Målet med Trafikverkets kompetensförsörjning är att säkerställa rätt kompetens på rätt plats, i rätt tid
och till rätt kostnad. Under året har förändringar i omvärlden och ett ökat rekryteringsbehov varit
utma-ningar för vår kompetensförsörjning. Vi bedömer att genomförda åtgärder har bidragit till en ökad
möjlig-het att fullfölja våra uppgifter.
insatserna är svåra att se direkt under året, men vi bedömer att intresset för oss som arbetsgivare ökar. Bland annat ran-kades vi högre i undersökningsföretaget Universums mätning Karriärbarometern 2016 bland civilingenjörer (se Tabell 51) och fick utmärkelsen ”bäst inom offentlig sektor” bland yrkesverksamma civil- och högskoleingenjörer. Vi har även fått en bättre rankning i Sveriges bästa arbets-givare, våra egna medarbetares svar i Karriärbarometern. Det tyder på en hö-gre intern attraktivitet, vilket underlät-tar för oss att få behålla kompetens.
Bland studerande rankades vi lägre i årets Företagsbarometer än föregående år, vilket inte är helt oväntat då många kommunikationsinsatser och satsningar har riktat sig mer mot yrkesverksamma. Vår målsättning är dock att stärka våra relationer med studerande och ytter-ligare personer på väg in i arbetslivet genom personliga kontakter. Under
2016 tog vi emot 337 sommarjobbare, studentmedarbetare, praktikanter och examensarbetare som alla har bidragit till verksamheten. De långsiktiga relatio-nerna gör att vi kan attrahera kompetens till framtida behov.
Efter utökad satsning på Linkedin, såsom nyhetsuppdateringar, e-postut-skick och jobbkampanjer, är vår bedöm-ning att fler presumtiva medarbetare ser oss som en modern och intressant arbetsgivare. Arbetet med Linkedin och övriga sociala medier har hittills varit ett framgångsrikt tillvägagångssätt och ökat träffsäkerheten framförallt i tillsättningen av svårrekryterade befatt-ningar.
REKRYTERA
En del i att säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål är en strukturerad och noggrann rekryte-ringsprocess. Under året har rekrytering
Kompetensförsörjning
För att vi ska klara de framtida leve-ranserna är vi inte bara beroende av att vi har rätt kompetens, utan även att de leverantörer, entreprenörer och konsul-ter som vi anlitar har rätt kompetens. Därför samarbetar Trafikverket med branschen, ett exempel är vårt initiativ till samarbete inom kompetens på järn-vägssidan. Det är ännu för tidigt att säga något om effekterna av samarbetet, men förhoppningen är att det ska underlätta för branschen som helhet att hitta och utveckla rätt kompetens.
ATTRAHERA
Vi arbetar för att öka intresset för och kunskapen om tekniska yrken och säkerställa tillgång till bristkompetenser genom långsiktiga branschsamarbeten, tävlingar och aktiviteter. Effekterna av
69
Trafikverkets årsredovisning 2016 Resultatredovisning
Kompetensförsörjning
av trafiksäkerhetsklassade och övriga befattningar ökat. För att möta det ökade antalet rekryteringar har vi påbörjat ett förändringsarbete för att utveckla vårt arbetssätt ytterligare. Vi arbetar bland annat mer med gemensamma rekryte-ringar för samma typ av tjänst vilket möjliggör effektivare rekryterings-processer. Det är viktigt att fortsätta utveckla vårt arbetssätt och effektivi-sera tidsåtgången för att konkurrera på arbetsmarknaden.
