manliga arbetsledares uppfattning om kvinnliga arbetsledares upplevelser ... 37

5.3 SAMMANSTÄLLNING AV HYPOTESTESTNING ... 39

6 SLUTSATS OCH FORTSATT FORSKNING ... 41

6.1 SLUTSATS ... 41

6.2 BEGRÄNSNINGAR OCH FORTSATT FORSKNING ... 42

7 REFERENSER ... 43

BILAGA A. FÖLJEBREV FÖR ENKÄT TILL KVINNLIGA ARBETSLEDARE ... 50

BILAGA B. ENKÄT TILL KVINNLIGA ARBETSLEDARE ... 51

BILAGA C. FÖLJEBREV FÖR ENKÄT TILL MANLIGA ARBETSLEDARE ... 55

BILAGA D. ENKÄT TILL KVINNLIGA ARBETSLEDARE ... 56

FIGURFÖRTÄCKNING

Figur 2.2: Maslows behovshierarki ... 13

Figur 2.3: Herzbergs arbetsmotivationsteori ... 14

Figur 2.4: Jämförelse av SDT, Maslows behovshierarki & Herzbergs arbetsmotivationsteori ... 15

Figur 3.1: Forskningmodell för studien... 18

TABELLFÖRTÄCKNING

Tabell 3.1: Översättning av motivationsfaktorer och hygienfaktorer till studiens enkät. ... 20

Tabell 3.2: Cronbach's alfa ... 23

Tabell 3.3: Normalitettest för variabler inför statistiska analyser... 26

Tabell 3.4: Oberoende Mann-Whitney U test för skillnad i fördelning för motivationsfaktorer och hygienfaktorer mellan kvinnliga och manliga arbetsledare ... 26

Tabell 3.5: Oberoende Mann-Whitney U test för skillnad i fördelning för uppfattade och upplevda barriärer mellan kvinnliga och manliga arbetsledare ... 27

Tabell 4.1: Demografisk statistik över enkätrespondenter efter bortfallsanalys ... 28

Tabell 4.2: Procentuell svarsfrekvens för de tre barriärerna som undersöktes i enkäten för de kvinnliga arbetsledarna ... 29

Tabell 4.3: Procentuell svarsfrekvens för variabler kopplade till motivationsfaktorer och hygienfaktorer i enkäten för de kvinnliga arbetsledarna ... 29

Tabell 4.4: Procentuell svarsfrekvens för de tre barriärerna som undersöktes i enkäten för de manliga arbetsledarna ... 30

Tabell 4.5: Procentuell svarsfrekvens för variabler kopplade till motivationsfaktorer och hygienfaktorer i enkäten för de manliga arbetsledarna ... 30

Tabell 4.6: Medelvärden för och resultat av t-test (paired) för motivationsfaktorer och hygienfaktorer från kvinnliga arbetsledares svar ... 31

Tabell 4.7: Medelvärden för motivationsfaktorer och hygienfaktorer fördelat på kvinnliga arbetsledare och manliga arbetsledare ... 32

Tabell 4.8: Resultat av t-test för lika medelvärden för motivationsfaktorer och hygienfaktorer mellan kvinnliga arbetsledare och manliga arbetsledare ... 32

Tabell 4.9: Medelvärden för de studerade barriärerna fördelat på kvinnliga arbetsledare och manliga arbetsledare ... 33

Tabell 4.10: Resultat av t-test för lika medelvärden för de studerade barriärer mellan kvinnliga arbetsledare och manliga arbetsledare ... 33

Tabell 4.11: Sammanställning av studiens hypotestestning ... 34

Tabell 5.1: Sammanställning av hypotestesterna för studien ... 39

1 I NTRODUKTION

I detta avsnittet presenteras bakgrund för studien samt problemformuleringen. Bakgrunden ger en introduktion till organisatoriska mål, fördelar med jämställda företag och problematiken i en typisk mansdominerad bransch. Vidare beskrivs ledarskap och motivation kortfattat.

1.1 Inledning

Företag går med vinst när intäkterna för en produkt eller tjänst överskrider kostnaderna. Varje företag försöker att locka kunder till sig själva på bekostnad av sina rivaler, dessa handlingar refereras ofta som konkurrens mellan rivaler (Carlton & Perloff, 2015). Förutom ekonomiska mål som oftast bestäms årsvis, behöver varje företag arbeta utifrån en långsiktig affärsidé, vilket ger en djupare mening åt verksamheten (Aniander, 1998). För att kunna vara konkurrenskraftig på marknaden krävs det att verksamheten är både effektiv och produktiv. Effektivitet kan delas upp i inre och yttre effektivitet. Den inre effektiviteten avser hur väl verksamheten är anpassad för förädlingen av resurser till färdiga produkter. Yttre effektivitet speglar istället hur väl anpassad verksamheten är till yttre krav från t.ex. kunder och aktieägare. Ett företags framgång mäts även i form av produktivitet vilket är ett mått på producerat värde per insatsenhet, t.ex.

mantimme (Aniander, 1998). Flera faktorer bidrar till ett företags prestation, en av de bidragande faktorerna är en mixad arbetsgrupp med avseende till en jämn könsfördelning, olika åldrar och olika etnicitet. Ett jämställt företag tenderar att redovisa ett bättre ekonomiskt resultat relativt ett icke jämställt företag (Badal & Harter, 2014; Oo, Liu, & Lim, 2020; Ringblom &

Johansson, 2020).

Studier har visat på att jämställdhet främjar ett företags innovationer tack vare en bredare kunskapsbas. Jämställdhet ökar kunskapen tack vare de tidigare erfarenheterna män och kvinnor besitter, vilket företag har nytta av så väl internt som externt. Män och kvinnor har generellt olika typer av nätverk utanför arbetet, vilka indirekt gynnar nyskapande och på sikt gynnar företagets innovationer (Ritter-Hayashi, Vermeulen, & Knoben, 2019). Andra studier visar på att heterogena grupper är mer sammanhängande, har bättre kommunikation, har mindre konflikter och är mer produktiva än homogena grupper (Badal & Harter, 2014).

Huruvida jämställdhetsinitiativ och förbättrade arbetsförhållanden för kvinnor har införts på ett effektivt sätt är ett aktuellt forskningsområde som studeras. Speciellt i de mansdominerade branscherna, så som byggbranschen, IT-branschen, logistik- och tillverkningsbranschen, har satsningar mot att involvera kvinnor i ledande positioner inte lyckats (Baker, Ali, & French, 2019). Samtidigt visar en studie på att det under det senaste decenniet har skett en förändring där kvinnor i större utsträckning har tagit sig an ledande positioner, vilka tidigare enbart företrätts av män (Nefdt, 2019). Historiskt sett har det funnits få kvinnor i beslutsfattande positioner, vilket har resulterat i en studie relaterat till huruvida en jämställd arbetsplats har en positiv koppling till ekonomiska resultat för företaget eller ej (Cavero-Rubio, Collazo-Mazón,

& Amorós-Martínez, 2019).

