Inom ovanstående strategiskt mål har det under 2018 funnits 4 indikatorer och 7 uppdrag. Det strate-giska målet har uppfyllts under 2018.
INDIKATORER BEDÖMNING Hållbart medarbetarengagemang, index:
Hållbart medarbetarengagemang, index:
ledarskap.
Hållbart medarbetarengagemang, index:
styrning.
Hållbart medarbetarengagemang, index:
motivation.
Måluppfyllelse för samtliga indikatorer är uppnått.
Resultat på övergripande nivå för Region Uppsala är totalt 76 och för delområdena är resultaten; Ledar-skap: 77, Styrning: 72, Motivation: 78, vilket är ett bra resultat. Svarsfrekvens på medarbetarundersök-ningen uppgår till 75 %.
I jämförelser med 2017 så är HME värdet bättre i år.
För 2017 uppgick HME-index till 72, dock genomför-des ingen totalenkät, utan enkäten innehöll endast HME-frågorna. För 2016 uppgick HME-index till 76.
Genomförande av uppdrag
Region Uppsala ska år 2018 säkra ett systematiskt arbetssätt för att tillvarata medarbetarespunkter under sin tid som anställd:
Region Uppsala arbetar systematiskt med om hän-dertagande av medarbetarsynpunkter enligt ARUBA-modellen det vill säga attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta. Under attrahera och rekrytera görs en uppföljning av rekryterings-processen via digital insamling, under utveckla och behålla genomförs medarbetarundersökning en gång per år. Region Uppsala genomför löpande fysisk skyddsrond, medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar, samverkansgrupper, uppföljning enligt diskrimine-ringslagen och har tagit fram ett antal dialogverktyg för detta. Under avsluta har Region Uppsala en digital avslutsenkät som löpande samlar in svar från de medarbetare som lämnar organisationen. Förvalt-ningarna har infört förvaltningsspecifika sätt att öka medarbetarnas delaktighet, exempel på detta är att öka delaktighet i verksamhetsplaneringen, Kaizen och “fråga ledningen” som förekommer på flera förvaltningar. Det nya samverkansavtalet mellan de fackliga förbunden och Region Uppsala kommer att åtföljas av utbildning och kunskapsspridning om samverkan, arbetsplatsträffar och medarbetardel-aktighet.
Arbete med att tydliggöra lönekriterier och arbetsgivarens önskade lönebild:
Region Uppsala arbetar löpande med att förbättra löneöversynsprocessen. För att synpunkter från fack-liga förbund ska komma in i tid inför arbetsgivarens beslut om fördelning av det ekonomiska utrymmet i löneöversynen kan de fackliga organisationerna nu inkomma med synpunkter i kompetensförsörjnings-processen, höstdialogen med arbetsgivaren, över-läggning inför löneöversyn, samt vid avstämning av genomförd löneöversyn.
För att öka transparensen i lönebildningsprocessen tar Regionkontoret fram ett regionövergripande kommunikationsdokument inför löneöversyn 2019.
Förvaltningarna ansvarar för kommunikationen inför löneöversynen 2019 om hur koncernledningens
ställningstagande ska realiseras inom förvaltningen.
Cheferna har ansvar för att Region Uppsalas mål om en medveten och transparent lönebildning förverk-ligas. Medarbetaren har ansvar för att aktivt delta i lönebildningsprocessen.
Region Uppsala ska under 2018 bedriva ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar åtgär-der mot diskriminering och trakasserier samt fortsätta arbetet för att uppnå hälsofrämjande arbetsplatser:
I Region Uppsala har chefer, HR och fackliga repre-sentanter arbetat fram modellen för Hälsofräm-jande arbetsplats. För att ta fram vilka styrkor samt förbättringsområden som en arbetsplats har finns en praktisk kartläggning och ett nulägesverktyg framtaget. Arbetet med implementering av Region Uppsalas modell för hälsofrämjande arbetsplatser behöver fortsätta för att medarbetare ska må bra på sin arbetsplats. Pris för hälsofrämjande arbetsplats delades ut även 2018 och ett antal föreläsningar inom ämnet har genomförts under året. Lasarettet i Enköping har under 2018 gjort en HBTQ-omcertifie-ring som omfattar samtliga diskrimineHBTQ-omcertifie-ringsgrunder.
