Kungsleden - Hanna beskriver hur jämställdhetsplanen ser ut i organisationen som en del i att beskriva hur Kungsleden arbetar med jämställdhet genom modellens första etapp, kartläggningen. I jämställdhetsplanen ingår insatser som att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling, och belysa de tillfällen då någon upplever sig bli behandlad annorlunda. Mångfald är ett centralt ord i planen, vilket gör att fler aspekter än endast kön tas i beaktning. Även ålder, etnicitet, religionstillhörighet och dylikt har betydelse, då ingen ska bli missgynnad på grund av detta när de går till sitt jobb. Kungsleden ska arbeta aktivt för att alla ska ha samma möjligheter, och det är nolltolerans mot diskriminering, menar Hanna. På Kungsleden finns “inkluderande arbetssätt och inkluderande arbetsmiljö”, fri från diskriminering och särbehandling. Detta medför att begreppen jämställdhet och jämlikhet går in i varandra. Hanna påstår att om en arbetsmiljö kan skapas som är inkluderande och fri från kränkningar bidrar det även till att arbetsmiljön blir jämlik och jämställd.
Sådant som fungerar att mäta, till exempel könsfördelning, ålder och etnicitet går även att rätta till när fördelningen är skev, vilket är en del i att kartlägga organisationen. Vissa saker, som sexuell läggning, kan inte mätas på ett etiskt korrekt sätt. Det inkluderande arbetssättet verkar för att främja en mångsidig organisation, menar Hanna. Finns det ojämlikheter eller orättvisor, till exempel om det skulle förekomma oskäliga löneskillnader, så ska dessa rättas till genom handlingsplanen, då specifika åtgärder görs utifrån hur situationen ser ut. I sådana fall kan arbetet riktas specifikt mot jämställdhet.
En stor del i att kartlägga organisationens situation handlar om att förstå varför mångfald behövs, berättar Hanna. Grundtanken är inte att jämlik- och jämställdhetsarbetet ska “se bra ut på pappret”, istället kan en mer diversifierad organisation tillföra något i teamet, det bidrar till att ledning kan skapa bättre resultat och ta bättre beslut, tar Hanna upp som exempel. De hyresgäster som möter medarbetare på Kungsleden ska spegla organisationen, till exempel så är inte alla hyresgäster en homogen grupp, därför menar Hanna att företaget måste likna det samhället vi lever i. En mångfald internt skapar bättre möjligheter att ge god service till kunderna.
En mångfald- och jämställdhetspolicy existerar i organisationen, som togs fram för att få in ett “större perspektiv” i organisationen och för att främja mångfald och en acceptans kring detta. Kan en inkluderande kultur skapas så “kommer vi även åt jämställdhetsfrågan”, menar Hanna. Policyn är framtagen för alla att följa: information om den delas med nyanställda, den finns alltid att nå på företagets intranät och workshops planeras in för att informera ytterligare. Däremot är det medarbetarens individuella ansvar att följa och efterleva det som står i dokumenten. Externa parter ska informeras om företagets “Code of Conduct”, där affärsetiska principer tas upp. Exempelvis så informeras leverantörer, som också måste skriva under policyn.
Kartläggningen är en bra start för att identifiera vilka åtgärder som behöver rättas till, till exempel vid lönekartläggning, om oskäliga löneskillnader existerar. När Hanna fick frågan om det fanns några oskäliga löneskillnader, svarade hon att det “finns väldigt lite skillnader”. Skäliga skillnader finns, där görs inga åtgärder. Hanna fortsätter att berätta om hållbarhetsrapporteringen de gjorde 2019, där en lönekartläggning inkluderades. Det visade sig att kvinnorna i företaget var mer välbetalda än männen, beräknat på medianlönen bland alla anställda. Börsnoterade bolag har större press på sig att agera på ett hållbart sätt; “Där man lyser lampan och det man efterfrågar och det man bör mäta, det bör man också agera på”, säger hon. Lönekartläggningen görs internt då Kungsleden är en relativt liten organisation, det är ett börsnoterat bolag och stort i finansiella värden, men ganska liten organisation med ungefär 130 medarbetare.