Ett företags eller organisations ledarskap är en bidragande faktor till hur bra resultatet blir för gruppen eller hela organisationen. Detta genom att ledarskapet influerar och motiverar medarbetarna (Yukl, 2012). Ledarskap kan benämnas som maskulint eller feminint, dock ska det inte blandas ihop med könet på individen. Ett typiskt maskulint ledarskap associeras som autonomiskt och resultatorienterat medan ett typiskt feminint ledarskap associeras som deltagande, icke-hierarkiskt, flexibelt och grupporienterat. Maskulint eller feminint ledarskap

kan utövas av både män och kvinnor. Samtidigt har skillnader mellan män och kvinnors ledarskap diskuterats genom åren, skillnader som gör kvinnor till bättre ledare relativt män (Billing & Alvesson, 2000). Viss forskning menar på att kvinnliga ledare har ett effektivare ledarskap än män, samtidigt som majoriteten föredrar en man som ledare (Eagly, 2007). För att en kvinna ska accepteras som chef bör hon vara tillräckligt feminin för att godtas som en kvinna samtidigt som hon bör vara tillräckligt maskulin för att vara en trovärdig ledare (Billing &

Torhell, 2006). Faktorer som dessa gör det extra svårt för en kvinna att göra karriär i en mansdominerad bransch (Eagly, 2007).

Eagly och Carli (2007) anser att jämställdhetsfrågan har tolkats på fel sätt, att det tolkats som att kvinnorna är problemet, och därmed har utvecklingen mot mer jämställda företag inte skett tillräckligt effektivt för att få en betydande förändring. Lösningar som tidigare har presenterats har involverat politiska beslut mot diskriminering, vilket Eagly och Carli (2007) i sig menar är positivt, men företagen bör primärt fokusera på organisatoriska faktorerna inom företaget (Eagly & Carli, 2007). Lagar om kvotering i företags styrelser har ifrågasatts med avseende på att företag kan prestera sämre om inte kvinnorna erhåller sina styrelseuppdrag baserat på deras utbildning och karriärserfarenheter (Valls Martínez & Cruz Rambaud, 2019). I en studie med drygt 21 000 företag i olika branscher världen över visar resultatet på att ett företag med över 30% kvinnliga chefer tenderar att redovisa en högre vinst relativt företag med lägre procentuell andel kvinnliga chefer (Noland, Moran, & Kotschwar, 2016).

Sverige är ett av de ledande länderna i Europa när det kommer till ett jämställt samhälle, samtidigt visar statistik på att företag i den privata sektorn endast har 30% kvinnliga ledare (European Institute for Gender Equality, u.å.; SCB, 2019). Andel män respektive kvinnor i ledande positioner inom olika branscher presenteras i tabell 1.1. Enligt en undersökning av World Economic Forum (WEF) var Sverige topp tre av världens mest jämställda länder år 2018 men vid en specifik granskning av en jämställd arbetsmarknad kom Sverige först på nionde plats. Ett jämställt land hänvisar till utbildning, politisk makt och ekonomiska möjligheter där män och kvinnor ska ha samma möjligheter inom dessa områden. En jämställd arbetsmarknad innebär en jämn könsfördelning på arbetsmarknaden, inga diskriminerande lagar för anställning av kvinnor och även en jämn könsfördelning bland ett lands arbetssökande (World Economic Forum, 2018).

Tabell 1.1: Chefer i privat sektor efter typ av chef 2017

Typ av chef Antal Könsfördelning

Kvinnor Män Kvinnor Män

Politiker, verkställande direktörer och högre

ämbetsmän m.fl. 5 300 21 900 20 80

Chefer inom ekonomi, personal, marknadsföring

och försäljning samt annan administration m.m. 30 000 50 100 37 63 Chefer inom IT, logistik, FoU, fastighetsbolag,

bygg- och ingenjörsverksamhet samt tillverkning

m.m. 11 500 58 100 17 83

Chefer inom utbildning 3 500 1 400 72 28

Chefer inom hälso- och sjukvård samt annan

samhällsservice 5 900 3 700 61 39

Chefer inom bank, finans och försäkring 2 000 2 500 44 56

Chefer inom övrig servicenäring 7 900 13 500 37 63

Totalt 66 100 151 100 30 70

(SCB, 2019)

Arbeten delas omedvetet in i manliga och kvinnliga arbeten men vilka arbeten som tillhör vilken kategori varierar världen över. Generellt sett anses inte ett typiskt kvinnligt arbete vara lika mycket värt som ett manligt arbete (Billing & Torhell, 2006). År 2018 tjänade kvinnor i genomsnitt 11% mindre än män på den svenska arbetsmarknaden. En del av skillnaden förklaras med att de olika könen arbetar i olika yrken men genom standardvägning där dessa skillnader tas i hänsyn finns det fortfarande en skillnad på 5%, vilket inte statistiskt kan förklaras (SCB, 2020a). Möjligheten att avancera inom arbetet är inte lika stor inom ett typiskt kvinnligt arbete som inom ett typiskt manligt arbete menar Billing och Torhell (2006). Olika faktorer påverkar uppfattningen om att ett jobb skulle vara typiskt manligt eller kvinnligt. Ju längre ett arbete kopplas till ett specifikt kön, desto svårare är det att ta sig in på ett arbete som inte är kopplat till sitt eget kön (Billing & Torhell, 2006).

Byggbranschen är en typisk mansdominerad bransch, enligt Statistiska Central Byrån var andelen kvinnliga yrkesarbetare i byggbranschen endast en procent år 2017 (SCB, 2020b).

Byggbranschens fackförbund, Byggnads och Byggcheferna, har tillsammans startat upp projektet Stoppa machokulturen. Utifrån deras medlemsstatistik är knappt två procent kvinnor.

Målet med projektet är att inkludera alla i byggbranschen oavsett kön, etnicitet eller sexuell läggning (Byggnads & Byggcheferna, 2015). Byggcheferna menar på att om branschen ska bli helt jämställd behöver de göra branschen mer tilltalande för den unga arbetskraften (Byggnads, 2020). Enligt Skolverkets statistik för gymnasieelever år 2019/2020 är totalt 6,3% tjejer inom utbildningar relaterade till byggbranschen (Skolverket, 2020). Skulle nu branschen lyckas bli mer attraktiv kvarstår fortfarande att andelen tjejer med relevant gymnasieutbildning är relativt låg. Regeringens mål inför 2030 är att 25% av de som nyanställs inom byggbranschen ska vara kvinnor (Regeringskansliet, 2018).

Det finns exempel på kvinnor som har lyckats etablera sig som arbetsledare inom branschen (Statistik Skanska Sverige AB, 2020) men det saknas forskning om vad som motiverar dem att arbeta i en mansdominerad bransch. Vad som motiverar en människa är individuellt och formas oftast av vår biologi och att människan är rädd för att misslyckas (Franken, 2007). Enligt Andersen (2018) finns det dock tre faktorer som motiverar en individ att bli en ledare. De tre faktorerna är prestation, makt och samhörighet. Behovet av de tre faktorerna varierar individuellt, det finns inget som visar på att den ena motiverande faktorn är bättre än de andra (Andersen, 2018). Motivation och hängivenhet är viktiga faktorer hos företagets alla medarbetare för att kunna uppnå positiva resultat. Det finns både inre och yttre motivationsfaktorer. Inre faktorer speglar personens egna intresse och engagemang för uppgiften medan yttre faktorer kopplas till monetära belöningar eller uppmärksamhet från omgivningen (Salicru, 2017).

