Maj 2021
Kompetensundersökningen 2021
Utveckling och trygghet – nu och i framtiden
Innehållsförteckning
Välfärden blir bättre när fler får höja sin kompetens ... 3
Sammanfattning ... 4
Inledning ... 5
Resultat ... 7
1. Kompetensutveckling ... 7
2. Vidareutbildning ... 23
3. Omställning ... 30
4. Kartläggning av kompetensförsörjningsplaner i kommuner och regioner ... 32
Vision vill ... 35
Metod ... 37
Välfärden blir bättre när fler får höja sin kompetens
Möjligheten till kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning spelar en avgörande roll för att möta behoven på framtidens arbetsmarknad. För att kunna leverera välfärdstjänster av god kvalitet krävs att medarbetarna får möjlighet att utvecklas och fylla på med ny kunskap. För den enskilde medarbetaren är lärande och utveckling nödvändigt, både för att bidra till
verksamhetsutvecklingen och för att fortsatt vara efterfrågad på arbetsmarknaden.
Hur ser då möjligheterna ut för Visions medlemmar att kunna utveckla sin kompetens och sina yrkesfärdigheter? Den frågan ställde vi till drygt 4000 medlemmar i kommuner, regioner, företag och kyrkan. Det korta svaret är att alldeles för få har möjlighet till kompensutveckling! Fler än varannan har inte genomfört någon kompetensutveckling det senaste året. Fyra av tio saknar goda möjligheter till kompetensutveckling på arbetsplatsen.
En viktig förklaring är förstås pandemin som gjort att annat än just utbildning prioriterats under detta speciella år. Samtidigt skulle man kunna vända på det och peka på behovet av nya kompetenser och färdigheter som pandemin aktualiserat, till exempel inom digitalisering. Även ledarskapet har utmanats då många arbetat på distans och varannan chef i vår undersökning ser ett ökat behov av ny kompetens utifrån pandemin.
En annan förklaring är att få arbetsgivare har en genomtänkt strategi för hur medarbetarna ska utvecklas för att klara sitt uppdrag. Ta frågan om hållbarhet till exempel. Ett av de viktigaste uppdragen för vår sektor är att ställa om så att verksamheterna blir mer hållbara – ekonomiskt, socialt och miljömässigt. Detta har politiken beslutat om genom Agenda 2030 och Visions medlemmar har en viktig roll i arbetet med att förverkliga hållbarhetsmålen. Samtidigt anser bara fyra av tio medlemmar i vår undersökning att de har tillräcklig kompetens för att jobba utifrån ett hållbarhetsperspektiv. Det här är ett område som arbetsgivarna måste prioritera, och det brådskar.
Varannan medlem tror att de kommer behöva vidareutbilda sig, de flesta inom tre år, för att vara anställningsbar. En överväldigande majoritet är dock inte beredd att ta studielån. Det skickar ett viktigt budskap till regeringen att utveckla möjligheterna till en förmånlig studiefinansiering för yrkesverksamma.
I svaren framträder tydligt att kompetensutveckling ger Visions medlemmar mycket – nya verktyg att göra jobbet, motivation, arbetsglädje och ett större lugn inför förändringar.
Majoriteten bedömer att de har goda möjligheter till omställning om de skulle förlora sitt jobb.
Det är glädjande! De allra flesta värdesätter ekonomiskt stöd för att i lugn och ro kunna hitta ett nytt jobb om de skulle drabbas av arbetslöshet. Det här möter Vision och arbetsgivarna upp genom omställningsavtal och omställningsfond. Tillsammans skapar det en stabil grund att stå på – i trygga tider såväl som i oroliga.
Veronica Magnusson, förbundsordförande Vision
Sammanfattning
Goda möjligheter till kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning är viktiga frågor för Vision. Som medarbetare i ett föränderligt arbetsliv är ständig utveckling avgörande för att fortsätta vara relevant på arbetsmarknaden. Alla medlemmar i Vision ska ges möjlighet att utveckla sina kompetenser för att kunna få ut så mycket som möjligt av sitt arbetsliv.
Föreliggande rapport syftar till att belysa och lyfta fram de förutsättningar, behov och möjligheter som medlemmarna i Vision har till kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning.
Undersökningen visar bland annat att:
► Fyra av tio saknar möjlighet till att kompetensutveckling på jobbet och att drygt hälften inte har kompetensutvecklat sig det senaste året.
► Kompetensutvecklingsplaner genomförs för de flesta medarbetare och är ett viktigt verktyg som leder till att arbetsgivare i högre grad tar tillvara på medarbetarnas uppdaterade kompetens.
► Kompetensutveckling ger nya verktyg i arbetet, ökad motivation och arbetsglädje. Varannan bedömer att kompetensutvecklingen bidrar till ökad anställningsbarhet.
► Det finns en upplevd åldersdiskriminering kring möjligheterna till kompetensutveckling, men 9 av 10 upplever ingen diskriminering.
► En tredjedel anser att covid-19-pandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling, men bara hälften har fått kompetensutvecklingen de behöver för att möta de utmaningar som pandemin inneburit.
► Kunskapen att arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv är generellt sett låg. En fjärdedel saknar kompetensen som krävs och tre av tio bedömer att de inte vet om de har tillräckliga kunskaper.
► Varannan tror att de kommer behöva vidareutbilda sig, de flesta inom de tre närmsta åren.
En av fyra skulle vilja byta yrkesbana helt.
► En övertygande majoritet är inte beredd att ta studielån för att vidareutbilda sig. Större delen av lönen krävs för att studier ska vara privatekonomiskt möjligt.
► De flesta bedömer att de har goda möjligheter till omställning – och om det sker är ekonomisk trygghet det viktigaste stödet.
Sammantaget pekar undersökningen på att mycket måste göras för att förbättra förutsättningarna och öka möjligheterna till kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning. Därför vill Vision:
► Att arbetsgivare arbetar ännu mer systematiskt och aktivt för att chefer och medarbetare upprättar och använder sig av planer för kompetensutvecklingen.
► Att fler konkreta utbildningsinsatser på områdena hållbarhet (miljömässig, ekonomisk och social) och digitalisering genomförs.
► Att det förebyggande arbetet mot diskriminering intensifieras så att alla medarbetare ges lika möjligheter till kompetensutveckling på jobbet.
► Att utbildningsutbudet i högre grad anpassas för yrkesverksamma och att
studiestödsystemet fungerar även för de med en etablerad inkomst sedan tidigare och familj att försörja.
► Att omställningsavtalen fortsätter utvecklas i takt med att förutsättningarna på arbetsmarknaden förändras.
► Att arbetsgivare utformar strategiska och långsiktiga planer för kompetensförsörjningen där framtida behov analyseras och används som utgångspunkt för medarbetarnas
kompetensutveckling.
Inledning
Goda möjligheter till kontinuerlig utveckling genom hela arbetslivet är en av Visions hjärtefrågor.
I ett av målen i Visions inriktning 2020–20241 slås det fast att medlemmarna ska öka sin anställningsbarhet genom kompetensutveckling. Syftet med denna rapport är att öka förståelsen av medlemmarnas möjligheter till kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning. Med rapporten ges också en bild av vilka förutsättningar och behov som finns för Visions medlemmar att fylla på sin kompetens, vidareutbilda sig och ställa om.
