Ledarskapets betydelse för åtgärder inom jämställdhetsarbetet

Den betydelse vi kan se att ledarskapet har för att driva det generella arbetet inom organisationen, men även för ett lyckat jämställdhetsarbete, är först och främst att det är avgörande för att få förändringar genomförda (Todnem, 2020). Därmed blir det relevant att vidare analysera hur företagens ledning och chefer agerar för att implementera jämställdhetsarbetet och för att skapa en organisation där jämställdhetsarbetet pågår aktivt. Företagens åtgärder sker inte utan aktiva drivkrafter och ledarskap, vare sig det handlar om att skapa och implementera policydokument eller att införa medarbetarsamtal i verksamheten. Detta överensstämmer med de teorier kring ledarskap som presenterats att en effektiv ledare ska samla samman sin följarskara och motivera dem till att nå uppsatta mål (Hoffbuhr, 2003). En ledare bör även kunna lösa problem och komma med förslag till lösningar kring hur gruppen kan nå uppsatta mål (Keohane, 2012). Sammantaget är samtliga metoder som de tre företagen använder beroende av att ledare initierar dem.

Påverkansprocessen går inte att undgå när ett samtal förs in på ledarskap. En ledare bör ha kunskap i att motivera medarbetare på så vis att de tillsammans kan nå mål som är gemensamt uppsatta (Alvesson, 2013; Hoffbuhr, 2003). I intervjun med Hanna (Kungsleden) framgick det att den verkställande direktören, Biljana Pehrsson gör stort avtryck på organisationen och deras tro på jämställdhet och mångfald. Hanna (Kungsleden) menar att Pehrsson öppet säger att ​“... mångfald är affärskritiskt för oss” och därmed blir hon den som tar ordet och blir förebilden, och således den som startar påverkansprocessen. Att säga just de orden menar Hanna (Kungsleden) främjar medarbetarnas känsla av att målen som satts upp är gemensamma för hela organisationen, det är därmed allas gemensamma ansvar att låta detta arbete vara något som sker aktivt, men som i allra högsta grad bör styras och följas upp av ledarskapet. Hanna (Kungsleden) presenterar att Biljana Pehrsson motiverar

andra och att många kan se henne som en förebild dels inom företaget, branschen och även i samhället. Hanna (Kungsleden) tror att detta kan vara en avgörande faktor till varför fastighetsbranschen har kommit förhållandevis långt med arbetet gällande jämställdheten, att en kvinnlig chef syns och hörs. Detta menar Hanna (Kungsleden) skickar ut signaler om att “det är möjligt” att nå även för andra, även om kvinnor endast utgör 25 procent av de svenska ledningsgrupperna på börsnivå. Detta förstärker det faktum att en ledare är viktig för att kunna nå den framgång man önskar, inte endast för att ledaren ska skapa motivation i arbetsgrupperna utan även såsom Kungsledens vice direktör, agera som en positiv förebild och förstärka bilden av att en kvinnlig ledare kan åstadkomma precis samma saker som vilken manlig ledare som helst. I intervjun nämner Hanna (Kungsleden) något som kan kopplas till påverkansprocessen mellan ledare och följare: ​“Nu finns det otroligt många kvinnliga VD:ar vilket gör att vi öppnar upp fler dörrar”​. Förebilder ses som ledare för att de har möjlighet att påverka andra, speciellt de som finner likheter mellan sig och förebilden. Dessa är speciellt viktiga i grupper som är underrepresenterade, till exempel kvinnliga ledare. Att som kvinna se att det är möjligt att åstadkomma sådant som annars är mer vanligt förekommande bland män, till exempel en framgångsrik kvinnlig verkställande direktör, kan göra att följare lättare kan identifiera sig med ledaren (Allbright, 2019; Hoyt, Burnette & Inella, 2011).

Även Marie (NP3) har ett liknande tankesätt om hur organisationer kan påverka andra och säger att

“Det känns mer modernt och nytänkande, vilket gör att det också kan tänkas vara många som vill vara i fastighetsbranschen.“ när vi frågar henne om varför hon tror fastighetsbranschen lyckats förändras till en jämställd bransch. Att branschen är förhållandevis jämställd, med många fastighetsbolag med på gula och gröna listan (Allbright, 2020), kan skapa en snöbollseffekt - fler känner till att branschen verkar jämställt, därför söker sig fler till den.