1.2 Problemformulering och forskningsfråga

Yrken kan generellt anses vara typiskt kvinnliga eller typiskt manliga. Ju mer yrket är associerat med ett specifikt kön, desto svårare är det för individer av motsatt kön att bli en del av dessa yrkesgrupper (Billing & Torhell, 2006). Powell, Bagilhole och Dainty (2009) menar att när en kvinna försöker ta sig in i en typisk mansdominerad bransch behöver hon agera manligt för att bli framgångsrik, eller acceptera att hon inte får några viktiga arbetsuppgifter. Skulle kvinnan vara en effektiv och kompetent ledare i en mansdominerad bransch är sannolikheten stor att kvinnan skulle anses vara o-feminin, skulle kvinnan istället uttrycka kvalitéer kopplat till feminint ledarskap skulle hon anses vara opassande till branschen (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009).

Situationen i byggbranschen anses, enligt en utredning beordrad av regeringen, vara problematisk då kvinnliga arbetare utgör mindre än 10% av medarbetarna inom byggbranschen (Regeringskansliet, 2018; SCB, 2019, 2020b). Inom de mansdominerade branscherna har försök mot mer jämställda arbetsplatser misslyckats (Baker m.fl., 2019). Progressen mot ett mer jämställt ledarskap har utvecklats positivt, dock i en långsam takt och med fel fokus (Eagly

& Carli, 2007; Nefdt, 2019). För att angripa jämställdhetsfrågan på ett mer effektivt sätt föreslår tidigare forskning att företagen primärt ska fokusera på faktorer kopplat till den egna organisationen (Eagly & Carli, 2007).

Det finns forskning som visar på att en heterogen grupp är positiv för ett företags resultat (Badal

& Harter, 2014), dock går utvecklingen mot en jämn könsfördelning i byggbranschen långsamt (Regeringskansliet, 2018). Samtidigt som en heterogen grupp har positiv inverkan för företags resultat har även motiverade medarbetare en positiv inverkan (Salicru, 2017). Vilka aspekter som motiverar en människa är ytterst individuellt (Franken, 2007). Det finns exempel på kvinnor som har lyckats etablera sig som arbetsledare inom branschen (Statistik Skanska Sverige AB, 2020) men det saknas forskning om vad som motiverar de kvinnliga arbetsledarna i byggbranschen. Motivation hos en individ påverkas av olika faktorer, generellt sätt inre och yttre faktorer (Gagné & Deci, 2005). Motiverande faktorer är ytterst individuellt (Maslow, 1943), samtidigt som vissa skillnader har identifierats mellan män och kvinnor (García- Rodríguez, Carmona, Fernández-Serrat, & Teixidó-Saballs, 2018; Kirkwood, 2009). Vidare kan det finnas en skillnad mellan att uppfatta och att uppleva något, där en uppfattning av något beskrivs som en tro eller åsikt om hur saker och ting verkar (Cambridge Dictionary, u.å.-b) medan en upplevelse av någonting beskrivs som något som händer individen själv och påverkar hur individen känner (Cambridge Dictionary, u.å.-a).

Motiverade medarbetare har visat leda till ett positivt resultat för ett företag eller en organisation (Burke & Fiksenbaum, 2009; Furnham, Eracleous, & Chamorro‐Premuzic, 2009; Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993), omvänt innebär detta att o-motiverade medarbetare inte främjar företagets resultat. En förlängning av detta kan vara att medarbetaren väljer att lämna företaget.

Det är av relevans att studera individuella skillnader av vad som motiverar en individ i sitt arbete och hur det samspelar med organisatoriska faktorer för att identifiera hur det påverkar en individs motivation samt vilja att stanna i företaget (Furnham m.fl., 2009).

Med avseende på denna problemformulering har följande forskningsfråga utformats för studien:

FF: Hur kan byggbranschen attrahera och behålla kvinnliga arbetsledare?

1.3 Syfte

Forskningsfrågan avses att besvaras genom att utreda faktorer som motiverar kvinnliga arbetsledare i en typisk mansdominerad bransch, nämligen byggbranschen. Genom att se tydliga kopplingar till vad kvinnor motiveras av i en bransch där de är underrepresenterade, syftar studien till att ge en förståelse som på sikt kan användas för att öka antalet kvinnliga arbetsledare. Ökad kunskap inom området kan förhoppningsvis leda till en snabbare utveckling mot en mer jämn könsfördelning vad gäller ledarskap inom mansdominerade branscher.

Samtidigt ämnar studien att utreda hur kvinnliga arbetsledare upplever vanligt förekomna barriärer kopplade till byggbranschen. Genom att studera detta kan en nyanserad bild av branschen förhoppningsvis användas för att attrahera fler kvinnliga till byggbranschen.

Studien ämnar att ge en bild av hela populationen av kvinnliga arbetsledares motivations- faktorer på ett av Sveriges största företag inom byggbranschen. Utöver detta ämnar studien att utreda huruvida manliga arbetsledare uppfattar sina kvinnliga arbetsledar-kollegors motivationsfaktorer och huruvida de kvinnliga arbetsledarna upplever barriärer på sin arbetsplats. En förståelse av hur de manliga arbetsledarna uppfattar sina kvinnliga kollegor kan förhoppningsvis bidra till att behålla kvinnorna i byggbranschen, detta genom en ökad förståelse för hur kvinnorna upplever arbetsplatsen.

1.4 Avgränsningar

Det finns yrken som främst utövas av män och det finns yrken som främst utövas av kvinnor.

Denna studien har sitt primära fokus på byggindustrin, som anses vara en typiskt mansdominerad bransch. Resonemang kring vad som har gjort att andra branscher har lyckats bättre diskuteras inte i denna studien. Resultatet av denna studien kan dock vara av intresse för andra branscher med en arbetsstyrka bestående till stor majoritet av ett av könen. Studien riktar sig till alla de kvinnor som verkar inom rollen arbetsledare på det specifika företaget.

I introduktionen beskrivs andelen kvinnor i rekryteringsbasen till byggbranschen, vilket i sig hade kunnat resulterat i ett möjligt ämne att studera. Studien ämnar dock att se till den andel kvinnor som redan har sökt sig till och etablerat sig inom branschen för att undersöka vad som motiverar dem att verka inom en typiskt mansdominerad bransch. Motivation är ett brett forskningsområde vilket medför att endast utvalda motivationsteorier redogörs för i studien.

