Kompetenser för personalen i framtiden

Folkuniversitetet har idag stor kompetens om hur de ska hjälpa människor till arbete eller studier. Det visar dock att kompetens inom digitaliseringen är något som skulle kunna utvecklas. Döös(2004); Bennich (2012) skriver i sin diskussion att kompetens finns hos en individ men fokus på handlingsförmåga ligger inom organisation, samverkan och ledarskap (s, 79). Bennichs (2012) syn på kompetens (s, 80) kan direkt kopplas till det Heracleous (2000) skriver om en verksamhet som inte längre kan se och ta till sig av sin omgivning (s, 78), hur viktigt det är för en verksamhet att ha rätt kompetens och rätt ledning för att fortsätta utvecklas och fortsätta vara konkurrenskraftiga. Genom att öka kompetens och kunskap krävs det att processer kan styras och återkopplas, både så att verksamhet och individ når målen (Tonnquist, 2014, s, 352). Genom att förstå processen som ska implementeras minimerar verksamheten risken för att kompetens saknas. Genom rätt kompetens på rätt plats kommer verksamheten gynnas snabbare av den implementerade processen. Bennich (2012) skriver i sin analys och diskussion att resultatet av hennes forskning visar att kompetensutvecklingen av medarbetarna var i vissa fall meningslösa eftersom medarbetarna inte ansåg att det var

kopplat till deras dagliga arbete (s, 80). Tonnquist (2014) skriver följande ”Oavsett om kompetensutveckling sker genom utbildning eller rekrytering, är det viktigt att dokumentera behov och ta fram en plan som visar hur gapet ska fyllas. Kunskapshantering är ett sätt att både ställa rätt krav på och mäta såväl individen som gruppen” (s, 355). Sätts det i relation till att Ljungberg och Larsson (2013) skriver om den kompetens som krävs för att möta framtidens marknad måste ofta börja innan den marknaden ens existerar (s, 415). Dessa två synsätt går ihop genom att alla människor sitter på kompetens men behöver kompetensutvecklas kontinuerligt för att möta framtidens marknader. Det kan sättas i relation till att Folkuniversitetet idag inte har en fullständig kompetens inom framtidens marknad, alltså när externa aktörer tar över delen STOM från AF (Lindblad, 2020-02-11).

Respondent Z från AF beskriver att det finns många utmaningar för externa aktörer på arbetsmarknaden. Hen nämner att det är många små aktörer som överskattar digitaliseringen och tar den inte på allvar utan tänker snarare att de tar fram en app som hjälper dem.

Respondent Z menar att det inte räcker, det behövs branschkunskap och en hållbar lösning.

Vidare beskriver hen att det finns mängder av data som bearbetas och det gör att det går att se mönster och då få bättre beslutsunderlag. Organisationer som matchar arbetssökande med arbete kan använda sig av Jobometern där det går att söka efter relevanta arbetsgivare till den arbetssökande (intervju med Z, 2020-04-20).

Förenklat träddiagram som visar kort om vad som behövs för att Folkuniversitetet ska vara redo att ta över efter AFs reform. Det framkommer genom intervjuer med respondenterna X, Y och Z samt intervju med representant från Folkuniversitetet att de behöver se över vad som krävs för att överta AFs överlämning av STOM. Den gemensamma bilden som sätts upp ska innefatta kompetens hos personal och den digitalisering som samhället är i just nu och även den digitalisering som arbetsmarknaden kommer se framöver.

Figur 5. Tolkning av träddiagram (Bergman och Klefsjö 2012, s, 491) över vad Folkuniversitetet behöver göra för att vara redo efter AFs reform

Från intervjuerna med representant från Folkuniversitetet framkom det att de idag arbetar för att så effektivt som möjligt få ut klienter till arbete eller studier. Medarbetarna har en stor kompetens för att hjälpa de som kommer till dem och de har de verktyg som behövs för hur arbetsmarknaden ser ut under studietillfället (Lindblad, 2020-02-11). Precis som Bergman och Klefsjö (2012) beskriver SMARTa mål så visar det att följa de fem punkterna som redovisas i

figur 7 så ökar det sannolikheten för att uppnå bättre resultat (s, 439). För att få medarbetarna

”med på spåret” så behöver de inkluderas för en eventuell framtida implementering av en process. De behöver förstå varför kompetensutvecklingen behövs, vilka mål som ska uppnås, varför de ska uppnås och att det behöver ske inom ramen av en specifik tid.