Akademiska sjukhuset har startat upp med arbets-miljödialoger i pilotform för att diskutera och planera arbetsmiljön på ett strukturerat och enhetligt sätt.
Från och med våren 2019 erbjuds en grundutbildning i likabehandling, i workshopsformat, som riktar sig till både chefer och medarbetare. En diplomeringsut-bildning i likabehandling som är en fördjupande och verksamhetsutvecklande utbildning kommer även den att startas under våren.
Den processorienterade ledningsplattformen ska under 2018 användas såväl vid introduktion av nya chefer som i utveckling och uppföljning av befintliga chefer och ledare:
Den processorienterade ledningsplattformen används vid rekrytering och till viss del vid introduk-tion av nya chefer men även vid medarbetarsamtal.
Region Uppsala anordnar klinisk introduktions-tjänst i syfte att tillvarata utlandsutbildad vårdper-sonals kompetens. Språkpraktikplatser och platser för praktisk tjänstgöring inför legitimation ska under 2018 beredas i sjukvårdsförvaltningarna:
Nära vård och hälsa genomför arbetet i samarbete med Region Uppsalas ansvariga för utlandsutbil-dade. Alla kliniska introduktionstjänster är tillsatta och antal språkpraktikplatser är enligt plan liksom praktikplatser inför kunskapsprov. Folktandvården har språkpraktikplatser, platser för praktik inför kun-skapsprov och plats för praktisk tjänstgöring inför legitimation.
Lasarettet i Enköping har läkare för klinisk introduk-tion, språkpraktikplatser och platser för praktisk tjänstgöring. Akademiska sjukhuset anger att de deltagit i arbetet enligt den planering som gjorts regionövergripande.
För att säkra en aktiv arbetsgivarpolitik ska fler yrkeskategorier omfattas av systematiserad kompe-tensutveckling under 2018:
För att nå uppdraget fortsätter Region Uppsala att utveckla Kliniskt utvecklingsår för nyexaminerade sjuksköterskor (KUÅ) och GRUND-US för nya under-sköterskor. GRUND-US är uppdelad på sex obligato-riska kurstillfällen där föreläsningar varvas med prak-tisk färdighetsträning. Antalet platser är begränsat till 16 stycken per omgång, med två kursomgångar per termin.
För KUÅ så ligger antalet deltagare på drygt 80 per-soner per år. KUÅ startade 2015 med 82 deltagare.
Höstens KUÅ hade 86 deltagare och inför våren 2019
(start i mars) är drygt 80 nyutexaminerade sjuk-sköterskor anmälda.
Region Uppsala har ställt sig bakom en yrkeshög-skole utbildning, och har här möjlighet att planera och godkänna utbildningsplaner samt att tillhan-dahålla praktikplatser, för vidareutbildning av undersköterskor med inriktning operation-intensiv-vård-anestesi. Region Uppsala arbetar även aktivt med utbildningsanordnare för till exempel medicin-ska sekreterare.
Region Uppsala ska år 2018 medverka till att kapaciteten för utbildning av i huvudsak vårdpersonal ökar där behov finns:
Region Uppsala finns liksom tidigare representerat i den gruppering vid Uppsala universitet som ansvarar för utbildningar inom den medicinska fakulteten.
Kompetensförsörjningsprocessen och den skattning av kompetensbehov som Region Uppsala har på kort och lång sikt bidrar till stöd för diskussionerna med utbildningsanordnare i såväl Uppsala som i sjuk-vårdsregion och nationellt.
Förbättringsområden
För att tillvarata medarbetares synpunkter under anställningen har nya arbetssätt införts vid såväl rekrytering som vid avslut av anställning, dessa behöver fortsätta att implementeras och resultaten analyseras och tas tillvara. Det nya samverkansav-talet mellan fackliga förbunden och Region Uppsala kommer att åtföljas av utbildning och kunskaps-spridning om samverkan, arbetsplatsträffar och medarbetardelaktighet.
Språkpraktikplatser och platser för praktisk tjänst-göring inför legitimation behöver säkerställas på ett mer systematiskt sätt i förvaltningarna.
Arbetet med implementering av Region Uppsalas modell för hälsofrämjande arbetsplatser behöver fortsätta för att medarbetare ska må bra på sin arbetsplats.