2 R ELATERAT ARBETE

I detta avsnitt presenteras relevant forskning inom området. Inledningsvis beskrivs beroende faktorer för ett företags resultat vilket leder in på att ledarens roll samt jämställdhet bland ett företags anställda är bidragande delar. Mansdominerade branschers karaktäristik, hinder för kvinnor och rekryteringsproblematik beskrivs. Olika motivationsfaktorer beskrivs och jämförs för att sedan kunna undersöka vad som motiverar kvinnor att vilja arbeta inom en typisk mansdominerad bransch.

2.1 Organisatorisk prestation

Ett företags prestation kan delas upp i kvantitativa och kvalitativa mått. Kvantitativa mått mäts t.ex. i kronor/enhet medan kvalitativa mått mäter t.ex. medarbetarnas beteende på arbetsplatsen.

Vidare kan prestationen även delas upp i finansiella och icke-finansiella mått beroende på vilket av organisationens mål som måttet ämnar att kopplas till (Tripathi & Jha, 2018). De kvantitativa måtten, även kallade Key Performance indicator (KPI) eller nyckeltal, används för att kontrollera progressen eller prestationen för ett företag eller projekt (Staron, Niesel, & Bauman, 2018). Traditionellt sett har ett företags prestationer mätts med finansiella mått. Typiska mått som användes var vinst, avkastning på investeringar, försäljning per anställd etc. (Tripathi &

Jha, 2018). Dessa finansiella mått har dock kritiserats med avseende på att de endast utvärderar prestationer som har uppnåtts utan att värdera faktorerna som låg bakom prestationen (Tripathi

& Jha, 2018). Vidare anser Mesároš m.fl. (2019) att mänskliga resurser och kunskaper har en primär inverkan på ett företags prestation. Ett företags chefer analyserar KPI-mätningar för att sedan ta beslut om vad som är bäst för företaget (Mesároš, Behúnová, Mandičák, Behún, &

Krajníková, 2019).

Ett företags prestation påverkas av många olika faktorer (Mesároš m.fl., 2019), med avseende på kritiken angående finansiella mått anser vi det intressant att studera andra icke finansiella faktorer som bidrar till ett företags prestation. Faktorer som kommer att tas upp i följande avsnitt är ledarens roll för företagets prestation samt jämställdhets inverkan på ett företags resultat. En jämn könsfördelning och en mix av åldrar och etnicitet bland ett företags anställda har bevisat att tendera till ett bättre ekonomisk resultat relativt ett mindre jämställt och mixat företag (Badal

& Harter, 2014; Oo m.fl., 2020; Ringblom & Johansson, 2020). Vidare är ledarskap en viktig komponent på alla nivåer i ett företag för att kunna inspirera och stimulera medarbetare att uppnå personliga och organisatoriska mål (DuBrin, 2012)

2.1.1 Ledarens roll

Yukl (2012) menar att påståendet om att en ledare kan förstärka en grupps prestation har stöttats genom årtionden av forskning. Genom att en ledare har förmågan att kombinera specifika uppgifter, relationer, förändringar och externa beteenden relaterat till uppgiften förstärks resultatet för gruppen och organisationen (Yukl, 2012). Enligt DuBrin (2012) har begreppet ledarskap sannolikt en stor mängd olika definitioner. Han tar bland annat upp definitioner så som:

• Att influera en grupp av individer till att uppnå ett gemensamt mål.

• En vilja att ta ansvar för både positiva och negativa händelser.

• Att motivera och koordinera en organisation för att uppnå de organisatoriska målen.

(DuBrin, 2012)

Ledarskap kan bidra till att förbättra medarbetarnas engagemang för arbetet. En medarbetares engagemang för sitt arbete är individuellt men kännetecknas av hög energi, motivation samt fokus. Engagemang bidrar positivt till både medarbetarens och organisationens åtagande

(Barreiro & Treglown, 2020; Coetzer, Bussin, & Geldenhuys, 2017). För att känna välbefinnande på sin arbetsplats är ledarskapet en viktig del då ledaren kan påverka den anställdes krav och resurser. En medarbetares välbefinnande på arbetsplatsen innebär både hälsoaspekten samt att känna motivation för arbetet (Coetzer m.fl., 2017).

De ledande positionerna i världen har länge dominerats av män (Billing & Alvesson, 2000).

Undantaget gäller chefer inom vården samt inom utbildning, där det i Sverige är en övervägande andel kvinnor på de positionerna. Vad gäller chefspositioner inom bank-och ekonomisektorn är det relativt jämt fördelat mellan män och kvinnor medan övriga yrken i Sverige till övervägande del har män i ledande positioner (SCB, 2019). En anledning till att det finns få kvinnliga ledare kan vara att de anser att de bör vara överkvalificerade för att kunna söka ett chefs-jobb (Billing

& Torhell, 2006). Traditionellt sett har ledarskap varit associerat med bland annat autonomi och resultatorientering. Idag ses hellre att ledarskapet är deltagande, icke-hierarkisk, flexibelt och grupporienterad (Billing & Alvesson, 2000). Det finns problem med könsmärkningar på ledarskap, det kommer med könsstereotyp och könsdiskriminering inom arbetet (Billing &

Alvesson, 2000).

Den förändrade synen på ledarskap har lett till att det idag är mer accepterat med kvinnliga ledare. När fler kvinnor tar sig in i ledande positioner med makt, öppnar det fler möjligheter för andra kvinnliga medarbetare att göra liknande karriärsresor (Cohen & Huffman, 2007). Det återstår dock att studera hur jämställdhet påverkar ett företags resultat, vilket tas upp i kommande avsnitt.

2.1.2 Jämställdhet

Ett företags anställda är en central del i organisationen. Individerna bidrar med unika kompetenser, erfarenheter och engagemang som resulterar i ett kundvärde. Företagets anställdas kunskap och engagemang anses vara den viktigaste grunden för ett företags långsiktiga konkurrenskraft (Andersson, 2013; Barreiro & Treglown, 2020). Ett företags framgång i en kunskapsbaserad och innovationsdriven ekonomi är beroende av medarbetarnas kunskaper och färdigheter (Chan m.fl., 2017). Forskning har visat att en jämn könsfördelad arbetsplats har positiva effekter på företagets resultat tack vare de olika kompetenser och erfarenheter en heterogen grupp medför. Genom att ett företag eller organisation prioriterar jämställhet ökar på sikt de finansiella fördelarna (Badal & Harter, 2014; Oo m.fl., 2020). Att göra sin organisation mer jämställd och jämn könsfördelad är högt prioriterat, framförallt hos typiskt mansdominerade branscher. Svenska mansdominerade industrier motiverar arbetet med att öka jämställdheten hos sitt företag med att det bidrar till ökad konkurrenskraft på flera områden (Ringblom & Johansson, 2020). En jämn könsfördelning anses göra företaget mer attraktivt för högutbildade personer samt att det bidrar till att öka kreativiteten och miljön på arbetsplatsen (Johansson & Ringblom, 2017).