Brinova AB - Vid intervjun med Ellen så framgick det att en jämställdhetsplan inte finns. Istället leder jämställdhetspolicyn arbetet, utifrån den personalhandbok som finns. Policyn å andra sidan, behandlar både jämställdhet och likabehandling. Skulle planen existera så skulle den innefatta de samtal som görs med medarbetare och andra aktörer för en aktiv uppföljning av policyn, men något sådant styrdokument finns inte. Policyn görs känd för medarbetare genom att den aktivt implementeras i personalhandboken, med målsättningen om att det ska vara ett levande dokument.
Ledningen har dessutom en kontinuerlig dialog med personalansvariga om hur medarbetare ska motiveras till att fortsätta följa policys. Liksom Kungsleden har Brinova möjliggjort åtkomst till policyn genom att publicera den på intranätet, tillgänglig för alla i organisationen. Från ledningens sida informeras övriga i organisationen då ändringar i policys görs, och dessa förmedlas minst fyra gånger om året på personalkonferenser. Till externa aktörer, å andra sidan, tas jämställdhetspolicyn inte upp. Däremot tar Brinova upp affärsetiska principer och de policys som berör detta. “Jag vet ju att jag jobbade på ett annat företag tidigare, så fick ju leverantörer och samarbetspartner skriva under och intyga en rad olika saker att man typ att man har säkerhetssystem för vissa saker exempel. Så jobbar vi inte, vi har ju ingen skriftlig certifiering av våra samarbetspartners idag nej.”, menar Ellen.
Brinova gör lönekartläggning internt, berättar Ellen. Ett utbyte av kartläggningens utfall görs med ett företag i samma bransch. Alla medarbetare anonymiseras och därefter delas lönenivåerna med respektive företag med syfte att säkerställa en jämn branschmässig nivå. I företaget finns i dagsläget inga oskäliga löneskillnader mellan män och kvinnor, men skillnader finns mellan olika tjänster, precis som i andra företag. Kunskap, tjänst och erfarenhet ska styra nivå av lön, till exempel har en fastighetstekniker inte samma lön som en fastighetschef.
NP3 Fastigheter - För att kartlägga hur företaget arbetar med jämställdhet ställdes frågor även till Marie, om hur deras jämställdhetspolicy och handlingsplan ser ut. Ett policydokument finns, som beskriver företagets strävan efter jämställdhet, mångfald och gemenskap. Däremot finns ingen jämställdhetsplan. Anledningen till det är att nuläget, så som jämställdheten ser ut idag i företaget, fungerar. Det finns ingen snedvriden obalans eller allvarliga brister på jämställdhetsfronten. Trots att företaget är ungt menar Marie att de har förmånen att arbeta från ett relativt “gott läge”, med tanke på att fastighetsbranschen kan ses som jämställd jämfört med liknande branscher. Marie poängterar att huvudfokus ligger på att få “den mest lämpade medarbetaren på plats”, där även en strävan efter att en
“differentierad medarbetarflora” ska inkluderas. Den policy som berör jämställdhet görs känd bland medarbetare genom tillgången till den i intranätet. Dessutom anordnas kick-off’s ungefär en gång om året där medarbetare informeras om hållbarhetsarbetet, etik och moral samt de policys som berör det.
Externa intressenter och underleverantörer informeras också om vissa hållbarhetskrav som företaget ställer, men hållbarhetspolicyn bifogas inte.
Np3 Fastigheter utför lönekartläggning, och har gjort det sen många år tillbaka. Kartläggningen görs i samband med respektive års lönerevision. Detta görs internt men med hjälp av Fastigo som är fastighetsbranschens arbetsgivarorganisation, de tillhandahåller system för processen. Fastigo har även ett system för jämförelse inom fastighetsbranschen, därav kan Np3 se hur de ligger till jämfört med andra, ett nyttigt verktyg för benchmark, menar Marie. Någon oskälig löneskillnad finns inte, däremot delas medarbetarnas löner in i boxar, så kallade “löneboxar”, där de delas in i undre och övre kvartil beroende på nivå av erfarenhet. Då lönesättningen utgått från detta verktyg länge så finns inget “tokigt nuläge” att korrigera, avslutar Marie.
4.3 Analys
Kungsleden - När intervjun senare leds in på hur Kungsleden arbetar under jämställdhetsarbetets analys-stadie, förklarar hon hur den generella inställningen till jämställdhet ser ut i företaget. En
mångfald och inkluderande kultur har behövts och även om arbetssätt för detta redan är väl etablerat i organisationen så behöver den utvecklas hela tiden. Hanna menar att “jag tror att varför vi kanske inte pratar jättemycket om just jämställdhet är för att det har kommit redan när jag kom till bolaget så hade man ett väldigt jämställt bolag”, till exempel har företaget en kvinnlig VD och andra kvinnliga förebilder finns att inspireras av. Även en accepterande och inkluderande kultur finns, vilken existerade redan innan Hanna började arbeta på Kungsleden. Ett första steg är att värna om män och kvinnors lika rättigheter och möjligheter, men mer än så behövs. Därtill behövs strategier för mångfald, men samtidigt upprepa “varför vill vi detta?”.