Arbetslivet i välfärdssektorn är under ett starkt förändringstryck. Ny teknik och nya arbetssätt ställer förändrade krav och förutsättningar. Ett förändrat arbetsliv ställer också krav på ett närvarande och utvecklat chef- och ledarskap. De arbetsuppgifter som utförs i dag kan vara förändrade i morgon eftersom de går att systematisera eller organisera på ett annat sätt. Även den nödvändiga klimatomställningen kommer att påverka arbetsmarknaden och kräva ett ökat kompetensbehov. Kommuner och regioner pekas ut som nyckelaktörer i arbetet med Agenda 20302 och därför behöver kunskapsnivån att arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv
(ekonomiskt, socialt och miljömässigt) höjas hos både arbetsgivare och medarbetare.
Möjligheten till kompetensutveckling är inte bara viktig för att hålla sig uppdaterad i ett
föränderligt arbetsliv. För många är möjligheten till kompetensutveckling också det viktigaste i valet av arbetsgivare.3
För att möta arbetsmarknadens och medarbetarnas förändrade behov är det helt avgörande att utbildningsystemet anpassas efter yrkesverksammas behov. Det måste vara möjligt att
exempelvis studera vid sidan av ett arbete, vilket kommer kräva ett stort utbud av utbildningar på deltid och distans. Utöver utbildningssystemet är möjligheten att som yrkesverksam finansiera sina studier en helt avgörande fråga. För många människor är det inte ekonomiskt möjligt att avstå lön för att studera, även om detta skulle kunna leda till högre inkomster i
framtiden. Ett mer förmånligt studiestöd för yrkesverksamma är en viktig del i att understödja det livslånga lärandet.
Det är också viktigt med goda möjligheter till validering. Lång praktisk erfarenhet av ett yrke är meriterande och kan ofta jämställas med den kunskap som inhämtas från utbildningar.4 Valideringen kan också behöva kompletteras med en kortare teoretisk utbildning.
Visions medlemslöfte är att medlemmarna ska få ut så mycket som möjligt av sitt arbetsliv. Alla ska därför kunna, orka och vilja jobba ett helt arbetsliv. En förutsättning för ett hållbart arbetsliv är en god arbetsmiljö som ger möjlighet till utveckling. Detta slås också fast i regeringens arbetsmiljöstrategi 2021–2025. I strategin konstateras dessutom att en god arbetsmiljö och möjlighet till kompetensutveckling är avgörande för att säkerställa kompetensförsörjningen på hela arbetsmarknaden.5
1 Vision (2020) Vision – en kraft för framtiden, s. 7.
2 Statskontoret (2020) Agenda 2030 i myndigheter, kommuner och regioner, s. 59–61.
3 SKR (2019) Mitt i livet – attityder till jobb, yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv, s. 9.
4 Se SOU 2019:69 Validering – för kompetensförsörjning och livslångt lärande, s. 28.
5 Se avsnitt 3.3 i Skr. 2020/21:92 En god arbetsmiljö för framtiden – regeringens arbetsmiljöstrategi 2021–2025.
Partssamverkan skapar förbättrade möjligheter till omställning och kompetensutveckling
Genom omställningsavtal har arbetsmarknadens parter förhandlat fram flera lösningar som bidrar till förbättrade möjligheter och förutsättningar för omställning och kompetensutveckling.
Sedan den 1 maj 2020 omfattas 1,2 miljoner medarbetare i kommuner och regioner samt kommunala företag av kompetens- och omställningsavtalet KOM-KR.6 Avtalet skapar
förutsättningar för omställning och kompetensutveckling under hela arbetslivet samtidigt som det möter sektorns kompetensförsörjningsbehov och den allt snabbare utvecklingen av verksamheter, organisation och arbetssätt. Genom förebyggande insatser och aktiva omställningsinsatser syftar avtalet även till att komplettera den allmänna
arbetsmarknadspolitikens omställningsinsatser.
6 För att läsa mer om avtalet, se Omställningsfonden (2020) Överenskommelse om Kompetens- och omställningsavtal – KOM-KR. Andra omställningsorganisationer som finns till för medlemmar i Vision är KFS Trygghetsfond,
Trygghetsrådet (TRR), Trygghetsrådet för ideell- och idéburen sektor samt kultur (TRS), Trygghetsrådet Fastigo (TRF) och Kyrkans trygghetsråd.
Begrepp i rapporten
Kompetensutveckling är ett samlingsbegrepp för individens ökade kunskapsnivå erhållen genom erfarenheter eller utbildningar. Det kan handla om kurser men även andra insatser – allt från studiebesök, arbetsrotation och handledning till utbildningar, kurser och seminarier i intern eller extern regi. Kompetensutveckling är någonting som framför allt sker under anställning och erbjuds av arbetsgivaren.
Vidareutbildning och kompetensutveckling är delvis överlappande begrepp som ofta används parallellt. Skillnaden är att vidareutbildning alltid består av en sammansatt period av utbildning medan kompetensutveckling även kan vara andra aktiviteter. Vidareutbildning syftar också på ett tydligare sätt att göra det möjligt att ta nya kliv i arbetslivet snarare än att utvecklas inom befintlig tjänst. Ansvaret för vidareutbildning bör vara delat mellan
arbetsgivare och medarbetare men tyngdpunkten ligger på medarbetarens eget ansvar.
Omställning innebär en rad olika stödåtgärder som syftar till att hjälpa den individ som blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Omställningsåtgärderna kan till exempel vara individuell rådgivning, kompetensinventering, kompetensplanering och enklare utbildningar. De innehåller även a-kasseutfyllnad för att täcka skillnaden mellan a-kasseersättningen och den tidigare lönen.
Resultat
I detta avsnitt presenteras resultaten från dels enkätundersökningen som ligger till grund för rapporten, dels en kartläggning av kompetensförsörjningsplaner i kommuner och regioner.
Enkätundersökningen genomfördes under perioden 19 januari till 15 februari 2021 och totalt svarade 4152 personer. Enkäten skickades ut till alla sektorer där Visions medlemmar finns, dvs. kommuner, regioner, privata företag och trossamfund. Insamlingen av kommuners och regioners strategiska kompetensförsörjningsplaner skedde under november 2020 till januari 2021. En mer detaljerad beskrivning av respektive undersökning finns att läsa i metodavsnittet.
Resultatredovisningen är uppdelad i fyra delar. Först redovisas resultaten från enkätundersökningen som i sin tur är uppdelad i tre delar: kompetensutveckling, vidareutbildning och omställning. I den fjärde och sista delen redovisas resultatet från kartläggningen av kommuners och regionens strategiska kompetensförsörjningsplaner.
1. Kompetensutveckling
Möjligheter till kompetensutveckling på arbetsplatsen
Sex av tio svarar att de har goda möjligheter till kompetensutveckling på sin nuvarande arbetsplats. Av dessa svarar 44 procent att de har ganska goda möjligheter och 14 procent att de har mycket goda möjligheter. Fyra av tio svarar att de inte har goda möjligheter till
kompetensutveckling.7Av dessa svarar 29 procent att de inte har särskilt goda möjligheter och 10 procent att de inte alls har goda möjligheter.
7 Omställningsfonden fick liknande resultat när de i en undersökning ställde samma fråga till deltagare från ett riksrepresentativt urval, se Omställningsfonden (2021) ”4 av 10 saknar möjlighet till kompetensutveckling”.