Enlig Gherrardi och Poggio (2001) kan inte organisationers kultur ses som könlös. Snarare beskriver den en förväntan på uppgifter och beteende hos sina anställda, så väl manliga som kvinnliga. Hur organisationer pratar om kön påverkar även hur samhället ser på kön (Gherardi

& Poggio, 2001), samtidigt kan samhället motivera organisationer att prioritera jämställdhet och att se det som en komparativ fördel (Johansson & Ringblom, 2017). Ringblom och Johansson (2020) har identifierat att det ofta talas om jämställdhet i form av att kvinnan skulle vara problemet till att det saknas kvinnor i de typiska mansdominerade branscherna. Med detta menas att det skulle vara kvinnans eget fel att hon inte vill jobba i dessa branscher. Lik väl talas det ofta om att en förändring hos kvinnornas acceptans för branschens karaktäristik skulle vara

lösningen på en mer jämställd organisation, istället för att branschernas karaktäristik behöver förändras (Ringblom & Johansson, 2020). Genom att bedriva genusforskning utmanas samhället att reflektera kring kön kopplat till organisationer och arbetsliv (Alvesson, Billing,

& Torhell, 2011). Att enbart uppfylla de allmänna riktlinjerna och lagar från staten angående en jämställd arbetskraft har dock inte varit tillräckligt för att erhålla de positiva fördelarna med jämställdhet för organisationer och företag (Badal & Harter, 2014). Lagar om kvotering har ifrågasatts med argumenten att en roll ska tillsättas med avseende på individens utbildning och arbetslivserfarenhet snarare än individens kön. Kvotering kan ha en negativ inverkan på företagets lönsamhet då de in-kvoterade individerna inte uppfyller kompetenskraven (Valls Martínez & Cruz Rambaud, 2019).

Företag bör fokusera på vad jämställdhet kan vara värt för deras organisation (Badal & Harter, 2014), en jämn könsfördelning bland medarbetare stärker organisationen (A. P. Singh &

Sharma, 2020). Forskning har visat att innovation och kreativitet främjas bland annat av en jämställd arbetsstyrka tack vare alla medarbetarnas olika synsätt. Detta gör även företaget konkurrenskraftigt på den globala marknaden (Badal & Harter, 2014). En jämn könsfördelning anses även bidra till bättre dynamik på företaget (Johansson & Ringblom, 2017) samt hållbar tillväxt och utveckling (Adedeji m.fl., 2019). Genom att hantera jämställdhet på rätt sätt kan det leda till ekonomisk tillväxt för företaget. Samtidigt har en jämn könsfördelning mellan medarbetare visats ha positiva effekter kopplat till ett företags produktivitet (A. P. Singh &

Sharma, 2020).

Trots fokus på jämställdhet kvarstår branscher som anses typiskt manliga, i vilka kvinnor möter specifika hinder kopplade till dessa (Johansson & Ringblom, 2017; Navarro-Astor, Román- Onsalo, & Infante-Perea, 2017; Oo m.fl., 2020). Följande avsnitt beskriver mansdominerade branscher samt belyser olika barriärer kvinnor i dessa branscher tvingas möta.

2.2 Mansdominerade branscher

2.2.1 Karaktäristik

En mansdominerad bransch, även kallad maskuliniserad bransch, beskrivs som branscher där en specifik grupp människor förfördelas relativ andra grupper. Den förfördelade gruppen anses vara heterosexuella män (Collins, 2015). Skogsbruk, gruvarbete, byggbranschen, Försvarsmakten och olika former av tillverkningsindustri anses vara typiskt mansdominerade branscher (Collins, 2015; Johansson & Ringblom, 2017). De mansdominerade industrierna anses präglas av sexistiska inslag (Rubin, Paolini, Subašić, & Giacomini, 2019) och att inte vara lika välkomnande och accepterande som andra branscher (Germain, Herzog, & Hamilton, 2012). Det finns även studier som tyder på att mansdominerade branscher är mindre flexibla för att kunna kombineras med familjelivet (Germain m.fl., 2012). Utifrån en stor litteraturgenomgång av forskning publicerad mellan 2000 och 2015 identifierade Navarro- Astor, Román-Onsalo och Infante-Perea (2017) de tre mest förekommande barriärerna för kvinnor i byggbranschen, en av dem var just svårigheter med att balansera arbete och familj (Navarro-Astor m.fl., 2017). Ytterligare en studie riktad mot manliga och kvinnliga ledare i den svenska byggbranschen har identifierat att det är svårt att balansera familjeliv och arbete i byggbranschen (Arditi, Gluch, & Holmdahl, 2013).

Byggbranschen är en av de mest mansdominerade branscherna i världen (Oo m.fl., 2020). Flera studier har gjorts relaterat till byggbranschen och den ojämställdhet som råder där (Adedeji m.fl., 2019; Arditi m.fl., 2013; Coetzer m.fl., 2017; Navarro-Astor m.fl., 2017; Oo m.fl., 2020).

Begrepp som ”mansdominerad”, ”macho” och ”patriarkat” kopplas ihop med byggbranschen.

För att skapa en balans i byggbranschen behöver dessa begrepp hanteras. Byggbranschen behöver drivas utifrån personers prestationer och inte ha fokus på maskulinitet (Adedeji m.fl., 2019). Byggbranschen innebär tunga arbetsförhållanden, så som höga krav, långa arbetstider, farliga miljöer, låg flexibilitet med mera. Detta gör att medarbetares välbefinnande på arbetsplatsen är extra viktigt, detta för att kunna säkerhetsställa företagets finansiella stabilitet, behålla konkurrenskraften samt att vara hållbara (Coetzer m.fl., 2017).

2.2.2 Hinder för kvinnor

Kvinnor som tar sig in i en mansdominerad bransch upplever sig själva som inkräktare eller främlingar menar Gherardi och Poggio (2001). De upplever att de accepteras genom att de förnekar sin femininitet. Kvinnor i mansdominerade branscher ställs inför ett tvådelat dilemma, där de förväntas uppföra sig som en man men samtidigt behålla sina kvinnliga egenskaper (Gherardi & Poggio, 2001). I en studie av Powell, Bagilhole och Danity (2009) identifierar de flera studier som visar att när en kvinna söker sig till en typisk mansdominerad bransch behöver de agera som en man för att lyckas, säga upp sig om de inte anpassar sig till företagskulturen alternativt stanna på företaget utan karriärmöjligheter (Powell m.fl., 2009).

Glastaket refererar till ett osynligt hinder, en osynlig barriär, för att utesluta en grupp individer.

Metaforen ger en stor inblick i diskriminering och har studerats noga i litteraturen. Brandväggen är den nya metaforen för att beskriva diskriminering mot kvinnor och andra minoriteter. Den beskriver en vägg som ska hindra folk utifrån att ta sig in. Skillnaden mellan de två metaforerna är att den ena refererar till ett fysiskt ting och den andra till något virtuellt. Med virtuellt menas att brandväggen fokuserar mer på processen för diskriminering och inte på strukturen. (Bendl

& Schmidt, 2010)

En kompetent kvinnlig projektledare nedvärderas direkt av sina medarbetare då de inte vill se på en kvinnlig ledare på samma sätt som på en manlig ledare, detta då en kvinna inte anses lämplig att anta en ”manlig” roll eller att leda i en mansdominerad bransch. Dock har forskning visat att när en kvinna i en mansdominerad bransch visar på kompetens kopplat till rollens uppgifter tenderar fördomar kopplade till kön att minska (Pinto, Patanakul, & Pinto, 2017). En kvinna i en mansdominerad bransch accepteras och värdesätts för det arbete som hon utfört först efter uppmärksammande av chefen. Innan dess accepteras kvinnor sällan för deras kompetens utav de manliga kollegorna (Powell m.fl., 2009).