Inom Trafikverket finns befattningar där särskilda lämplighetskrav ska vara uppfyllda för att få utföra arbetsupp-gifter av betydelse för trafiksäkerheten inom järnväg. Rekryteringsprocessen för trafiksäkerhetsklassade befattningar innehåller bland annat personbedöm-ning för att säkerställa att personal med dessa arbetsuppgifter ska ha den person-lighet och de kognitiva, psykomotoriska och beteendemässiga förutsättningar som krävs för att utföra arbetet. Vi har gjort om annonsutformningen samt kva-lifikationerna för trafiksäkerhetsklas-sade befattningar, baserat på relevanta faktorer som enligt forskningen ökar
Tabell 51
Ranking av Trafikverket
Karriärbarometern (young professionals)* 2016 2015 2014
Civilingenjör 19 21 29
Högskoleingenjör 23 22 15
Företagsbarometern (studenter)
Civilingenjör 44 38 28
Högskoleingenjör 31 25 22
Sveriges Bästa Arbetsgivare (young professionals) 38 46 63 * Young professionals: personer under 40 år med akademisk bakgrund och 1–8 års arbetslivserfarenhet
sannolikheten för en god arbetspresta-tion. Vi gör bedömningen att föränd-ringen attraherar en bredare målgrupp och på sikt leder till ökad träffsäkerhet i rekryteringarna.
UTVECKLA OCH BEHÅLLA
Chefsutveckling
För att skapa förutsättningar för att fortsätta utveckla både verksamhet och medarbetare har vi genomfört en syste-matisk bedömning av chefer, projektle-dare och specialister.
Vi har ett utvecklingsprogram kallat
Morgondagens ledare. Deltagarna får
individuella utvecklingsområden, som
ska utveckla motiverade och engagerade medarbetare som bedöms ha potential i att kunna ta en chefsroll. Programmet är relativt nytt men målsättningen är att flertalet av deltagarna inom 1–3 år ska ha tagit steget till en chefstjänst.
Genom ytterligare ett chefsutveck-lingsprogram för tio utvalda chefer vill vi säkerställa nästa generations ledare och ge insikter kring chefsarbete och utmaningar på högre nivå.
Vidare finns två olika mentorspro-gram, ett med interna mentorer och ett med externa. Det externa programmet är ett samarbete med andra myndighe-ter.
Resultatredovisning
Kompetensförsörjning
Medarbetarutveckling
Trafikverket har beslutat att arbeta uti-från nya värderingar – att vi är pålitliga, engagerade och modiga. Vi har disku-terat värdeorden och vad de innebär i arbetsgrupper i organisationen. Genom denna ökade dialog är förhoppningen att medarbetare i organisationen upplever tydligare styrning och stöd samt ett ökat engagemang.
Under året har vi utvecklat en bestäl-larorganisation för att samla vårt totala behov av och arbeta mer strategiskt med kompetensutveckling. Vi bedömer att det har gett oss en möjlighet att hitta synergier i utbildningsbehov som leder verksamheten framåt.
Mångfald och inkludering
Trafikverkets definition av mångfald: Mångfald innebär olikheter som gör oss till unika individer som sammantaget skapar ett större ”vi” och ett framgångs-rikt Trafikverk. För att fungera som en kompetent samhällsutvecklare arbetar vi för en öppen inkluderande kultur där vi värdesätter varandras olikheter, och samspelet skapar jämlikhet, gemenskap och innovation.
• Målområde 1: Kompetensförsörj-ning – att arbeta målinriktat med personalsammansättning. Regeringen har gett Sveriges myndighe-ter i uppdrag att erbjuda praktikplatser till nyanlända arbetssökande samt per-soner med funktionsnedsättning, under perioden 1 april 2016–31 december 2018. Utifrån det uppdraget har vi beslutat att erbjuda 600 praktikanter plats under perioden.
Under året har cirka 90 nyanlända arbetssökande samt personer med funk-tionsnedsättning börjat sin praktik hos oss runt om i landet. Målsättningen är att praktikperioden ska vara ett positivt utbyte som gagnar såväl oss som prakti-kanten. Arbetet med praktik i staten är ett led i vårt mångfaldsarbete. Detta är ett sätt för oss att bredda rekryterings-basen, visa på vår attraktivitet som ar-betsgivare och skapa större möjligheter att ha tillgång till rätt kompetens. För att bygga kompetens och trygghet kring handledarrollen och möjliggöra en värdefull praktikperiod har handledarna gått en utbildning som främjar mångfald och inkludering.