14%
44%
29%
10%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ja, mycket goda möjligheter
Ja, ganska goda möjligheter
Nej, inte särskilt goda möjligheter
Nej, inte alls goda möjligheter
Vet ej Figur 1. "Har du möjlighet till kompetensutveckling på din nuvarande
arbetsplats?" Bas: samtliga.
Hur många har kompetensutvecklat sig det senaste året?
Drygt hälften, 56 procent, svarar att de inte har genomfört någon typ av kompetensutveckling de senaste tolv månaderna. 44 procent svarar att de har kompetensutvecklat sig det senaste året.
Variationer mellan olika grupper
Resultatet visar att genomförd kompetensutveckling varierar mellan kön, ålder, sektor och yrkesgrupper. Som framgår i figur 2 nedan har medlemmar som arbetar inom
vårdadministration, tandvård och regionsektorn svarat i betydligt lägre grad än genomsnittet att de har kompetensutvecklat sig under det gångna året. Samtidigt har chefer och dem som arbetar inom sektorn trossamfund svarat i betydligt högre grad än genomsnittet att de har kompetensutvecklat sig.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Figur 2. "Har du genomfört någon typ av kompetensutveckling de senaste tolv månaderna?" Bas: samtliga.
Ja Nej
Anledning till utebliven kompetensutveckling
Av dem som inte har genomfört någon kompetensutveckling de senaste tolv månaderna, anger drygt varannan att anledningen är att covid-19-pandemin har krävt andra prioriteringar. Många svarar också att skälet till utebliven kompetensutveckling beror på att arbetsgivaren saknar strategi för kompetensförsörjning, att det inte finns tillräckligt med pengar i organisationen samt brist på tid.16 procent svarar att de inte vet vilken kompetensutveckling de behöver, 15 procent svarar att deras arbetsgivare inte vet vilken kompetensutveckling de behöver och 14 procent svarar att deras arbetsgivare inte vill satsa på deras kompetensutveckling.
De som har svarat Annat fick också möjligheten att lämna ett öppet svar. Bland dessa hittar vi respondenter som kommenterat den inverkan som covid-19-pandemin har haft men även andra synpunkter. Till exempel framträder vissa yrkesgruppers kommentarer, bland annat de som arbetar inom vårdadministration och tandvård eftersom dessa grupper påpekar på att det satsas generellt sett lite på deras yrkesgrupper.
11%
2%
14%
15%
16%
21%
24%
25%
52%
0% 20% 40% 60%
Annat Jag vill inte kompetensutveckla mig Min arbetsgivare vill inte satsa på min…
Min arbetsgivare vet inte vilken…
Jag vet inte vilken kompetensutveckling jag…
Brist på tid Det finns inte tillräckligt med pengar i…
Saknas strategi för arbetsgivarens…
Coronapandemin har krävt andra prioriteringar
Figur 3. "Vad är anledningen till att du inte genomfört någon
kompetensutveckling?" (flervalsalternativ) Bas: De som inte genomfört kompetensutveckling.
“Tillhör en yrkesgrupp nämligen tandtekniker och
denna grupp är väldigt eftersatt för att inte säga
glömd.”
“Sekreterare är inte prioriterade inom vården
trots allt vi gör.”
Risker för verksamheten när inte medarbetarna genomför kompetensutveckling
Vid den öppna följdfrågan “Hur tror du att verksamheten påverkas när du inte får den
kompetensutveckling du behöver?” till de som inte genomfört kompetensutveckling kom det en rad svar som reflekterade över risker för verksamheten när medarbetarnas
kompetensutveckling uteblir. Flera svarade att kvalitet och effektivitet i organisationen
minskade. Andra påpekade att utvecklingen av verksamheten avstannar. Många nämnde också att medborgare/klienter/kunder drabbas om medarbetarna inte får kompetensutveckling. Det finns risker med att inte kompetensutveckla medarbetarna kring nya lagar och förordningar. Om inte medarbetarna är uppdaterade på till exempel plan och bygglagen, socialtjänstlagen och GDPR leder det till ökad risk för lagbrott i arbetet. Vidare nämns även att om inte medarbetarna utvecklas leder det till att arbetsgivaren får hyra in kompetens, vilket i sin tur driver upp
kostnader.
”I långa loppet negativt, då vi som arbetar inte utvecklas och kan utveckla verksamheten. Kan
leda till att man måste anställa fler, för att få kompetensen, alternativt ta in konsulter, vilket
är dyrare än att satsa på oss som arbetar.”
”Dessutom kan jag sitta på felaktig kunskap. T ex GDPR har skoladministratörerna inte fått ännu utan vi får läsa och tolka på
egen hand eller fråga någon vad den tror. Jag har vid ett tillfälle frågat 3 olika källor och fått 3 helt
olika svar.”
”Ingen
kompetensutveckling leder förmodligen till
brister gällande
evidensbaserat arbete.”
Planer för kompetensutveckling leder oftast till genomförd kompetensutveckling
Av de som har kompetensutvecklat sig, hade varannan en plan8 med sin chef angående sin kompetensutveckling. Drygt fyra av tio svarar att de inte hade gjort en plan för sin
kompetensutveckling.
Av de som hade gjort en kompetensutvecklingsplan med sin chef, svarar 92 procent att planen genomfördes (se figur 5 på nästa sida). Av dessa svarar 36 procent att planen genomfördes i sin helhet och 56 procent att planen genomfördes delvis. 5 procent svarar att planen inte genomfördes.
8 En plan för kompetensutveckling kan ingå i den individuella utvecklingsplanen som man gör med sin chef årligen, eller också vara en separat kompetensutvecklingsplan som upprättas i dialog med chefen.
45% 51%
5%
Figur 4. "Hade du och din chef gjort en plan angående din kompetensutveckling de senaste tolv månaderna?" Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Ja Nej Vet ej
Hälften har inte lagt ned mer än tre dagar på kompetensutveckling
Varannan har sammanlagt inte lagt ned mer än tre dagar på att kompetensutveckla sig. 42 procent svarar att de har lagt ned 1–3 dagar och 9 procent att de lagt ned mindre än en dag.
Drygt en fjärdedel svarar att de har lagt ned 4–7 dagar på kompetensutveckling. Knappt en av tio svarar att de har genomfört kompetensutveckling som i tid motsvarar 8–14 dagar eller mer än 14 dagar.
36%
56%
5% 2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ja, i sin helhet Ja, delvis Nej Vet ej
Figur 5. "Genomfördes planen?" Bas: De som hade gjort en plan med sin chef.
9%
42%
26%
8% 9%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Mindre än en dag
1-3 dagar 4-7 dagar 8-14 dagar Mer än 14 dagar
Vet ej Figur 6. "Hur mycket tid totalt har du lagt ned på att genomföra olika typer
av kompetensutveckling de senaste tolv månaderna?" Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Arbetsgivarna tar i regel tillvara på de anställdas nya kunskaper
Huvuddelen anser att arbetsgivaren i hög grad tar tillvara på de nya kunskaperna man fått efter genomförd kompetensutveckling. 44 procent anser att arbetsgivarna i ganska hög grad tar tillvara på de nya kunskaperna och 18 procent anser att arbetsgivarna i väldigt hög grad tar tillvara de nya kunskaperna. Anmärkningsvärt är att de som svarat att de hade gjort en plan med sin chef angående sin kompetensutveckling också anser i betydligt högre grad än genomsnittet att deras arbetsgivare tar tillvara på deras nya kompetenser. Närmare åtta av tio (79 procent) som hade en plan anser att arbetsgivaren tar tillvara de nya kunskaper man fått efter genomförd kompetensutveckling.