Figur 6. Författarens egen tolkning av Bergman och Klefsjös (2012) SMARTa mål (s 439).

Genom intervju med respondent Y så beskriver hen att det för en viss typ av portal det diskuteras om bland stöd och matchnings-tjänster inte behöver någon specifik kompetensutveckling för det, eftersom det idag finns sådana portaler och personal är väl insatta i hur det fungerar. Vidare beskriver hen att om annonserade jobb kan nås via ett öppet API så öppnar det möjligheter för nya aktörer att erbjuda mer intelligenta och innovativa kundlösningar utan att de behöver lägga kraft på att hitta efterfrågan av jobb (Intervju med Y, 2020-04-14). Detta är något som medarbetare behöver kompetensutvecklas inom, dels för att det är ett nytt sätt att arbeta på och dels för att den digitala världen konstans ändras med riktlinjer, lagar och GDPR. Tonnquist (2014) beskriver kompetensutveckling som ledningens ansvar, men som ofta sker på individnivå Genom att sätta rätt krav på kompetens hos individer och grupper skapar det en kunskapshantering som är ovärderlig. För att kunna öka kompetens och kunskap krävs det att processer kan styras och återkopplas, både så att verksamhet och individ når målen (s, 352). Både intervjuperson Y och Tonnquist (2014) beskriver, underförstått, att det är viktigt att ledningen tar sitt ansvar och kompetensutvecklar personal för att processer kan styras och återkopplas, för att digitaliseras men också för att utvecklas som organisation.

Genom intervjuerna som skett med representant från Folkuniversitetet så finns det idag bra kompetens för de processer som medarbetarna använder sig av idag. Den här studien har inte behandlat frågan om hur de kompetensutvecklar sina medarbetare och kan därför vare sig hålla med eller säga emot det som Ljungberg och Larsson (2013) beskriver kompetensutveckling som. De nämner att viktiga frågeställningar är vilken kompetens som finns tillgänglig och hur de på bästa sätt ska ta tillvara på det i verksamheten och hur kan kompetensen utvecklas och vidmakthållas (s, 387). Tonnquist (2014) skriver följande

”Oavsett om kompetensutveckling sker genom utbildning eller rekrytering, är det viktigt att dokumentera behov och ta fram en plan som visar hur gapet ska fyllas. Kunskapshantering är ett sätt att både ställa rätt krav på och mäta såväl individen som gruppen” (s, 355). Sätts det i

relation till att Ljungberg och Larsson (2013) skriver om den kompetens som krävs för att möta framtidens marknad måste ofta börja innan den marknaden ens existerar (s, 415). Dessa två synsätt går ihop genom att alla människor sitter på kompetens men behöver kompetensutvecklas kontinuerligt för att möta framtidens marknader. Respondent Z beskriver att det finns många utmaningar i framtiden, branschkunskap och en, oberoende av teknik, hållbar lösning, de behöver förstå Lagen om offentlig upphandling (intervju med Z, 2020-04-20). Det har framkommit under studien att Folkuniversitetet idag har kompetens om LOU och behöver inte utveckla/utbilda kompetens inom det området.

Sammanfattning:

Genom den teori och empiri som presenterats i arbetet så har det framkommit att det finns kompetens som behöver utvecklas inom uppdraget STOM. Det som störst fokus verkar ligga på är att kompetensutvecklas om den digitala framtiden. Framtidens marknad beskrivs som digital och bara det här året, på grund av Covid-19, har arbetsmarknaden digitaliserats ännu mer. Möten sker online via olika plattformar, fysiska träffar har ställts in och de som inte varit lika digitaliserade i sin standardiserade vardag har tvingats bli allt mer digitalt lösningsorienterade. Det är därför viktigt att, som respondenterna under empiri nämner, att jobba mer åt öppen data för att STOM ska kunna utvecklas och förenklas. För att det ska ske, så krävs kompetens inom den digitala världen och dess utveckling. Personal som idag arbetar deltid med STOM kan gå upp och arbeta heltid med att arbeta framåt mot en mer digitaliserad verksamhet och sträva efter att bli delaktiga i den öppna data som JobTech strävar mot. Det skulle då bli en lucka som kommer behöva fyllas för att täcka upp ordinarie personal, då måste Folkuniversitetet antingen dela ut den personalens procent till övriga eller rekrytera en ny medarbetare.