Kompetensförsörjningsarbetet i kommuner och regioner är en nationellt viktig fråga utifrån den rekryterings- och kompetensutmaning som välfärden står inför. Sveriges kommuner och regioner (SKR) belyser frågan i flera publikationer13 och har även tagit fram strategier för att möta utmaningarna i kompetensförsörjningen. En av strategierna är att arbetsgivarna bör arbeta strategiskt för att stödja medarbetarnas utveckling och skapa goda förutsättningar för
kontinuerlig kompetensutveckling och lärande – under hela arbetslivet.
Kartläggningen14 visar att ungefär hälften av alla kommuner har en kompetensförsörjningsplan eller motsvarande strategidokument15 som inkluderar strategier, idéer eller mål om hur
arbetsgivaren ska stödja medarbetarnas utveckling. Anledningen till att vissa kommuner saknar dessa strategidokument beror på olika saker. De tre vanligaste skälen som uppges är att de för närvarande arbetar med att ta fram en strategi, att de endast har strategidokument kring kompetensutveckling på individ- eller verksamhetsnivå eller att de saknar efterfrågat dokument.
Samtliga regioner hade efterfrågat strategidokument. Med hänsyn till att regionerna enligt lagen (2010:630) om regionalt utvecklingsansvar har ett lagstadgat ansvar att arbeta strategiskt och utvecklingsinriktat för att möta långsiktiga utmaningar, är det inte oväntat att alla regioner har kompetensförsörjningsplaner eller motsvarande strategidokument.
Figur 26. Antal och andel kommuner med efterfrågat strategidokument
Antal Andel %
Kommuner som har efterfrågat strategidokument 139 48 %
Kommuner som saknar efterfrågat strategidokument 72 25 %
Kommuner som ej svarat 79 27 %
Totalt 290 100 %
Sett till kommunernas olika storlek visar kartläggningen att större kommuner i högre grad har en strategisk kompetensförsörjningsplan. Vid granskningen av strategidokumenten framträdde också en tydlig bild av att stora kommuner hade mer utvecklade strategier för medarbetarnas utveckling än mindre kommuner. Resultatet indikerar att mindre kommuner inte kommit lika
13 Se SKR (2018) Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018, (2019) Mitt i livet – attityder till jobb, yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv och (2020) Möt välfärdens kompetensutmaning – Rekryteringsrapport 2020.
14 Upprättade kompetensförsörjningsplaner (eller motsvarande dokument) i kommuner och regioner förändras över tid.
Det innebär att strategidokument kan ha tillkommit, ändrats eller inaktualiserats sedan kartläggningen genomfördes.
Sammanställningen bör därför betraktas som en ögonblicksbild, och inte som en heltäckande kartläggning över tid.
15 Motsvarande strategidokument kan till exempel vara kommunens/regionens personalförsörjningsplan,
personalpolitiska program, arbetsgivarpolicy, HR-strategi, tillväxtstrategi etc. Individuella kompetensutvecklingsplaner och verksamhetsspecifika planer betraktas inte som övergripande strategidokument och ingår därför inte i
kartläggningen.
långt i sitt långsiktiga och strategiska arbete kring kompensutveckling. Detta stämmer väl in i det som Kommunutredningen16 pekar på med avseende på mindre kommuners sämre möjligheter att arbeta strategiskt och utvecklingsinriktat med långsiktiga utmaningar.
Figur 27. Antal och andel kommuner med efterfrågat strategidokument per kommungrupp Kommungrupp Antal kommuner
som ingår i
Not: Kommungrupperna bygger på SKR:s kommungruppsindelning. Beskrivning av grupperna: A1 Storstäder; A2 Pendlingskommun nära storstad; B3 Större stad; B4 Pendlingskommun nära större stad; B5 Lågpendlingskommun nära större stad; C6 Mindre stad/tätort; C7 Pendlingskommun nära mindre stad/tätort; C8 Landsbygdskommun; C9
Landsbygdskommun med besöksnäring.
Varierande fokus på kompetensutveckling i strategidokumenten
Hur mycket fokus som fästs vid området kompetensutveckling i strategidokumenten skiljer sig åt. Ibland återges målen och arbetet med kompetensutveckling av medarbetare summariskt, ibland ges en mer detaljerad bild av målen och hur arbetet med kompetensutveckling bidrar till kompetensförsörjningen. Som exempel på det sistnämnda beskriver vissa kommuner och regioner bl.a. hur kompetensutveckling betraktas som ett aktivt förändringsarbete som syftar till att tillvarata och utveckla medarbetare, och hur kartläggning av verksamheternas olika
kompetensbehov kan bidra till kompetensförsörjningen. I vissa fall återges även exempel på olika former av kompetensutveckling som ingår eller är planerade i kommunernas
verksamheter, till exempel såväl formella som icke-formella utbildningsaktiviteter samt olika typer av lärande i det dagliga arbetet.