Kompetensutveckling ger nya verktyg i arbetet, ökad motivation och arbetsglädje
Som framgår i figur 8 på nästa sida anser de allra flesta att kompetensutvecklingen gett dem nya verktyg i arbetet. Många tycker också att kompetensutvecklingen bidrog till ökad motivation och arbetsglädje samt ökade deras kontroll över arbetsuppgifterna. Var fjärde person anser att deras kompetensutveckling bidrog positivt till organisationens effektivitet/lönsamhet.
18%
44%
22%
7% 4% 4%
26%
53%
14%
3% 1% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
I väldigt hög grad
I ganska hög grad
Varken eller I ganska liten grad
I väldigt liten grad
Vet ej Figur 7. "På det hela taget, i vilken utsträckning tar din arbetsgivare tillvara
dina nya kunskaper när du har genomfört kompetensutveckling?" Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Totalt
De som hade gjort en plan med sin chef
Kompetensutveckling och anställningsbarhet
Ungefär hälften av de som har kompetensutvecklat sig det senaste året tror att det bidrog till ökad anställningsbarhet. En tredjedel svarar de inte vet eller kan bedöma om
kompetensutvecklingen bidrog till ökad anställningsbarhet och var femte anser att den inte gjorde det.
26%
47%
56%
73%
0% 20% 40% 60% 80%
Bidrog positivt till organisationens effektivitet/lönsamhet Ökade min kontroll över arbetsuppgifterna Bidrog till ökad motivation och arbetsglädje Gav mig nya verktyg i mitt arbete
Figur 8. "Instämmer du i följande påståenden? Resultaten av min kompetensutveckling:" (flervalsalternativ) Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
48%
20%
33%
Figur 9. "Tror du att kompetensutvecklingen bidrog till att öka din anställningsbarhet?" Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Ja Nej
Vet ej/kan ej bedöma
Kompetensutveckling för ökad anställningsbarhet på en alltmer digitaliserad arbetsmarknad
Av de som har kompetensutvecklat sig anser ungefär hälften att de får tillräcklig
kompetensutveckling för att vara anställningsbara på en alltmer digitaliserad arbetsmarknad. En av fyra (26 procent) anser att de inte får tillräcklig kompetensutveckling och ungefär lika många (27 procent) svarar att de inte vet. De som hade gjort en plan med sin chef svarar i högre grad än genomsnittet att de får tillräcklig kompetensutveckling, medan de som inte hade gjort en plan med sin chef svarar i högre grad än genomsnittet att de inte får tillräcklig kompetensutveckling för att vara anställningsbara på en alltmer digitaliserad arbetsmarknad.
Var femte är orolig för att kompetensutvecklingen inte är tillräcklig för att möta framtidens arbetsmarknad
Merparten av de som har kompetensutvecklat sig är inte oroliga för att kompetensutvecklingen är otillräcklig för att möta framtidens arbetsmarknad (se figur 10 på nästa sida). Var femte svarar dock att de är oroliga för att kompetensutvecklingen inte är tillräcklig. De som hade gjort en plan med sin chef svarar i högre grad än genomsnittet att de inte är oroliga, medan de som inte hade gjort en plan med sin chef svarar i högre grad än genomsnittet att de är oroliga.
47%
59%
34%
26%
15%
40%
27% 26% 26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Totalt De som hade gjort en plan De som inte hade gjort en plan
Figur 9. "Anser du att du får tillräcklig kompetensutveckling för att vara anställningsbar på framtidens alltmer digitaliserade arbetsmarknad?"
Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Ja Nej Vet ej
De som svarade att de var oroliga fick möjlighet att lämna ett öppet svar på följdfrågan ”Vilken kompetensutveckling skulle krävas för att du skulle känna dig trygg att möta framtidens arbetsmarknad?”. I fritextsvaren har många respondenter lyft att de behöver
kompetensutveckling i digitala verktyg. I flera av svaren nämns också att arbetsgivaren borde göra en mer systematisk inventering av kompetensbehovet. Ytterligare svar handlar om behovet av effektivisering, utvecklad styrning och ledarskap.
21%
13%
30%
60%
70%
50%
19% 17% 19%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Totalt De som hade gjort en plan De som inte hade gjort en plan
Figur 10. "Är du orolig för att den kompetensutveckling du får inte är tillräcklig för att möta framtidens arbetsmarknad?" Bas: De som genomfört kompetensutveckling.
Ja Nej Vet ej
“Tror faktiskt att man konstant måste lägga någon procent av veckoarbetstiden på kompetens- utveckling. Tror att det måste framgå att
det är bra med effektivisering, men att tjänstebeskrivningar kan komma ändras
med löfte om man är efterfrågad och bidragande till framgång.”
“Att vi gör en omvärldsanalys för yrkeskåren och sedan lägger
upp en plan, t ex om hur man håller kurser digitalt på
bästa sätt.”
Kompetensutveckling och diskriminering
Närmare nio av tio svarar att de inte upplever att de får mindre kompetensutveckling på grund av diskriminering. Nästan en av tjugo upplever dock att de diskrimineras. Av de som svarat att de upplever att de blir diskriminerade, svarar större delen att de diskrimineras på grund av ålder.
Alla arbetsgivare har enligt diskrimineringslagen (2008:257) uppgift att arbeta förebyggande på arbetsplatsen och se till att ingen diskrimineras. Utbildning och övrig kompetensutveckling är ett område inom arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder. Det innebär att arbetsgivare ska arbeta för att alla arbetstagare får möjlighet till kompetensutveckling oavsett
diskrimineringsgrund.9 Många lämnade fritextsvar angående diskriminering och nedan följer några svar som avser just upplevd åldersdiskriminering, men även andra
diskrimineringsgrunder.
9 Se 3 kap. 5 § i diskrimineringslagen (2008:257). Se även Diskrimineringsombudsmannens hemsida, ”Arbetsgivarnas ansvar: Utbildning och övrig kompetensutveckling”.
4%
88%
7%
Figur 11. "Upplever du att du får mindre kompetensutveckling på grund av diskriminering?" Bas: samtliga.
Ja Nej Vet ej
“Jag är högpresterande och de flesta tycker jag är för ung och kvinna så då uppskattas inte att man är tydlig, säger sin mening, aktivt bidrar etc man skall helst
vara jantig och tyst.”
“Upplever att äldre (över 45) är inget att "satsa" på,
mest höra att det "gnälls"
och är "negativ", upplevs värre om man är kvinna.”
“Jag skulle gärna gå kommunens ledarskaps-
utbildning, men tror de tycker jag är för
gammal.”
Kompetensutveckling med anledning av covid-19-pandemin
Drygt hälften anser inte att covid-19-pandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling.
En av tre anser att det har lett till ett ökat behov.10 För yrkesgruppen chefer har behovet ökat i högre grad än genomsnittet. Nästan varannan chef svarar att covid-19-pandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling.
Av de som svarat att pandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling, uppger 52 procent att de inte fått den kompetensutveckling de behöver för att kunna möta de utmaningar som pandemin inneburit i arbetet (se figur 13 på nästa sida). 48 procent svarar att de fått den kompetensutveckling de behöver. I flera fritextsvar angående covid-19-pandemin har
medlemmar, inte minst yrkesgruppen chefer, lämnat kommenterar som pekar på att kompetensutvecklingen har fått lösas på egen hand eller tillsammans med kollegor.