I en tid där ekologisk hållbarhet tar stor plats i organisationers hållbarhetsarbete, talar Hanna om vikten av att inkludera fler dimensioner än så. En organisation kommer inte bli hållbar utan aktivt arbete. Hanna berättar om sin tidigare tjänst i bilbranschen, där jämställdhet inte var något lika självklart som det är på Kungsleden. Hon upplevde att viljan att nå jämställdhet, eller åtminstone komma en bit på vägen, inte var speciellt stark. Att få in kvinnor som chefer var svårt, då den generella inställningen löd “de finns inte”. Då menar Hanna att “de finns, det gäller bara att hitta dem”. I och med att fastighetsbranschen har kommit långt i jämställdhetsarbetet, och specifikt Kungsleden med sina arbetssätt, finns en stolthet som engagerar företaget till att fortsätta arbeta med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Kungsledens generella inställning till jämställdhet förstärks av att VD:n Biljana uttrycker till intressenter och allmänheten att “vi ska spegla samhället och mångfald är affärskritiskt för oss”. Att vd, vars ledarskap har stor betydelse för verksamheten tydligt visar vad som är viktigt gör att resten av organisationen tar vid och därmed förstärks den inställningen till mångfaldsarbetet. Dessutom, nämner Hanna, har organisationen arbetat mycket med värdegrunden och ledorden: professionalism, omtanke och glädje. De två förstnämnda begreppen handlar ju mycket om att vara schysst och att vara jämställda, fortsätter Hanna - därför är detta en självklarhet inom Kungsleden. Däremot tar inte arbetet slut där, det måste fortgå hela tiden. Det är allas ansvar att skapa en inkluderande atmosfär där alla trivs: “gillar man inte det, då kanske inte vi är rätt”.
Kartläggningen informerade om att Kungsleden hade en mångfald- och jämställdhetspolicy samt en jämställdhetsplan. Vid analysen ställdes frågan hur väl innehållet i planen passar Kungsleden och dess verksamhet. “Både policy och plan är ganska generellt, det är det absolut”. Däremot tillägger Hanna att tydligheten i informationen är en fördel. Dessutom arbetar ledningen hela tiden aktivt med att konkretisera dokumentens innehåll i verksamhetens dagliga drift, “Just för att det inte bara ska bli något dokument som bara ligger där… Man behöver jobba med dem för att det ska bli aktuellt”.
Brinova AB - Vid frågan om hur Ellen upplever den generella inställningen till jämställdhet i företaget svarar hon att hon är positivt överraskad, trots att hon inte arbetat så länge i företaget. I vissa arbetsgrupper inom fastighetsbranschen dominerar ett specifikt kön, vilket gör att det kan skapas en intern jargong där. Detta upplever inte Ellen på samma sätt, men ledningen varken ser eller hör allt som pågår i organisationens alla nivåer, därför görs anonymiserade medarbetarundersökningar. Ellen fortsätter med att förklara att Brinova i stort sett är ett jämställt bolag, men att det på vissa platser är dominerat av män. Till exempel existerar inga icke- binära eller kvinnliga fastighetstekniker. Hon tillägger dock att kulturen i företaget är sådan att medarbetare skulle “haja till” om sexistiska eller opassande kommentarer skulle uppstå, det är således inte accepterat av gruppen att bete sig på ett sådant sätt. Vidare diskuteras symboliken bakom ledningsbeslut och olika situationer som sker i företaget. Nyligen har de tecknat ett nytt avtal om arbetskläder, varav den tidigare leverantören endast erbjöd herrmodeller. Detta, menar Ellen, har betydelse för vilket budskap som önskas sändas ut och vilka associationer som skapas. För att radera associationen kring att fastighetsteknikern är en man, bör förändringen starta i någon ände. Detta handlar om symbolik, alla handlingar har sina symboler. “Hur man tilltalar folk… vem som får jobb, hur vi erbjuder kläder och vem som gör kaffet på morgonen… alla dessa saker har symbolik som man måste vara uppmärksam på”, säger Ellen.