Det ligger i alla företagsledares händer att skapa rätt förutsättningar för att styrdokumenten blir till, är relevanta och är väl etablerade bland alla medarbetare, vilket kan kopplas både till ledarens sätt att ta beslut och utforma relevanta strategier enligt de mål som finns (Keohane, 2012). Glans (2008) menar att det är upp till varje medarbetare att följa sin chef eller ledare, och ta tillvara på de “verktyg” som chefen förmedlar. Detta tas upp av Hanna (Kungsleden), som menar att man kan publicera dokument och skapa handlingsplaner men de är inte levande dokument om de inte efterlevs. En viktig faktor för att skapa en gemensam drivkraft mot uppsatta mål, är att skapa motivation. Motivationen är nödvändig för att skapa följsamhet i gruppen och för att arbetet ska få verklig effekt (Glans, 2008).

Samtliga företag, Kungsleden, Brinova och NP3, har alla policydokument som ska styra arbetet i rätt riktning. Dessa är verktyg framtagna av ledningen för att säkerställa att alla inom organisationen arbetar efter de riktlinjer och tillvägagångssätt som respektive organisation förespråkar. Ellen (Brinova) menar att deras policydokument ska kännas levande och fortsättas att utvecklas för att medarbetarna aldrig ska finna det trist att arbeta med den. Det är ledningens ansvar då att fortsätta arbeta med policyn för att motivationen inte ska tryta. Ledarskapet behövs när möjliga strategier tas fram, och även vid arbetet med att ta fram relevanta styrdokument.

Ett sätt för att förbättra kommunikationen mellan ledare och grupp är att som ledare vara uppmärksam på vad de anställda har att förmedla. Då ska ledaren lyssna och möta gruppen och deras åsikter, och även ta råd från medarbetare (Keohane, 2012). Detta återfinns i ledarskapet hos de tre företagen. Vi tror att en ledares initiativ behövs för att exempelvis implementera styrdokument och främja andra förändringsarbeten, samt generellt för att skapa sammanhållning i gruppen. För att det ska vara möjligt anser vi efter den data empirin och teoriansatsen bidragit till att kommunikationen inom organisationen är avgörande, ledaren ska vara uppmärksam på vad medarbetarna har att förmedla och hur de kan ge förslag på förbättringar. Samtliga företag har processer som är skapta för att öka kommunikationen mellan ledare och medarbetare som syftar till att medarbetare ska ha möjlighet att göra sig hörda och ledare ska lyssna på vad medarbetare har att säga. Samtliga företag har antingen enkätundersökningar, medarbetarsamtal eller andra hjälpmedel för att underlätta

kommunikationen. Av detta att döma är samtliga metoder som de tre företagen använder, beroende av att ledare initierar dem.

6. Slutsats

6.1 Vår slutsats

Syftet med studien var att utforska hur jämställdhetsarbetet fungerar i fastighetsbranschen och vilka strategier som har gynnat detta arbete.

Vi kan efter genomförd studie göra ett generellt antagande om att historiskt sett är ​förändring en av grundstenarna till att jämställdhet har blivit en viktig och central del inom fastighetsbranschen. Vi kan inte dra en specifik slutsats gällande vilken förändringsteori inom organisationerna som skapar den lämpligaste strategin då vi har noterat kännetecken av flertal förändringsteorier i berörda företag, Kungsleden, Brinova och NP3. På olika sätt arbetar dessa organisationer med att implementera förändringsteorier för att komma framåt med jämställdhetsarbetet. Den slutsats vi drar är att olika förändringsteoretiska perspektiv passar olika organisationer då en sammansättning av drivfaktorer till förändring går att finna i samtliga företag. Vi ser att de olika förändringsteorierna som presenteras går att variera och anpassa efter organisationernas egna behov, med tanke på att de olika teorierna går att koppla till Kungsledens, Brinovas och NP3:s sätt att arbeta på. Vi ser att organisationer har mycket att vinna på att arbeta med dessa strategier i samverkan med arbetssätt för jämställdhet och mångfald.