10 Omställningsfonden fick liknande resultat när de i en undersökning ställde motsvarande fråga till deltagare från ett riksrepresentativt urval, se Omställningsfonden (2021) ”Coronapandemin ger ökat behov av kompetensutveckling”.
32%
55%
13%
47% 46%
7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ja Nej Vet ej
Figur 12. "Anser du att Coronapandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling för att du ska kunna utföra ett gott arbete?"
Bas: samtliga.
Totalt Chefer
48%
52%
Figur 13. "Har du fått den kompetensutveckling du behöver för att kunna möta de utmaningar som Coronapandemin inneburit för dig i ditt arbete?"
Bas: De som anser att Coronapandemin har krävt ett ökat behov av kompetensutveckling.
Ja Nej
“Har själv och tillsammans med mina medarbetare (jag är 1:e socialsekreterare) fått
hitta på strategier tillsammans.”
”Ledarskapet genomförs mer på distans, vilket
ställer andra krav på både mig som chef och
medarbetare.”
“Har själv och tillsammans med mina medarbetare (jag är 1:e socialsekreterare) fått
hitta på strategier tillsammans.”
”Ledarskapet genomförs mer på distans, vilket
ställer andra krav på både mig som chef och
medarbetare.”
Kompetensutveckling för att arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv
Fyra av tio anser att de har tillräckliga kunskaper för att arbeta utifrån ett
hållbarhetsperspektiv.11 Tre av tio vet inte om de har tillräckliga kunskaper och en fjärdedel svarar att de inte har tillräckliga kunskaper.
Resultatet visar att kunskapen generellt sett är låg bland de tillfrågade medlemmarna. De som svarade att de inte har tillräckliga kunskaper fick en följdfråga om vilken kompetensutveckling de behöver för att kunna arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv. Av de drygt 500 fritextsvar som lämnades uppger ungefär 200 respondenter (dvs. ca 40 procent) att de inte vet vilken
kompetensutveckling de behöver. Som synes i kommentarerna på nästa sida vill många öka sin kunskap om hur man i praktiken kan arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv. Förutom att det tycks finnas ett behov av att implementeringen av hållbarhetsperspektivet konkretiseras, efterlyses också att nuvarande kunskap inventeras.
11 I rapporten, och i enkätundersökningen, beskrivs begreppet hållbarhet utifrån Agenda 2030 (FN:s mål för hållbar utveckling). Agendan handlar om att vi ska ställa om till ett ekonomisk, socialt och miljömässigt hållbart samhälle. På arbetsplatserna görs många val som påverkar alla dessa områden, till exempel val av transport, inköp av varor och tjänster, källsortering, smart användning av energikällor etc.
42%
27%
31%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ja Nej Vet ej
Figur 14. "Har du tillräckliga kunskaper för att arbeta utifrån ett hållbarhetsperspektiv?" Bas: samtliga.
”Lära mig om hur vår organisation påverkar miljön och vad vi kan göra, hur vi ska
tänka. Vi bara kör på som alltid, oreflekterat!”
“Ganska mycket.
Hållbarhetsperspektivet genomsyrar inte långsiktiga
strategier i dagsläget.”
“Jag behöver veta hur arbetsgivaren tänker driva verksamhet i framtiden så jag
kan begära rätt kompetensutveckling och
möta behovet.”
2. Vidareutbildning
Behovet av vidareutbildning är stort och brådskande
Närmare hälften tror att de någon gång under sitt arbetsliv kommer behöva öka sin kompetens genom vidareutbildning som de inte kan räkna med att få via sin arbetsgivare. 30 procent svarar att det är ganska troligt att de behöver vidareutbildning och 19 procent svarar att det är mycket troligt. Ungefär fyra av tio tror att de inte kommer behöva vidareutbildning. 31 procent svarar att det inte är så troligt med vidareutbildning och 7 procent svarar att det inte alls är troligt. Var åttonde svarar att de inte vet om de kommer behöva öka sin kompetens genom
vidareutbildning.
Variationer mellan olika grupper
Vid en närmare analys framträder vissa variationer i resultatet (se figur 16 på nästa sida). Brutet på ålder svarar majoriteten av de som är 18–35 år respektive 31–50 år att de tror att de kommer behöva vidareutbilda sig. Varannan som tillhör åldersgruppen 51–65 år tror inte att de kommer behöva vidareutbildning. Med andra ord tycks behovet av vidareutbildning vara större för dem som är yngre och har många år kvar i arbetslivet, än för dem som är äldre och har färre år kvar i arbetslivet. Sett till yrkesgrupper svarar sex av tio som arbetar inom socialt arbete att de tror att de behöver vidareutbildning. Den största skillnaden återfinns för gruppen som vid den tidigare frågan ”Är du orolig för att den kompetensutveckling du får inte är tillräcklig för att möta framtidens arbetsmarknad?” svarat att de är oroliga (figur 10). Drygt sju av tio i denna grupp svarar att de tror att de kommer att behöva vidareutbilda sig.
19%
30% 31%
7%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
Ja, det är mycket troligt
Ja, det är ganska troligt
Nej, det är inte så troligt
Nej, det är inte alls troligt
Vet ej Figur 15. "Tror du att du någon gång under ditt arbetsliv kommer behöva
öka din kompetens genom vidareutbildning som du inte kan räkna med att få via din arbetsgivare?" Bas: samtliga.
Av dem som tror att de någon gång under sitt arbetsliv kommer behöva vidareutbilda sig, svarar sex av tio att de behöver vidareutbilda sig inom de tre närmsta åren. Som synes i figur 17 nedan svarar 15 procent att de redan inom det närmsta året kommer behöva vidareutbilda sig och 44 procent svarar att de behöver vidareutbildning om 1–3 år. De som tillhör åldersgruppen 18–35 år svarar i högre grad att de kommer behöva vidareutbildning längre fram. I den gruppen svarar drygt var tredje (35 procent) att de kommer behöva vidareutbildning om 4 år eller senare.
49%
67% 62%
36%
62%
74%
38%
22% 27%
50%
29%
13% 11% 11% 14% 18%
9% 8%
0%
20%
40%
60%
80%
Totalt 18-35 år 35-50 år 51-65 år Socialt arbete De som svarat att de är oroliga för att
(…) Figur 16. Variationer mellan olika grupper (se frågeställning i figur 15).
Bas: samtliga.
Ja, det är mycket/ganska troligt Nej, det är inte alls/inte så troligt Vet ej
15%
44%
16%
4% 1%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Inom 1 år Om 1-3 år Om 4-5 år Om 6-10 år Om mer än tio år
Vet ej Figur 17. "När tror du att du kommer behöva vidareutbildning som du inte
kan räkna med att få av din arbetsgivare?" Bas: De som tror att de behöver vidareutbildning.
Yrkesbana, utbildningsform och studietakt
Drygt hälften svarar att de vill vidareutbilda sig inom det område där de redan jobbar. En fjärdedel svarar att de skulle vilja byta yrkesbana helt och var femte vet inte om de skulle vilja byta yrkesbana eller vidareutbilda sig inom sitt befintliga arbetsområde.