• Målområde 2: Skapa inkluderan-de trafikverkskultur – inkluinkluderan-de- inklude-rande synsätt.
Vi har tagit fram en utbildning för samt-liga medarbetare och chefer. Syftet med utbildningen är att öka medvetenhet och förståelse kring mångfald och inklude-ring samt diskrimineinklude-ringsgrunderna.
• Målområde 3: Öka förtroendet i samhället.
Trafikverket har antagit Angeredsut-maningen i Västra Götaland där vi följer elever med teknisk inriktning. Syftet är att ge eleverna i Angered möjlighet att bygga upp ett kontaktnät och få kunskap om vårt spännande uppdrag. Satsningen kommer att leda till att nya grupper intresserar sig för att söka till tekniskt inriktade utbildningar som möter våra framtida kompetensbehov.
Arbetsmiljö och hälsa
Trafikverket bedriver ett systematiskt arbetsmiljöarbete, där vi identifierar och åtgärdar risker i våra medarbetares arbetsmiljö. För att möta trenden i sam-hället och i vår organisation med ökad stress och psykosociala besvär, har vi arbetat för att implementera de nya före-skrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Det innebär att skyddskommittéer, ledningsgrupper och chefer har arbetat med föreskrifternas krav för att säkerställa att våra arbets-sätt uppfyller kraven och ger ett hållbart arbetsliv. Våra forskningsprojekt inom arbetsmiljöområdet är också ett stöd i arbetet, som är av långsiktig karaktär. Vi startade eller drev följande arbets-miljöprojekt under året:
• Ökad kunskap om hur våra akti-vitetsbaserade kontorslösningar påverkar våra medarbetare. Pro-jektet genomförs tillsammans med Centrum för belastnings-skadeforskning vid Gävle hög-skola. En slutrapport kommer i början av 2017, men några lös-ningar har redan tillvaratagits för nya kontorsetableringar. En sådan är att se de nya kontors-lösningarna som förändrings-projekt snarare än byggförändrings-projekt. I kommande projekt krävs bra stöttning till chefer och medar-betare samt engagemang under hela förändringsprocessen. • Dagens teknik ger oss möjlighet
att arbeta gränslöst när det gäl-ler plats och tid. Vi vill undersö-ka för- och nackdelar med detta och ta fram hälsofrämjande lösningar som förstärker det po-sitiva och minskar det negativa i en ökande digitalisering. En enkätundersökning till samtliga medarbetare ska utgöra underlag till fokusgruppdiskussioner för att hitta framtida förhållnings-sätt till den tilltagande digitali-seringen.
• Ytterligare ett forskningspro-jekt drevs tillsammans med Stressforskningsinstitutet om dynamisk belysning kopplat till skiftarbete. Syftet var att öka livskvaliteten och stärka säkerheten samt förebygga den ohälsa som våra skiftarbetande medarbetare kan råka ut för under arbetslivet. En slutrapport kommer i början av 2017.
Specifi-Tabell 52
Sjukfrånvaro, procent
2016 2015 2014 2013 2012
Totalt 3,6 3,5 3 2,6 2,7
– varav långtidssjukskrivna (60 dagar eller mer) 51,9 52,1 48,3 43,2 43,2 Kvinnor 5,3 5,2 4,2 4 3,7 Män 2,6 2,5 2,2 1,9 2,1 29 år eller yngre 3,3 2,6 2,1 2,3 1,9 30–49 år 3,8 3,7 3,1 2,7 2,7 50 år och äldre 3,6 3,4 2,9 2,6 2,7
71
Trafikverkets årsredovisning 2016 Resultatredovisning
Kompetensförsörjning
kationen för ljus i våra operativa lokaler har redan förändrats för att möjliggöra flexibla ljuslös-ningar.