Studier har visat på att kvinnor erbjuds utvecklande arbetsmöjligheter i en mindre utsträckning än män inom byggbranschen, där med skulle byggbranschen inte vara en bransch för kvinnor.

Barriärerna kvinnorna möter i branschen kopplas lätt ihop med att branschen inte är en plats för kvinnor (Adedeji m.fl., 2019). Byggbranschen skulle tjäna både i produktivitet och effektivitet på att ha arbetsgrupper med jämn fördelning av män och kvinnor med bred kompetens och erfarenhet från olika perspektiv (Oo m.fl., 2020). Om inte byggbranschen satsar på en mer jämn könsfördelning bland sina medarbetare kommer de att missa att attrahera och behålla de mest talangfulla medarbetarna (Adedeji m.fl., 2019).

Redan i rekryteringsprocessen uppstår en del hinder för kvinnliga arbetskandidater då rekryteringsprocesserna oftast slutar med en manlig nyanställd medarbetare (Aboagye-Nimo, Wood, & Collison, 2019). Redan i platsannonsen framställs ofta ett arbete att passa män eller kvinnor (Alvesson m.fl., 2011). Arbeten som beskrivs med ord som “analytiska”, “snabba” eller

“tekniska” hänvisar ofta till typiska manliga arbeten, detta gör att kvinnor redan vid anställningsprocessen har en nackdel relativt manliga sökande (Pinto m.fl., 2017).

Arbeten inom projektledning nämns enligt olika studier som både tekniska och administrativa.

För att utföra ett effektivt ledarskap krävs en person som kan den tekniska biten men även problemlösning och beteendehantering. Dessutom tillämpas kompetens olika beroende på person. På grund av detta anses kvinnor, enligt Pinto m.fl (2017), direkt vara okvalificerade för yrken kopplade till vetenskap, teknik, matematik och ingenjörsområden (Pinto m.fl., 2017).

Då män ska utvärdera om en kvinna passar i en ledarroll uppstår lätt stereotypiska fall. I de fall en man ska anställa, menar Pinto m.fl. (2017), att det är mer önskvärt att anställa en man som ledare än en kvinna, om det inte specifikt står att kvinnan har tidigare meriter som ledare.

Kvinnan ses inte heller för den kompetens hon faktiskt besitter, om både en man och en kvinna utför samma uppgifter är mannen mer önskvärd än kvinnan. (Pinto m.fl., 2017)

Enligt Adedeji m.fl. (2019) har byggbranschen en förbestämd bild av att det krävs en person som tål utomhusförhållanden, dåligt väder, dåligt språk samt har råstyrka, faktorer som gör främst kvinnor ointresserade av branschen. I takt med hur dagens samhälle utvecklas behöver även byggbranschen utvecklas och kan på så sätt förhoppningsvis rekrytera fler kvinnor.

Förutom att kulturen och synen på byggbranschen behöver ändras behöver byggbranschen utvecklas genom att bland annat acceptera flexibla arbetstider (Adedeji m.fl., 2019).

Byggbranschen har länge haft svårigheter att rekrytera och befordra kvinnor (Oo m.fl., 2020).

Trots den rådande bristen på kvinnor i mansdominerade branscher och specifikt i byggbranschen finns det dem kvinnor som valt att jobba i dessa branscher trots de olika hindren nämnda ovan. Vad motiverar dessa kvinnor? En tidigare studie har identifierat att kvinnor inom byggbranschen främst motiveras av inre motivation, personlig utveckling samt personliga intressen (Oo m.fl., 2020). I följande avsnitt presenteras och jämförs olika motivationsteorier.

Därefter följer ett avsnitt där motivation, ledarskap och jämställdhet kopplas ihop samt leder in på studiens två hypoteser.

2.3 Motivation

2.3.1 Motivationsteorier

Motivation är en stark bidragande faktor till hur väl och effektivt en uppgift är utförd (Damij, Levnajić, Rejec Skrt, & Suklan, 2015). Psykologisk styrka, drivkraft eller ett syfte att påbörja något är förhållanden som bidrar till en persons motivation (Salicru, 2017). Generellt sätt motiveras människor av lön, prestige, identitet, utmaning och meningsfullhet. Företag försöker ständigt finna nya sätt att motivera sina medarbetare med förhoppningen om att de ska vara både glada och mer produktiva i sitt arbetet (Damij m.fl., 2015).

Enligt Furnham och Eracleous (2009) har målet med arbetspsykologi varit att identifiera olika anledningar till varför motivation för att arbeta varierar bland individer samt att se hur de individuella skillnaderna samspelar med organisatoriska faktorer för att påverka individens motivation och tillfredsställelse på arbetet. Motivation definieras som ett internt tillstånd som bidrar till en önskan eller press att agera, medan tillfredställelse för arbetet speglar den utsträckning i vilken individen är nöjd med sitt arbete (Furnham m.fl., 2009).

2.3.1.1 Inre och yttre motivation

Enligt Gagné och Deci (2005) kan motivation delas upp i yttre och inre faktorer. De som motiveras av yttre faktorer, till exempel monetär ersättning, uppvisar lägre välbefinnande och lägre psykisk hälsa relativt de som motiveras av inre faktorer. Individer som trivs på sina arbetsplatser levererar generellt bättre resultat relativt de som känner en inre press. Inre press påverkar undermedvetet individens motivation vilket på sikt hämmar resultatet av arbetet (Burke & Fiksenbaum, 2009). Inre faktorer som påverkar motivation är individuella och beror på vad individen själv har intresse av eller känner glädje för. Olika faktorer har visat öka den inre motivationen hos medarbetarna på arbetsplatsen. Faktorer som ingår i denna kategorin kan vara att skapa utmaningar anpassade till individen, främja nyfikenhet, uppmärksamma bra arbete eller låta medarbetaren ha kontroll över vad och hur en uppgift utförs (Salicru, 2017).

2.3.1.2 Self-determination theory

Deci och Ryans (2008) Self-determination theory (SDT) behandlar mänsklig motivation, utveckling och välbefinnande. Centralt för teorin är att åtskilja autonom motivation och kontrollerad motivation (Deci & Ryan, 2008). Gagné och Deci (2005) förklarar att SDT klargör för motivation inom de tre områdena omotiverad, yttre motivation och inre motivation.

Omotiverad syftar till att människan inte ser värdet i varken aktiviteten eller aktivitetens resultat. Den autonoma motivationen innefattar främst inre motivation men även yttre motivation i de fall där människan kan identifiera sig med värdet på aktiviteten då den är i enlighet med ens mål och värderingar. Kontrollerad motivation är däremot extern motivation i form av yttre händelser, så som belöning eller bestraffning. Det kan vara att resultatet av en handling framhäver ett bekräftelsebehov eller att undvika skam (Deci & Ryan, 2008). Extern motivation kan alltså variera mellan att vara autonom eller kontrollerad (Gagné & Deci, 2005).