Som synes i figur 19 svarar en tredjedel att de skulle välja att vidareutbilda sig vid
högskola/universitet. Lika många uppger att de inte vet vilken utbildningsform de skulle välja.
Var femte svarar att de skulle vidareutbilda sig vid en privat utbildningsanordnare och en av åtta svarar att de helst skulle göra det vid folkhögskola.
56%
25%
19%
Figur 18. "Om du skulle vidareutbilda dig, skulle du göra det inom det område där du redan jobbar eller skulle du vilja byta yrkesbana helt?" Bas:
samtliga.
Vidareutbilda mig inom det område där jag jobbar Byta yrkesbana
Vet ej
Majoriteten skulle föredra att kombinera studier och jobb. Nästan sju av tio svarar att de skulle föredra att studera samtidigt som de arbetar. 42 procent att skulle föredra deltidsstudier samtidigt som de arbetar deltid och 25 procent föredrar någon annan kombination av studier och arbete. Drygt en av åtta svarar att de skulle föredra heltidsstudier med uppehåll från arbetet.
Nästan varannan skulle föredra att kombinera distansstudier med fysiska träffar om de skulle vidareutbilda sig. En av fyra skulle föredra endast distansstudier och en av fem skulle föredra att utbilda sig på utbildningsplatsen.
32%
1%
3%
13%
19%
32%
0% 10% 20% 30% 40%
Vet ej Gymnasium/Komvux Folkhögskola Yrkeshögskola Privat utbildningsanordnare Högskola/universitet
Figur 19. "Om du skulle vidareutbilda dig, vilken utbildningsform skulle du helst välja?" Bas: samtliga.
17%
2%
14%
25%
42%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Vet ej Annat Heltidsstudier, med uppehåll från arbetslivet
under studietiden
Annan kombination av studier och arbete Deltidsstudier samtidigt som jag arbetar
deltid
Figur 20. "Om du skulle vidareutbilda dig, vilket av följande alternativ skulle du då föredra?" Bas: samtliga.
19%
25%
46%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
På plats (på utbildningsplatsen)
På distans På distans i kombination med
fysiska träffar
Vet ej Figur 21. "Om du skulle vidareutbilda dig, hur skulle du föredra att
studera?" Bas: samtliga.
De flesta är inte beredda att ta studielån för att vidareutbilda sig – större delen av lönen krävs för att studier ska bli privatekonomiskt möjligt
En klar majoritet skulle i dag inte vara beredd att ta studielån för att vidareutbilda sig i ett år.
Endast en av åtta skulle ta studielån – på olika beloppsnivåer – för att vidareutbilda sig. De som tillhör åldersgruppen 18–35 år svarar i högre grad än genomsnittet att de skulle ta studielån, medan de som tillhör åldersgruppen 51–65 år svarar i högre grad att de inte är beredda att ta studielån för att vidareutbilda sig. 37 procent av de som är 18–35 år är beredda att ta studielån och 83 procent av de som är 51–65 år är inte beredda att ta studielån.
73%
7%
4%
3%
13%
Figur 22. "Skulle du i dag vara beredd att ta studielån för att finansiera en vidareutbildning som varar i 1 år?" Bas: samtliga.
Nej, jag är inte beredd att ta studielån alls
Ja, studielån upp till 4000 kronor per månad
Ja, studielån upp till 8000 kronor per månad
Ja, studielån upp till 12000 kronor per månad
Vet ej
Som framgår i figur 2312 nedan svarar fyra av tio att de skulle behöva en inkomstnivå på 80 procent av nuvarande lön för att utbilda sig i ett år och en av tre uppger att de skulle behöva en inkomstnivå som motsvarar nuvarande lön. En av fyra svarar att de inte vet vid vilken
inkomstnivå de skulle kunna utbilda sig.
12 Svarsalternativet ”Vid 80 procent av nuvarande lön dock högst 20 000 kr/månad” motsvarar inkomstrelaterad ersättning från a-kassan vid arbetslöshet. Svarsalternativet ”Vid 80 procent av nuvarande lön” motsvarar inkomstrelaterad ersättning från a-kassan + inkomstförsäkring via kollektivavtal. Jfr TCO (2019) Från lön till studiemedel – går ekonomin ihop?, s. 8.
8%
14%
24%
30%
25%
0%
10%
20%
30%
40%
Vid 50 procent av nuvarande lön
före skatt
Vid 80 procent av nuvarande lön dock högst 20 000 kr/månad
Vid 80 procent av nuvarande lön
Vid en inkomstnivå som
motsvarar nuvarande lön
Vet ej Figur 23. "Om du skulle utbilda dig i ett år, vid vilken inkomstnivå räknat i
förhållande till nuvarande lön skulle du kunna genomföra detta?" Bas:
samtliga.
3. Omställning
Goda möjligheter till omställning
Sex av tio svarar att de har goda möjligheter att hitta ett nytt jobb med liknande villkor om de skulle förlora jobbet. 45 procent svarar att de har ganska goda möjligheter och 16 procent svarar att de har mycket goda möjligheter. Tre av tio uppger att de har små möjligheter att hitta ett nytt jobb. 19 procent svarar att de har ganska små möjligheter och 10 procent svarar att de har mycket små möjligheter.
16%
45%
19%
10% 10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Mycket goda möjligheter
Ganska goda möjligheter
Ganska små möjligheter
Mycket små möjligheter
Vet ej Figur 24. "Om du skulle förlora jobbet, hur bedömer du dina möjligheter att
hitta ett nytt jobb med liknande villkor som du har idag?" Bas: samtliga.
Ekonomisk ersättning vid övergångsperiod viktigast vid omställning
Sju av tio svarar att om de skulle bli uppsagda skulle de behöva ekonomisk ersättning under en övergångsperiod för att hitta ett nytt jobb. En av tre uppger att de skulle behöva coachstöd för att lägga upp en individuell plan. Ungefär var femte svarar att skulle behöva hjälp att skriva CV/personligt brev och nästan lika många skulle vilja genomföra en kortare kurs. En av åtta uppger att de skulle behöva en längre utbildning för att hitta ett nytt jobb om de skulle bli uppsagda.
72%
29%
18%
17%
13%
8%
7%
6%
4%
16%
0% 20% 40% 60% 80%
Ekonomisk ersättning under…
Coachstöd för att lägga upp en individuell…
Hjälp att skriva CV/personligt brev Kortare kurs Längre utbildning Starta-eget-rådgivning Hjälp med var och hur man söker jobb Praktik Annat, nämligen:
Vet ej
Figur 25. "Om du skulle bli uppsagd på grund av att din tjänst försvinner, vilka insatser tror du att du skulle behöva för att hitta ett nytt jobb?"
(flervalsalternativ) Bas: samtliga.
4. Kartläggning av kompetensförsörjningsplaner i kommuner och regioner
Kompetensförsörjningsarbetet i kommuner och regioner är en nationellt viktig fråga utifrån den rekryterings- och kompetensutmaning som välfärden står inför. Sveriges kommuner och regioner (SKR) belyser frågan i flera publikationer13 och har även tagit fram strategier för att möta utmaningarna i kompetensförsörjningen. En av strategierna är att arbetsgivarna bör arbeta strategiskt för att stödja medarbetarnas utveckling och skapa goda förutsättningar för
kontinuerlig kompetensutveckling och lärande – under hela arbetslivet.