Trafikverket har haft en ökande sjuk-frånvaro de senaste åren för att under 2016 plana ut på 3,6 procent, se Tabell 52. Långtidssjukfrånvaron har ökat och kvinnors sjukfrånvaro ökar i en snab-bare takt än männens, vilket är en trend vi ser i samhället såväl som hos oss. Vi vill hitta orsakerna till våra med-arbetares sjukfrånvaro och har därför initierat ett projekt för en djupare analys eftersom sjukfrånvaron har en negativ påverkan på vår förmåga att utföra vårt uppdrag.
AVVECKLA
Trafikverket ska fortsätta vara en attrak-tiv arbetsgivare även för de som slutar sin anställning hos oss. För att säker-ställa det har vi krav på avslutningssam-tal mellan chef och medarbetare och en anonym enkät för att fånga upp syn-punkter. Vi har även en omställningsor-ganisation som arbetar med individuella åtgärder för att hitta lösningar inom eller utanför Trafikverket för överta-lig personal. Vår bedömning är att de medarbetare som slutar har en positiv inställning till oss som arbetsgivare, vilket underlättar för oss att eventuellt få tillbaka dem eller att de rekommenderar oss till andra.
PERSONALSTRUKTUR
Trafikverkets personalstatistik framgår av Tabell 53 och chefer fördelat på män och kvinnor i Tabell 54.
Under 2016 har personal- och konsultkostnaderna i förhållande till Trafikverkets totalvolym minskat något. Utfallet för året blev 14 procent, vilket kan jämföras med utfallet 2015 som var marginellt högre men är i linje med tidigare år. Att det inte hänt några större förändringar beror på att investerings-volymen i Trafikverkets större projekt fortsatt varit låg, eftersom flera projekt befinner sig antingen i uppstarts- el-ler avslutningsskedet. Detta innebär att Trafikverkets investeringsvolym kommer att öka när fler projekt går in i ett genomförandeskede och då kommer andelen personal- och konsultkostnader att gå ner.
Tabell 54 Chefer
2016 2015 2014 2013 2012 Ledamöter i Trafikverkets ledningsgrupp
(tidigare direktion) 14 13 13 13 13
– varav kvinnor, procent 43 62 46 38 38
– varav män, procent 57 38 54 62 62
Antal chefer 549 526 496 499 529
– varav kvinnor, procent 43 40 38 37 34
– varav män, procent 57 60 62 63 66
Tabell 53 Personalstatistik
2016 2015 2014 2013 2012
Antal tillsvidareanställda 6 652 6 432 6 342 6 313 6 239 Antal tidsbegränsat anställda 839 752 740 691 682 Totalt antal anställda (vid årets slut) 7 491 7 184 7 082 7 004 6 921 Årsarbetskrafter, egen personal 6 607 6 377 6 257 6 283 6 161 Årsarbetskrafter, konsulter* 1 414 1 457 1 215 1 124 1 241
Antal nyanställningar 573 501 421 461 416
Antal avgångar, tillsvidareanställda 353 412 389 387 476
– varav pensionsavgångar 51 177 148 172 164
Personalomsättning 5,4% 6,5% 6,2% 6,1% 6,7%
Antal tillsvidareanställda (genom-snitt)
6 566 6 392 6 324 6 302 6 229
– varav kvinnor 38% 37% 37% 36% 36%
– varav män 62% 63% 63% 64% 64%
Antal tidsbegränsat anställda (genomsnitt)
840 752 703 671 621
Totalt antal anställda (genomsnitt) 7 406 7 144 7 027 6 973 6 850 * Konsulter anlitas för att klara variationer i uppdrag och för att täcka luckor vid personalförändringar.
Resultatredovisning
Intern styrning och kontroll