16 SOU 2020:8, Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 25–26.
Två teman som är återkommande i flera av strategidokumenten är fokusen på karriärvägar och digitalisering. Att utveckla och skapa möjligheter för karriärvägar och intern rörlighet genom att kompetensutveckla medarbetare pekas ut som en viktig del i kompetensförsörjningen. En tydlig struktur för karriärvägar är viktigt för att behålla och utveckla medarbetare så att de kan ta nya kliv inom sitt yrke eller i organisationen. Digitaliseringen och det förändrade arbetssätt som det innebär beskrivs öka kraven på chefers och medarbetares kompetens. För att möta dessa krav kommer behovet av kompetensutveckling inte bara bli större utan också spela en avgörande roll för nödvändiga verksamhetsförändringar.
Vision vill
Undersökningen pekar på att många saknar möjligheter till kompetensutveckling och att kunskapspåfyllnaden har uteblivet för många när den kanske behövts som mest. Behovet av vidareutbildning för medlemmarna i Vision är stort och brådskande, samtidigt är de allra flesta inte beredda att ta studielån. För att hantera det föränderliga arbetslivet som drivs på av ny teknik och klimatomställningen krävs att arbetsgivare i högre grad utvecklar genomtänkta strategier för hur medarbetarna ska utvecklas för att klara sitt uppdrag – såväl i kristider som i tider av trygghet och stabilitet. Därför vill Vision:
► Att arbetsgivare arbetar mer systematiskt och aktivt för att chefer och medarbetare upprättar och använder sig av planer för kompetensutveckling. Vi vet att om planer upprättas leder det också i regel till att kompetensutvecklingen blir av. Chefer
behöver dessutom ett tydligt uppdrag, mandat, förutsättningar och resurser för att detta ska bli verklighet. HR och andra stödfunktioner spelar också en viktig roll för att detta ska bli verklighet. Vi vet att kompetensutveckling också bidrar till en god arbetsmiljö.
► Att varje arbetsgivare genomför fler konkreta utbildningsinsatser på områdena hållbarhet (miljömässig, ekonomisk och social) och digitalisering. För att alla
medarbetare ska få en chans att utföra arbetet på ett sätt som krävs, behövs en inventering av nuvarande kunskaper och ett kompetenslyft för att möta nya och förändrade
kompetensbehov – inte minst på områdena hållbarhet och digitalisering.
► Att arbetsgivare bör intensifiera det förebyggande arbetet mot diskriminering. Inte förrän det förebyggande arbetet är en naturlig del i verksamheten kommer alla medarbetare att få möjlighet till kompetensutveckling oavsett diskrimineringsgrund. Förutom att det är en rättighet så är det också ett sätt att säkra kompetensförsörjningen. Alla arbetsgivare har enligt diskrimineringslagen uppgift att arbeta förebyggande på arbetsplatsen och se till att ingen diskrimineras.
► Att utbildningsutbudet i högre grad anpassas för yrkesverksamma och att
studiestödsystemet fungerar även för de med en etablerad inkomst sedan tidigare och familj att försörja. Medlemmarna i Vision vill vidareutbilda sig och det engagemanget måste tas tillvara. Men då krävs att det finns kursutbud och andra förutsättningar som är anpassat för den som är yrkesverksam. Det måste bli lättare att kombinera arbete och studier.
► Att omställningsavtalen fortsätter utvecklas i takt med att förutsättningarna på arbetsmarknaden förändras. Arbetet som arbetsgivarna, tillsammans med facken, gör för att kontinuerligt utveckla avtalen måste fortsätta.
► Att arbetsgivare ska ha strategiska och långsiktiga kompetensförsörjningsplaner som analyserar framtida behov och kan användas som utgångspunkt för medarbetarnas utvecklingsinsatser. Ju mer medarbetarna och facket blir en del av detta analysarbete, desto mer sannolikt är det att resultatet bli så heltäckande och korrekt som möjligt. Analysen kan röra sig om hur vissa tjänster kommer bli digitaliserade, hur nya karriärvägar kan skapas och att helt nya tjänster kan uppstå.
Metod
Om enkätundersökningen
Undersökningen genomfördes via en webbaserad enkät under perioden 19 januari till 15 februari 2021. Urvalet i undersökningen var slumpmässigt och motsvarar medlemmarnas fördelning av kön, ålder, sektor, region och yrkesgrupper. Totalt svarade 4152 personer på enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 29 procent. Resultaten bör tolkas med viss försiktighet.
Till följd av covid-19-pandemin har många arbetsgivare inte kunnat genomföra planerade kurser och utbildningar och i fritextsvaren uppger flera respondenter att kompetensutveckling har fått ställas in. Eftersom det i enkäten har ställts frågor om kompetensutveckling som genomförts under de senaste tolv månaderna kan detta ha viss inverkan på resultatet.