I figur 2.1 visualiseras uppdelningen i SDT-teorin. Tillstånden varierar från omotiverad till inre motivation där individen har ett eget intresse för uppgifter och uppskattar att utföra denna.

Mellan omotiverad och inre motivation bryts den yttre motivationen ned med avseende på reglering, autonom motivation och kontrollerad motivation.

Figur 2.1: The self-determination continuum (Gagné & Deci, 2005)

Enligt Deci och Ryan (2008) finns det två olika koncept inom SDT, orsaksorientering och livsmål. Orsaksorientering avser hur individer anpassar sig till införande och reglering av beteende, samt hur självbestämmande individen generellt är i olika situationer. Enligt

författarna kan individen vara autonom, kontrollerad eller opersonlig i sitt självbestämmande (Deci & Ryan, 2008).

2.3.1.3 Maslows behovshierarki

Det finns behovsfaktorer som motiverar individer, vissa av dessa faktorerna är undermedvetna men ingen av behovsfaktorerna kan permanent uppfyllas. Behov är startpunkten för en individs motivation, dessa behov utvecklas sedan till värderingar och mål. Forskning kring behovsteorier beskriver varför en individ måste agera men inte varför individen väljer en specifik handling (Latham, 2012). Människor motiveras av mål och genom att uppfylla flera mål samtidigt uppnås en maximal motivations-situation. Genom att individen själv värderar målet och tror sig kunna uppnå det motiveras individen ytterligare att uppfylla det (Rouse, 2004).

Enligt Maslows behovshierarki finns det fem nivåer av motivation, se figur 2.2 nedan, där en nivå måste uppfyllas för att kunna gå vidare till nästa nivå. Den första nivån är psykologiska behov, vilken fungerar som en motivator för handlingar. Därefter kommer behov av säkerhet.

De två första nivåerna räknas som de lägre behovsnivåerna medan nivå tre till fem räknas som de högre behovsnivåerna (Rouse, 2004). När de lägre behovsnivåerna är uppfyllda, så som lön och prestige, påverkas motivationen av en ökning av dessa relativt lite (Maslow, 1943). De högre behovsnivåerna inkluderar behov av tillhörighet, självkänsla och slutligen självförverkligande (Rouse, 2004).

Figur 2.2: Maslows behovshierarki (Oved, 2017)

2.3.1.4 Herzbergs arbetsmotivationsteori

Herzbergs arbetsmotivationsteori är en så kallas tvåfaktorsteori som bygger på hygienfaktorer och motivationsfaktorer (Furnham m.fl., 2009). Denna teori är en av de mest kända och använda arbetsmotivationsteorierna (DeShields, Kara, & Kaynak, 2005). Uppdelningen av motivation- och hygienfaktorer bygger på att tillfredställelse och missnöje inte är varandras motsatser utan två olika tillstånd som orsakats av helt olika faktorer på arbetet (Furnham m.fl., 2009). Detta då människor generellt har två behovsområden (Damij m.fl., 2015). I figur 2.3 nedan, tydliggörs uppdelningen av motivationsfaktorer och hygienfaktorer samt dess underliggande faktorer som påverkar respektive grupp.

Hygienfaktorer speglar yttre faktorer som påverkar individens missnöje eller anledning till att uppgifter inte uppfylls. De yttre faktorerna är till exempel arbetsvillkoren, företagets policy, lön och relationen till medarbetare (Herzberg m.fl., 1993). Hygienfaktorer innefattas av psykiska och psykosociala förhållanden på arbetsplatsen. Dessa förhållanden har ingen direkt positiv inverkan på de anställdas motivation, däremot kan de minimera missnöje (Damij m.fl., 2015).

Motivationsfaktorer speglar de inre faktorer som påverkar prestation, utveckling, ansvar och erkännande. Det har argumenterats för huruvida hygienfaktorerna faktiskt bidrar till tillfredsställelse på arbetet medan motivationsfaktorerna anses som mer självklara bidragande faktorer (Furnham m.fl., 2009). Motivationsfaktorerna påverkar inställningen till arbetet på grund av att de tillfredsställer individens behov av självförverkligande i sitt arbete (Herzberg m.fl., 1993). Motivationsbehoven kan liknas vid Maslows teori om de högre behovs-nivåerna (Damij m.fl., 2015; Rouse, 2004).

Figur 2.3: Herzbergs arbetsmotivationsteori (Lundberg, Gudmundson, & Andersson, 2009)

2.3.2 Jämförelse av motivationsteorier

Tidigare i denna studien har Gagné och Ryans (2008) Self-determination theory, Maslows (1943) behovshierarki och Herzbergs (1993) motivationsteori beskrivits. Alla tre studier har under lång tid gjort avtryck i forskningen relaterat till motivation. Maslow anses vara en av de mest kända behovs-teoretikerna (Franken, 2007), Self-determination theory har i över fyrtio år

förklarat vad som motiverar mänskligt beteende (Baluku, Balikoowa, Bantu, & Otto, 2020) och Herzbergs arbetsmotivationsteori anses vara den mest använda arbetsmotivationsteorin (DeShields m.fl., 2005).

I figur 2.4 nedan illustreras de samband som har identifierats i de olika teorierna. De högre nivåerna i Maslows behovstriangel, som innefattas av behov kopplat till tillhörighet, självkänsla och självförverkligande (Rouse, 2004), kan liknas vid både Deci och Ryans inre motivation, så som intresse för uppgiften och individanpassade uppdrag (Gagné & Deci, 2005; Salicru, 2017), samt vid Herzbergs motivationsfaktorer, vilket bland annat innefattas av ansvar (Lundberg m.fl., 2009). På liknande sätt kan de lägre nivåerna i Maslows behovshierarki jämföras med Deci och Ryans yttre motivation. Båda teorierna belyser externa faktorer så som belöningar och sociala behov. Herzbergs hygienfaktorer kan främst jämföras med Maslows lägre behovsnivåer, till exempel belöningar, men även likställas med en del av de sociala behoven, vilka Herzberg kategoriserar som interpersonella relationer. SDT är ensam om att belysa tillståndet utanför motivation, alltså innan individen blir motiverad. Dock kan budskapet vara underförstått, är inte de lägre nivåerna i Maslows behovshierarki uppfyllda så är individen inte motiverad (Maslow, 1943).

Figur 2.4: Jämförelse av SDT, Maslows behovshierarki & Herzbergs arbetsmotivationsteori

2.4 Motivation, ledarskap och jämställdhet

Detta avsnitt sammanfattar motivation, ledarskap och jämställdhet samt motiverar studiens hypoteser.