NP3 Fastigheter - Marie bedömer företagets generella inställning till jämställdhet som väldigt god.
4.4 Målformulering
Kungsleden - Vid presentation av Kungsledens mål kring jämställdhet berättar Hanna att det är att organisationen ska ha “en jämställd och inkluderande arbetsmiljö”, hon säger vid fortsatt fråga gällande mål “Vi ska inte har några ojämlikheter, att inte ha någon diskriminering och ingen trakassering, och med tanke på att vi är där vi är, så har vi mer som mål att vi behöver bibehålla den jämlikhet vi redan har.” Utöver det menar Hanna att de inte har konkreta mål som sträcker sig över en tidsperiod utan istället ska de bibehålla situationen som den är och främja fortsatt arbete. Hon utvecklar svaret genom att berätta att de mål Kungsleden har satt är mål gällande mångfald, etnicitet och andra faktorer inom jämlikhetsbegreppet. Hon berättar “Vi ska spegla samhället och vara uppe på 15% med utländsk bakgrund hos våra medarbetare”. Fortsättningsvis förklarar hon att det målet har satts då de tidigare siffrorna gällande medarbetare med utländsk bakgrund var på 10%, medan samhällets siffror låg på 23%. “Där behöver vi förbättra oss”, förklarar Hanna.
Brinova AB - Ellen presenterar att organisationen har nuvarande mål som handlar om att vara en attraktiv arbetsplats, de ska vara en organisation som utövar ansvarsfull förvaltning samtidigt som de ska vara en god samhällsaktör. Ellen menar att det finns återkommande ledord i affärsplanen gällande målen, vilket är trivsel, hälsa och utveckling. Det är även dessa ledord som är grunden till de policys och bestämmelser organisationen antagit för att kunna nå de uppsatta målen inom dessa tre områden. Utöver dessa svarar Ellen att det även finns generella ekonomiska mål. Gällande redan uppfyllda tidigare målsättningar menar Ellen på att det är svårt för henne att besvara frågor kring detta då hon är så pass ny inom företaget. Hon utvecklar sitt svar med att säga att hon tror att det handlar om mer än bara jämställdheten och synen mellan kvinnor och män, och att det även handlar om de jämlika egenskaperna såsom ålder, personlighet, etnisk härkomst och alla andra specificerade aspekter gällande individer. Detta tros vara en anledning till att tidigare och nuvarande mål som bara berör aspekter som kvinnor, män och icke binära har utvecklats och nu är för smalt. Ett bredare perspektiv tillämpas då även element inom jämlikhet genomsyrar målen.
NP3 Fastigheter - Marie presenterar att organisationen inte har några konkreta jämställdhetsmål vid intervjutillfället. Det mål som företaget har och som relateras till jämställdhetsarbetet är att de alltid vill ha den bästa personen på respektive plats. Marie utvecklar detta med en förklaring av att organisationen inte har några direkt övergripande mål kring att ha ett visst antal män och kvinnor på de ledande rollerna, och inte heller överlag i organisationen. Detta gäller även inom de jämlika aspekterna, verksamheten har inget mål kring att fylla en viss kvot med individer med olika etnisk bakgrund eller olika åldrar utan istället menar Marie att NP3 vill att den bäst lämpade personen för tjänsten ska vara den som väljs, oavsett karaktärsdrag eller härkomst. Marie presenterar dock att NP3 har en modell där de vid slutet av varje kalenderår sätter upp de mål organisationen ska sträva efter kommande år, och där förtydligar Marie att hon menar verksamhetsmål i stort sett. Avslutningsvis konstaterar Marie att företaget strävar efter att skapa en jämn fördelning av människor när företaget väl anställer och bygger upp arbetsgrupperna.