Visions organisationsområde är kvinnodominerat vilket medför att merparten av de som svarat är kvinnor. Åldersgrupperna, där en majoritet av de svarande är 51–65 år, motsvarar
åldersfördelningen av yrkesverksamma medlemmar relativt väl. Utbildningsnivån bland de svarande är förhållandevis jämnt fördelad mellan högskola/universitet, eftergymnasial utbildning, till exempel kvalificerad yrkesutbildning samt gymnasieutbildning. Kommun- och regionanställda utgör den största andelen svarande, vilket också speglar sektorstillhörigheten av Visions medlemmar. Av de som svarat arbetar nästan lika många i storstadslänen som i övriga landet. Sett till yrkesgrupper är de fem största svarsgrupperna administration, socialt arbete, vårdadministration, chef samt teknik och miljö. Yrkesgrupperna chef och teknik och miljö är underrepresenterade, medan vårdadministration är överrepresenterad. I övrigt stämmer fördelningen ganska väl överens med Visions medlemmar.17 En överblick av svarsfördelningen mellan olika grupper finns i figur 28 på nästa sida. Svarsgrupper med mindre än 100 svarande redovisas inte i rapporten.
Kartläggning av strategisk kompetensförsörjning i kommuner och regioner
För att få en fördjupad bild av hur kommuner och regioner på övergripande nivå och långsiktigt arbetar med kompetensutveckling har deras strategiska kompetensförsörjningsplaner (eller motsvarande strategidokument) kartlagts och granskats. Motivet till att kartlägga
kompetensförsörjningsplaner – eller motsvarande strategidokument – är att i dessa dokument ingår i regel också mål och strategier för kompetensutveckling. Avgränsningen till endast kommuner och regioner gjordes på grund av att dessa sektorer omfattar ca 85 procent av Visions medlemmar och för att kommuners och regioners strategidokument är offentliga
handlingar. Dokumenten samlades in genom att samtliga 290 kommuner respektive 21 regioner kontaktades via e-post där övergripande kompetensförsörjningsplaner och/eller andra
styrdokument som berör kompetensutveckling begärdes ut. Insamlingsperioden var november 2020 till januari 2021. Alla regioner besvarade förfrågningen och totalt svarade 211 kommuner, dvs. ca 73 procent av alla kommuner
17 Variationer som förekommer är att gruppen samhälle och politik är något underrepresenterad och att grupperna ekonomi och HR är något överrepresenterade (i alla tre fallen rör det sig dock om enstaka procentenheter).
Medlemssiffror bygger på statistik från mars 2021.
Figur 28. Svarsfördelning mellan olika grupper i enkätundersökningen
Kategori Svarsandel (%)
Kön
Gymnasieutbildning 27 %
Eftergymnasial utbildning (ej högskola/universitet) 30 %
Högskole- eller universitetsutbildning 39 %
Totalt: 96 %*
Storstadslänen 44 %
Övriga landet 56 %
Totalt: 100 % Yrkesgrupp
Administration 20 %
Socialt arbete 14 %
Vårdadministration 12 %
Chef 9 %
Församlingsarbete 2 %
Upphandling 1 %
Tillstånd och inspektion 1 %
Annan yrkesgrupp 14 %
Totalt: 99 %*
Not: Gruppen Samhälle och politik utgörs av medlemmar som i sin arbetsroll har regelbunden kontakt med politiskt förtroendevalda och som oftast har sin placering i ett ledningskansli eller stab. Det kan till exempel vara nämndsekreterare, handläggare, strateger, utredare etc. Gruppen Annan yrkesgrupp representerar svarande som inte ansett att de tillhör någon av de föreslagna yrkesgrupperna. En förklaring till den höga andelen är att medlemmar i Vision finns inom tusentals olika yrken vilket gör det svårt att fånga upp alla i yrkesgrupper.
*Anledningen till att totalsiffran inte blir 100 för gruppen kön och utbildningsnivå beror på att en marginell andel av de svarande markerat andra svarsalternativ som ingick vid respektive bakgrundsfråga. Vid frågan om kön ingick även svarsalternativen ”icke-binär”, ”annat alternativ”, ”osäker” och ”vill ej svara, vid frågan om utbildning ingick även svarsalternativen ”grundskoleutbildning”
och ”annat”. Anledningen till att totalsiffran inte blir 100 för yrkesgrupper beror på avrundning av decimaler.
Kontakt vid frågor Olof Ambjörn
om rapporten Strateg rättigheter och arbetsmarknad olof.ambjorn@vision.se
070-329 71 75
Presskontakter Maria Martinsson Pressekreterare
maria.martinsson@vision.se 070-655 50 48
Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i kommuner, regioner, privata företag eller kyrkan. Många är också studenter med siktet inställt på arbete inom välfärden. Våra medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk. Vi är en feministisk organisation, partipolitiskt obundna och ingår i TCO.