Ett företags prestation kan delas upp i finansiella och icke-finansiella mått (Tripathi & Jha, 2018). Exempel på icke-finansiella faktorer som bidrar till ett företags prestation är ledarskap samt jämställdhet. Ledarskapet bidrar till medarbetares engagemang, förstärkt resultat samt välbefinnande på arbetsplatsen (Coetzer m.fl., 2017; Yukl, 2012). En jämn könsfördelning bland ett företags anställda ökar på sikt de finansiella fördelarna för ett företag då de båda könen bidrar med olika kunskaper och färdigheter (Badal & Harter, 2014; Chan m.fl., 2017; Oo m.fl., 2020). Trots vetskapen om ovan nämnda fördelar med en jämställd arbetskraft kvarstår typiskt

mansdominerade branscher, varav byggbranschen är en av dessa (Oo m.fl., 2020). Därav skulle byggbranschen tjäna på att bli mer jämställd, samtidigt som det kvarstår flertalet hinder vilka kvinnor tvingas möta (Adedeji m.fl., 2019; Oo m.fl., 2020). Vad motiverar kvinnor att trots allt söka sig till byggbranschen? Herzbergs arbetsmotivationsteori anses vara den mest använda arbetsmotivationsteorin (DeShields m.fl., 2005) och har använts i motivationsstudier kopplat till byggbranschen. Till skillnad mot denna studien inriktar sig två av de andra studier antingen till utländsk arbetskraft och kulturella skillnader eller till om arbetsplatsens miljö påverkar motivationen (Kim, Kim, Shin, & Kim, 2015; Smithers & Walker, 2000).

Arbetsmotivationsteorin delas upp i motivationsfaktorer och hygienfaktorer.

Motivationsfaktorer innefattar inre faktorer så som prestation och utveckling medan hygienfaktorer innefattar yttre faktorer så som arbetsvillkor samt lön (Furnham m.fl., 2009;

Herzberg m.fl., 1993). Enligt en studie genomförd i Australien är de tre främsta anledningarna till att kvinnliga yrkesarbetare har valt byggbranschen möjligheten att utvecklas personligen, personliga intressen samt inre motivation (Oo m.fl., 2020). Enligt Maslow (1943) påverkas motivationen relativ lite av en ökning av faktorer kopplade till de lägre behovsnivåerna (Maslow, 1943), dessa kan liknas med Herzbergs hygienfaktorer (Damij m.fl., 2015). Enligt ovan är det relevant att undersöka följande hypotes:

H1: Kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer än hygienfaktorer.

Förr ansågs det att män skulle vara mer motiverade än kvinnor att vilja anta en ledarroll, dock ansågs könsskillnaderna små (Eagly, Karau, Miner, & Johnson, 1994). I en nyligen genomförd studie undersöktes om viljan till vara ledare skiljer sig mellan män ock kvinnor. Resultatet av den studien visade på att närmare 90% av både män och kvinnor främst motiverades av samma faktor, nämligen möjligheten att påverka förändringar (Enestvedt, Diamond, Laird, &

Rodriguez, 2020). En annan studie har identifierat skillnader vad gäller motivation till att vilja leda men ser ingen signifikant skillnad mellan just män och kvinnor (Ebrahimi, Young, & Luk, 2001). I en studie från 2018 undersöktes viljan till att bli rektor utifrån motivationsteorin SDT.

Resultatet visade att män motiverades i större utsträckning än kvinnor av yttre motivation. Vad gäller inre motivation kunde de inte identifiera några skillnader mellan män och kvinnor men såg att både män och kvinnor starkt motiveras av inre motivation (García-Rodríguez m.fl., 2018). Forskning har visat att kvinnors motivation tenderar att bero på hur ett val påverkar deras relationer, kvinnans motivation är inte heller kopplad till lön utan snarare till icke-monetära faktorer. Män motiveras i större utsträckning än kvinnor av nya utmaningar samt av faktorer kopplade till missnöje kring jobbet, att det blir en motivator till att vilja förändra (Kirkwood, 2009). Enligt ovan påstådda likheter och skillnader finns det ett intresse i att utreda huruvida arbetsledarna inom byggbranschen är medvetna om dessa. Eftersom byggbranschen till största del har manliga arbetsledare finns ett intresse i att undersöka om de upplever att de kvinnliga arbetsledarna motiveras av det dem faktiskt gör. En uppfattning av något beskrivs som en tro eller åsikt om hur saker och ting verkar (Cambridge Dictionary, u.å.-b) medan en upplevelse av någonting beskrivs som något som händer individen själv och påverkar hur individen känner (Cambridge Dictionary, u.å.-a). Genom att identifiera skillnader eller likheter är förhoppningen att använda detta för att locka fler kvinnor till byggbranschen och andra mansdominerade branscher. Om det är så att det finns en skillnad mellan upplevd och uppfattad motivation skulle detta kunna vara en anledning till att få kvinnor stannar inom branschen eftersom de då motiveras av fel faktorer. Därav undersöks följande två hypoteser:

H2: Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i mindre utsträckning av motivationsfaktorer än det faktiska utfallet.

H3: Manliga arbetsledare uppfattar att de kvinnliga arbetsledarna motiveras i högre utsträckning av hygienfaktorer än det faktiska utfallet.

Navarro-Astor m.fl. (2017) har genom att studera forskning publicerad under 15år kunnat identifiera de tre största barriärerna inom byggbranschen internationellt. Dessa barriärer är svårigheter att balansera familj och arbete, att inte få samma karriärmöjligheter som manliga kollegor samt att få stå emot könsstereotypiska hinder (Navarro-Astor m.fl., 2017). En studie utförd inom den svenska byggbranschen har även den identifierat dessa tre barriärer. Studien identifierade även att kvinnliga medarbetare upplever minst en av barriärerna i byggbranschen i större utsträckning än de manliga medarbetarna. Dvs studien identifierade att närmare 50% av de kvinnliga medarbetarna upplevde könsstereotypiska hinder på sin arbetsplats, medan cirka 35% av de manliga arbetsledarna höll med om att barriären existerade (Arditi m.fl., 2013).

I ett försök att identifiera kvinnliga arbetsledares upplevelser av barriärer i byggbranschen ämnar studien att undersöka om det finns en skillnad mellan upplevelser och uppfattning. Detta genom att låta manliga arbetsledare svara på i vilken utsträckning de uppfattar att deras kvinnliga kollegor upplever barriärer och sedan jämföra mot kvinnornas egna svar. Genom att identifiera om det finns en skillnad eller inte är förhoppning är att detta ska kunna vara till hjälp i arbetet med att minimera barriärerna i byggbranschen. Eftersom större andelen medarbetare i byggbranschen är män (SCB, 2020b), är det av relevans att undersöka huruvida deras uppfattningar överensstämmer med de kvinnliga arbetsledarnas upplevelse av dessa barriärer.

Huruvida det finns en skillnad mellan upplevelser och uppfattning av alla tre vanligt förekomna barriärer är av relevans att undersöka. Utifrån detta har följande hypotes formulerats:

H4: Kvinnliga arbetsledare upplever barriärer i byggbranschen i större utsträckning än vad de manliga arbetsledarna uppfattar att de upplevs av kvinnorna.