Kartläggningen14 visar att ungefär hälften av alla kommuner har en kompetensförsörjningsplan eller motsvarande strategidokument15 som inkluderar strategier, idéer eller mål om hur
arbetsgivaren ska stödja medarbetarnas utveckling. Anledningen till att vissa kommuner saknar dessa strategidokument beror på olika saker. De tre vanligaste skälen som uppges är att de för närvarande arbetar med att ta fram en strategi, att de endast har strategidokument kring kompetensutveckling på individ- eller verksamhetsnivå eller att de saknar efterfrågat dokument.
Samtliga regioner hade efterfrågat strategidokument. Med hänsyn till att regionerna enligt lagen (2010:630) om regionalt utvecklingsansvar har ett lagstadgat ansvar att arbeta strategiskt och utvecklingsinriktat för att möta långsiktiga utmaningar, är det inte oväntat att alla regioner har kompetensförsörjningsplaner eller motsvarande strategidokument.
Figur 26. Antal och andel kommuner med efterfrågat strategidokument
Antal Andel %
Kommuner som har efterfrågat strategidokument 139 48 %
Kommuner som saknar efterfrågat strategidokument 72 25 %
Kommuner som ej svarat 79 27 %
Totalt 290 100 %
Sett till kommunernas olika storlek visar kartläggningen att större kommuner i högre grad har en strategisk kompetensförsörjningsplan. Vid granskningen av strategidokumenten framträdde också en tydlig bild av att stora kommuner hade mer utvecklade strategier för medarbetarnas utveckling än mindre kommuner. Resultatet indikerar att mindre kommuner inte kommit lika
13 Se SKR (2018) Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018, (2019) Mitt i livet – attityder till jobb, yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv och (2020) Möt välfärdens kompetensutmaning – Rekryteringsrapport 2020.
14 Upprättade kompetensförsörjningsplaner (eller motsvarande dokument) i kommuner och regioner förändras över tid.
Det innebär att strategidokument kan ha tillkommit, ändrats eller inaktualiserats sedan kartläggningen genomfördes.
Sammanställningen bör därför betraktas som en ögonblicksbild, och inte som en heltäckande kartläggning över tid.
15 Motsvarande strategidokument kan till exempel vara kommunens/regionens personalförsörjningsplan,
personalpolitiska program, arbetsgivarpolicy, HR-strategi, tillväxtstrategi etc. Individuella kompetensutvecklingsplaner och verksamhetsspecifika planer betraktas inte som övergripande strategidokument och ingår därför inte i
kartläggningen.
långt i sitt långsiktiga och strategiska arbete kring kompensutveckling. Detta stämmer väl in i det som Kommunutredningen16 pekar på med avseende på mindre kommuners sämre möjligheter att arbeta strategiskt och utvecklingsinriktat med långsiktiga utmaningar.
Figur 27. Antal och andel kommuner med efterfrågat strategidokument per kommungrupp Kommungrupp Antal kommuner
som ingår i kommungrupp
Antal kommuner med efterfrågat strategidokument i kommungrupp
Andel (%) kommuner med efterfrågat strategidokument i kommungrupp
A1 3 3 100 %
A2 43 18 42 %
B3 21 19 90 %
B4 52 22 42 %
B5 35 18 51 %
C6 29 15 52 %
C7 52 20 38 %
C8 40 16 40 %
C9 15 8 53 %
Totalt 290 139 48 %
Not: Kommungrupperna bygger på SKR:s kommungruppsindelning. Beskrivning av grupperna: A1 Storstäder; A2 Pendlingskommun nära storstad; B3 Större stad; B4 Pendlingskommun nära större stad; B5 Lågpendlingskommun nära större stad; C6 Mindre stad/tätort; C7 Pendlingskommun nära mindre stad/tätort; C8 Landsbygdskommun; C9
Landsbygdskommun med besöksnäring.
Varierande fokus på kompetensutveckling i strategidokumenten
Hur mycket fokus som fästs vid området kompetensutveckling i strategidokumenten skiljer sig åt. Ibland återges målen och arbetet med kompetensutveckling av medarbetare summariskt, ibland ges en mer detaljerad bild av målen och hur arbetet med kompetensutveckling bidrar till kompetensförsörjningen. Som exempel på det sistnämnda beskriver vissa kommuner och regioner bl.a. hur kompetensutveckling betraktas som ett aktivt förändringsarbete som syftar till att tillvarata och utveckla medarbetare, och hur kartläggning av verksamheternas olika
kompetensbehov kan bidra till kompetensförsörjningen. I vissa fall återges även exempel på olika former av kompetensutveckling som ingår eller är planerade i kommunernas
verksamheter, till exempel såväl formella som icke-formella utbildningsaktiviteter samt olika typer av lärande i det dagliga arbetet.
16 SOU 2020:8, Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 25–26.
Två teman som är återkommande i flera av strategidokumenten är fokusen på karriärvägar och digitalisering. Att utveckla och skapa möjligheter för karriärvägar och intern rörlighet genom att kompetensutveckla medarbetare pekas ut som en viktig del i kompetensförsörjningen. En tydlig struktur för karriärvägar är viktigt för att behålla och utveckla medarbetare så att de kan ta nya kliv inom sitt yrke eller i organisationen. Digitaliseringen och det förändrade arbetssätt som det innebär beskrivs öka kraven på chefers och medarbetares kompetens. För att möta dessa krav kommer behovet av kompetensutveckling inte bara bli större utan också spela en avgörande roll för nödvändiga verksamhetsförändringar.
Vision vill
Undersökningen pekar på att många saknar möjligheter till kompetensutveckling och att kunskapspåfyllnaden har uteblivet för många när den kanske behövts som mest. Behovet av vidareutbildning för medlemmarna i Vision är stort och brådskande, samtidigt är de allra flesta inte beredda att ta studielån. För att hantera det föränderliga arbetslivet som drivs på av ny teknik och klimatomställningen krävs att arbetsgivare i högre grad utvecklar genomtänkta strategier för hur medarbetarna ska utvecklas för att klara sitt uppdrag – såväl i kristider som i tider av trygghet och stabilitet. Därför vill Vision:
► Att arbetsgivare arbetar mer systematiskt och aktivt för att chefer och medarbetare upprättar och använder sig av planer för kompetensutveckling. Vi vet att om planer upprättas leder det också i regel till att kompetensutvecklingen blir av. Chefer
behöver dessutom ett tydligt uppdrag, mandat, förutsättningar och resurser för att detta ska bli verklighet. HR och andra stödfunktioner spelar också en viktig roll för att detta ska bli verklighet. Vi vet att kompetensutveckling också bidrar till en god arbetsmiljö.
► Att varje arbetsgivare genomför fler konkreta utbildningsinsatser på områdena hållbarhet (miljömässig, ekonomisk och social) och digitalisering. För att alla
medarbetare ska få en chans att utföra arbetet på ett sätt som krävs, behövs en inventering av nuvarande kunskaper och ett kompetenslyft för att möta nya och förändrade
kompetensbehov – inte minst på områdena hållbarhet och digitalisering.
► Att arbetsgivare bör intensifiera det förebyggande arbetet mot diskriminering. Inte förrän det förebyggande arbetet är en naturlig del i verksamheten kommer alla medarbetare att få möjlighet till kompetensutveckling oavsett diskrimineringsgrund. Förutom att det är en rättighet så är det också ett sätt att säkra kompetensförsörjningen. Alla arbetsgivare har enligt diskrimineringslagen uppgift att arbeta förebyggande på arbetsplatsen och se till att ingen diskrimineras.