4.5 Åtgärder
Kungsleden - Hanna informerar om att Kungsleden arbetar mot sina mål och visioner genom olika metoder. Hon inleder genom att ta upp exempel gällande rekryteringen i syfte att nå målet om ökad mångfald. Hanna informerar oss om att Kungsleden skapar sommarjobbsplatser genom Fryshuset i Stockholm, de skapar positioner för akademiker som är nyanlända i Sverige, och att Kungsleden uppmanar sina rekryteringspartners till att agera utifrån ett mångfaldsperspektiv när de söker efter nya medarbetare. Hanna säger “Vi diskuterar och sätter upp tydliga mål vid alla våra rekryteringar, vad vi
vill ha och tittar sedan på fördelningen och hur det ser ut nu”. Hon fortsätter med att berätta att senast vid rekrytering gällande ledningsgruppen var de ute efter en man för positionen för statistikens skull och för att nå ett mer jämställt läge. När de väl anställde så vägde kompetensen högt vid rekryteringen, därför föll valet ändå en kvinna. Med detta menar hon att det är avgörande att inkludera vad personen besitter för utbildning eller erfarenhet och inte bara stirra sig blind på vad just målet är statistiskt sett. Hon avslutar frågan gällande åtgärderna genom att säga “Hela tiden följer vi våra mål som vi sedan utvärderar årligen. Jag tycker att vi gör det hela tiden i alla fall, och även mot de långsiktiga målen att vi ska vara en attraktiv och hållbar arbetsplats och ha en inkluderande arbetsmiljö”. Hon avslutar meningen med “Är vi inte jämställda så har vi inte en inkluderande arbetsmiljö.”
Brinova AB - Som tillvägagångssätt beskriver Ellen att Brinova inte har några direkta åtgärder för arbetet som berör jämställdhet. Det vill säga att det inte finns en specifikt nedskriven plan över åtgärder utifrån uppsatta mål, exempelvis att alla medarbetare ska ha genomgått någon slags utbildning gällande jämställdhet och diskriminering. Ellen ger som exempel att i andra länder och i andra organisationer kan medarbetarna få en utbildning i jämställdhet, diskrimineringsgrunder och varför problematiska beteenden och svårigheter kan uppstå. På Brinova har de inte sådana fokusområden, däremot påpekar Ellen att de lägger stor vikt i de policys som finns och att företaget arbetar aktivt med dessa. Ett viktigt redskap för arbetet och för att medarbetarna ska hålla koll på organisationens policys, är den framarbetade personalhandboken. Ellen menar att arbetet gällande jämställdhet, och även andra mål, ska vara en självklarhet inom organisationen och implementeras naturligt i vardagen vilket personalhandboken hjälper till med. Ellen menar att det ska vara tydligt nedskrivet vad som inte är tillåtet på arbetsplatsen och att sedan ständigt arbeta mot detta. Arbetet mot detta ska implementeras i alla dialoger och i all interaktion varje dag, och det menar Ellen att det även kan handla om det rent krassa sakerna som en god översyn över till exempel löneprocessen och de förmåner som erbjuds och att dessa erbjuds jämlikt mellan könen. Ellen betonar att det aldrig ska finnas oskäliga skillnader mellan kvinnor, män och ickebinära när utformningen av förmåner sker.
Om någon får en tjänstebil eller inte, om någon ska få en specifik försäkring eller inte, om någon har möjlighet till att löneväxla, alla dessa delar ska baseras på vad personen har för anställning och inte vad personen heter, kommer ifrån eller vad denne har för kön. Därefter tillägger Ellen att hennes syn på organisationens arbete med jämställdhet för henne ses som en hel kedja med delar som är knutet till varandra. Hon menar att när det talas om jämställdhet inom ekonomi så har Brinova dels en anonym medarbetarundersökning där medarbetarna själva får svara med självskattning var de ligger lönemässigt och vart de önskar att ligga, detta följs även med delar där de får tycka till om detta. Detta leder i sin tur till de individuella medarbetarsamtalen som blir grunden till lönesamtalen där diskussionen även berör huruvida medarbetarna anser att de blir jämställt behandlade. När dessa steg
Om någon får en tjänstebil eller inte, om någon ska få en specifik försäkring eller inte, om någon har möjlighet till att löneväxla, alla dessa delar ska baseras på vad personen har för anställning och inte vad personen heter, kommer ifrån eller vad denne har för kön. Därefter tillägger Ellen att hennes syn på organisationens arbete med jämställdhet för henne ses som en hel kedja med delar som är knutet till varandra. Hon menar att när det talas om jämställdhet inom ekonomi så har Brinova dels en anonym medarbetarundersökning där medarbetarna själva får svara med självskattning var de ligger lönemässigt och vart de önskar att ligga, detta följs även med delar där de får tycka till om detta. Detta leder i sin tur till de individuella medarbetarsamtalen som blir grunden till lönesamtalen där diskussionen även berör huruvida medarbetarna anser att de blir jämställt behandlade. När dessa steg