Bland annat kan vi se att en heterogen grupp av människor i företagen kan generera bättre idéer och ge ett bredare perspektiv som slutligen genererar ett bättre resultat i organisationen. Detta leder till slutsatsen om att variation i arbetsgrupperna på arbetsplatser är en viktig faktor till varför jämställdhetsarbetet anses vara nyttigt och givande. Vi noterar även utifrån den presenterade empirin i relevans till ledarskap att kvinnligt ledarskap gynnar organisationen både från ett externt och internt perspektiv. En slutsats är även det faktum att kvinnor på ledningspositioner bidrar till att utomstående intressenter ser att organisationer anpassar sig till moderna synsätt på arbetsmarknaden, där jämställdhet naturligt inkluderas. Intressenter ser att det är möjligt som kvinna att inneha en sådan position vilket i sin tur bidrar till att företaget anses attraktivt på arbetsmarknaden. Detta är något som vi tror är en åtgärd som bidrar till ett fungerande jämställdhetsarbete, att alla medarbetare oavsett nivå inom organisationen kan bli inspirerad av en ledarförebild och därmed känna att det är möjligt att uppnå en högre position.

Vi ser i denna studie att förändringar oftast inte utförs utan människans ingripande - vilket bidrar till att vi drar den slutsats om att ledarskapet är en avgörande åtgärd och en del av företagets strategi som bidrar till ett fungerande jämställdhetsarbete. I empirin framkom det att en ökad förståelse för hur organisationens ledarskap fungerar ökar möjligheterna för att lyckas implementera strategier som ligger till grund för förändring. Detta beskriver även den jämställdhetsmodell som valdes ut för att analysera företagens jämställdhetsarbete. Den gemensamma förståelsen som analyseras utifrån modellen, varierade i bolagen men ledarskapet tycktes vara viktigt för att försäkra sig om att de strategier och processer som var relevanta för de olika bolagen var effektivt implementerade i organisationens alla nivåer. Organisationens gemensamma förståelse för jämställdhet förklarar på många sätt ​hur ​de arbetar med frågan. Vi kan därmed dra en slutsats kring att det inte endast finns ett fungerande sätt för att skapa en jämställd organisation. Ofta är ledarskap en gemensam faktor till att aktiviteter tar fart. Samtliga företag beskriver även tyngden i att jämställdhetsarbetet är levande och kontinuerligt pågående vilket förstärker idén om den gemensamma förståelsen för jämställdhetsarbetet. Något som man inte ska glömma är det faktum att det finns lagkrav för jämställdhetsfrämjande åtgärder, detta gör att fastighetsbranschen till viss mån måste förhålla sig till lagstadgade krav. Därmed förstärks vår slutsats om att fler faktorer bidrar till ett levande jämställdhetsarbete, både lagkrav och interna drivkrafter visade sig ha betydelse.

Sammantaget kan man utifrån de tre studerade företagen också konstatera att jämställdhet går hand i hand med andra lika viktiga begrepp. Jämlikhet, intersektionalitet och mångfald innefattas i samtliga företag och inkluderades också när respondenterna beskrev organisationernas arbetssätt för jämställdhetsarbetet. Detta gör att det blir mer svårbegripligt att bedöma hur fastighetsbranschens olika metoder främjar strategier för endast jämställdhet, när så mycket mer inkluderas i kontexten.

Med tanke på att företagen har tydligare målsättningar kring mångfald och jämlikhet än vad de har som konkreta jämställdhetsmål, utgör det en gråzon kring vilken strategi inom jämställdhetsarbetet som gynnar fastighetsbranschens arbete inom området. Vi ser i samtliga företag, Kungsleden, Brinova och NP3 att de har strategier byggda på båda begreppen; jämställdhet och jämlikhet. Detta bidrar till slutsatsen kring att jämlikhet behövs för att jämställdhet ska uppnås och vice versa. Att värna om det ena behöver inte utesluta det andra. Vi tror att många inom branschen resonerar likt Kungsleden och Brinova, att ett större perspektiv än bara jämställdhet behövs. Fler faktorer måste tas hänsyn till, därför blir det en för smal väg att gå att endast värna om jämställdhet mellan män och kvinnor.