► Att utbildningsutbudet i högre grad anpassas för yrkesverksamma och att
studiestödsystemet fungerar även för de med en etablerad inkomst sedan tidigare och familj att försörja. Medlemmarna i Vision vill vidareutbilda sig och det engagemanget måste tas tillvara. Men då krävs att det finns kursutbud och andra förutsättningar som är anpassat för den som är yrkesverksam. Det måste bli lättare att kombinera arbete och studier.
► Att omställningsavtalen fortsätter utvecklas i takt med att förutsättningarna på arbetsmarknaden förändras. Arbetet som arbetsgivarna, tillsammans med facken, gör för att kontinuerligt utveckla avtalen måste fortsätta.
► Att arbetsgivare ska ha strategiska och långsiktiga kompetensförsörjningsplaner som analyserar framtida behov och kan användas som utgångspunkt för medarbetarnas utvecklingsinsatser. Ju mer medarbetarna och facket blir en del av detta analysarbete, desto mer sannolikt är det att resultatet bli så heltäckande och korrekt som möjligt. Analysen kan röra sig om hur vissa tjänster kommer bli digitaliserade, hur nya karriärvägar kan skapas och att helt nya tjänster kan uppstå.
Metod
Om enkätundersökningen
Undersökningen genomfördes via en webbaserad enkät under perioden 19 januari till 15 februari 2021. Urvalet i undersökningen var slumpmässigt och motsvarar medlemmarnas fördelning av kön, ålder, sektor, region och yrkesgrupper. Totalt svarade 4152 personer på enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 29 procent. Resultaten bör tolkas med viss försiktighet.
Till följd av covid-19-pandemin har många arbetsgivare inte kunnat genomföra planerade kurser och utbildningar och i fritextsvaren uppger flera respondenter att kompetensutveckling har fått ställas in. Eftersom det i enkäten har ställts frågor om kompetensutveckling som genomförts under de senaste tolv månaderna kan detta ha viss inverkan på resultatet.
Visions organisationsområde är kvinnodominerat vilket medför att merparten av de som svarat är kvinnor. Åldersgrupperna, där en majoritet av de svarande är 51–65 år, motsvarar
åldersfördelningen av yrkesverksamma medlemmar relativt väl. Utbildningsnivån bland de svarande är förhållandevis jämnt fördelad mellan högskola/universitet, eftergymnasial utbildning, till exempel kvalificerad yrkesutbildning samt gymnasieutbildning. Kommun- och regionanställda utgör den största andelen svarande, vilket också speglar sektorstillhörigheten av Visions medlemmar. Av de som svarat arbetar nästan lika många i storstadslänen som i övriga landet. Sett till yrkesgrupper är de fem största svarsgrupperna administration, socialt arbete, vårdadministration, chef samt teknik och miljö. Yrkesgrupperna chef och teknik och miljö är underrepresenterade, medan vårdadministration är överrepresenterad. I övrigt stämmer fördelningen ganska väl överens med Visions medlemmar.17 En överblick av svarsfördelningen mellan olika grupper finns i figur 28 på nästa sida. Svarsgrupper med mindre än 100 svarande redovisas inte i rapporten.
Kartläggning av strategisk kompetensförsörjning i kommuner och regioner
För att få en fördjupad bild av hur kommuner och regioner på övergripande nivå och långsiktigt arbetar med kompetensutveckling har deras strategiska kompetensförsörjningsplaner (eller motsvarande strategidokument) kartlagts och granskats. Motivet till att kartlägga
kompetensförsörjningsplaner – eller motsvarande strategidokument – är att i dessa dokument ingår i regel också mål och strategier för kompetensutveckling. Avgränsningen till endast kommuner och regioner gjordes på grund av att dessa sektorer omfattar ca 85 procent av Visions medlemmar och för att kommuners och regioners strategidokument är offentliga
handlingar. Dokumenten samlades in genom att samtliga 290 kommuner respektive 21 regioner kontaktades via e-post där övergripande kompetensförsörjningsplaner och/eller andra
styrdokument som berör kompetensutveckling begärdes ut. Insamlingsperioden var november 2020 till januari 2021. Alla regioner besvarade förfrågningen och totalt svarade 211 kommuner, dvs. ca 73 procent av alla kommuner
17 Variationer som förekommer är att gruppen samhälle och politik är något underrepresenterad och att grupperna ekonomi och HR är något överrepresenterade (i alla tre fallen rör det sig dock om enstaka procentenheter).
Medlemssiffror bygger på statistik från mars 2021.
Figur 28. Svarsfördelning mellan olika grupper i enkätundersökningen
Kategori Svarsandel (%)
Kön
Kvinna 77 %
Man 22 %
Totalt: 99 %*
Ålder
18-35 år 12 %
36-50 år 35 %
51-65 år 53 %
Totalt: 100 % Utbildningsnivå
Gymnasieutbildning 27 %
Eftergymnasial utbildning (ej högskola/universitet) 30 %
Högskole- eller universitetsutbildning 39 %
Totalt: 96 %*
Sektor
Kommun 60 %
Region 24 %
Privat 10 %
Trossamfund 6 %
Totalt: 100 % Stad och land
Storstadslänen 44 %
Övriga landet 56 %
Totalt: 100 % Yrkesgrupp
Administration 20 %
Socialt arbete 14 %
Vårdadministration 12 %
Chef 9 %
Teknik och Miljö 8 %
Ekonomi 4 %
Samhälle och politik 4 %
Tandvård 4 %
HR 2 %
Kommunikation 2 %
Kultur 2 %
Församlingsarbete 2 %
Upphandling 1 %
Tillstånd och inspektion 1 %
Annan yrkesgrupp 14 %
Totalt: 99 %*
Not: Gruppen Samhälle och politik utgörs av medlemmar som i sin arbetsroll har regelbunden kontakt med politiskt förtroendevalda och som oftast har sin placering i ett ledningskansli eller stab. Det kan till exempel vara nämndsekreterare, handläggare, strateger, utredare etc. Gruppen Annan yrkesgrupp representerar svarande som inte ansett att de tillhör någon av de föreslagna yrkesgrupperna. En förklaring till den höga andelen är att medlemmar i Vision finns inom tusentals olika yrken vilket gör det svårt att fånga upp alla i yrkesgrupper.
*Anledningen till att totalsiffran inte blir 100 för gruppen kön och utbildningsnivå beror på att en marginell andel av de svarande markerat andra svarsalternativ som ingick vid respektive bakgrundsfråga. Vid frågan om kön ingick även svarsalternativen ”icke- binär”, ”annat alternativ”, ”osäker” och ”vill ej svara, vid frågan om utbildning ingick även svarsalternativen ”grundskoleutbildning”
och ”annat”. Anledningen till att totalsiffran inte blir 100 för yrkesgrupper beror på avrundning av decimaler.
Kontakt vid frågor Olof Ambjörn
om rapporten Strateg rättigheter och arbetsmarknad olof.ambjorn@vision.se
070-329 71 75
Presskontakter Maria Martinsson Pressekreterare
maria.martinsson@vision.se 070-655 50 48
Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i kommuner, regioner, privata företag eller kyrkan. Många är också studenter med siktet inställt på arbete inom välfärden. Våra medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk. Vi är en feministisk organisation, partipolitiskt obundna och ingår i TCO.
