Den tredje delen av regeringsuppdraget handlade om att arrangera kompetensutveckling enligt de behov som hade identifierats i förstudien. Kompetens och kunskap är centralt för genomförandet av jämställdhetsuppdraget och flera av de mål som sattes upp i projektplanen för LUJ handlade därför om att:
Höja kunskapsnivån och minska variationer i kunskapsnivå bland de särskilt sakkunniga i jämställdhet,
Höja kunskapsnivån bland länsråd, chefer i chefsforum för social hållbarhet och särskilt sakkunniga i jämställdhet om jämställdhetsuppdraget,
Höja kunskapsnivån bland chefer i chefsforum för socialhållbarhet om att leda jämställdhetsarbete,
Öka kunskapen bland chefer och särskilt sakkunniga i jämställdhet om styrning och uppföljning av jämställdhetsuppdraget.11
Insatser för kompetensutveckling
För att bidra till höjd kunskapsnivå genomfördes ett kompetensutvecklingsprogram. LUJ har inom ramen för detta:
Genomfört 16 stycken utbildningsdagar fördelade över nio utbildningstillfällen som samlat totalt 120 personer från länsstyrelserna. Länsstrategierna har varit i fokus under samtliga utbildningar.
Inkluderat befintlig kunskap och erfarenheter i genomförda insatser. Till exempel genom att de särskilt sakkunniga i jämställdhet vid flera tillfällen använts som processledare under workshops och länsstyrelsernas verksamhet fått verka som exempel i diskussionerna
Baserat utbildningsinsatserna på målgruppens behov såsom de uttrycktes i förstudien
”Jämställdhet i alla län”.
Dokumenterat alla utbildningar och inkluderat i det introduktionspaket för länsstyrelsernas jämställdhetsuppdrag som LUJ har sammanställt. Flera föreläsningar har också
dokumenterats som ljudfiler för att öka tillgängligheten till informationen. Dessa finns tillgängliga på den gemensamma elektroniska samarbetsytan.
Alla länsstyrelser har deltagit i kompetensutvecklingssatsningen. Deltagare i utbildningsaktiviteter har främst varit särskilt sakkunniga i jämställdhet, men även chefer inom chefsforum för social hållbarhet och medlemmar ur länsstyrelsernas nätverk för arbete mot mäns våld mot kvinnor har deltagit. Bland deltagarna finns också kommunikatörer, controllers, verksamhetsstrateger och länsråd. I genomsnitt har 25 personer deltagit varje utbildningsdag och utbildningarna har i genomsnitt fått 3,5 av 4 i betyg.
Könsfördelningen bland deltagarna har varit 90 procent kvinnor och 10 procent män, vilket beror på att målgrupperna i sig är könsmässigt snedfördelade. Inom nätverket för särskilt sakkunnig i
jämställdhet finns exempelvis bara en man. Inom nätverket för arbetet mot mäns våld mot kvinnor är samtliga kvinnor. Mer detaljerad information om utbildningarna och deltagandet återfinns i bilaga 3.
11 Målen handlade om den självupplevda kunskapsnivån.
24
Bedömda effekter av kompetensutveckling på kort sikt
Målområde Utveckling Kommentar Fortsatt utvecklingsarbete
Höjd kunskapsnivå och minskade skillnader i variationer bland de särskilt sakkunniga i jämställdhet
Ja, men inte inom
processledning Generella insatser för lärande och erfarenhetsutbyte
tidigare Dialog, erfarenhetsutbyte och lärande i chefers ordinarie länsstyrelsegemensamma arbete med fokus på vad det konkret innebär att vara mellanchef i ett förändringsarbete med
jämställdhetsintegrering.
Insatser för att engagera övriga chefer och öka deras kunskap om deras roll i arbetet med jämställdhetsintegrering.
Dialog och utveckling på respektive länsstyrelse.
Höjd kunskapsnivå om
uppdraget Ja, främst bland chefer. Inga specifika aktiviteter i ett gemensamt utvecklingsarbete utan fokus på genomförande och mer konkret kunskap om mellan olika funktioner på de enskilda länsstyrelserna och användas som verktyg för att utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering.
Kunskapsnivån inom länsstyrelserna om jämställdhetsintegrering och jämställdhetspolitiken är viktig, men eftersom det är särskilt sakkunnig i jämställdhet som utgör kunskapsstödet och oftast är den som arrangerar utbildningar är det extra intressant att titta på deras kunskapsnivå. I förstudien mättes tio områden, men utifrån LUJs insatser följs fem av dem upp:
Jämställdhetsintegrering som strategi,
Metoder och verktyg (kring jämställdhetsintegrering)
Styrning och uppföljning,
Presentations- och utbildningsteknik
Processledning
I de externa utvärderarnas enkät 2014 fick de särskilt sakkunniga i jämställdhet uppskatta sin egen kunskapsnivå utifrån skala 1-5 där ett innebär att kunskap saknas och fem innebär en mycket god kunskap om området. De särskilt sakkunniga i jämställdhet uppskattar att deras kunskapsnivå har ökat inom samtliga områden utom processledning. Den största skillnaden går att se inom
25
området ”metoder och verktyg”. Det uppsatta målet handlade om att variationerna inte skulle vara så stora. De som skattar sin kunskapsnivå som låg (1-2) är färre nu jämfört med 2012.
I en jämförelse mellan svaren i förstudien och svaren i utvärderarnas enkät som genomfördes 2014 har de särskilt sakkunniga i jämställdhet uppgett att de upplever sin kunskap som god eller mycket god i samtliga områden. Det är inga stora ökningar och det kan också bero på olika föreställningar om vad området innefattar. Det är fortfarande relativt få som anger att de har mycket god kunskap i området processledning (26 procent) (Boman & Sjöberg 2014, s. 10). Processledning kan förstås både som processledning vid ett separat tillfälle vid en utbildning eller workshop och som att leda mer övergripande processer i en verksamhet, till exempel att leda en enhet framåt i ett längre
utvecklingsarbete med syfte att jämställdhetsintegrera sin verksamhet.
De särskilt sakkunniga i jämställdhet skattar sin kunskapsnivå som god eller mycket god i högre utsträckning än vad cheferna gör i samtliga områden förutom styrning och uppföljning. Det som inte framgår är huruvida respondenterna har tolkat frågan som att det handlar om styrning och
uppföljning generellt eller kopplat till jämställdhetsintegrering.
Ett annat sätt att titta på kunskapsnivån bland chefer är att titta på de svar som angavs i de externa utvärderarnas enkät om i vilken omfattning länsstyrelsen genomför olika insatser. De särskilt
sakkunniga i jämställdhet och cheferna har svarat på samma frågor och förmodligen har de särskilt sakkunniga i jämställdhet bättre översikt över vilka insatser som faktiskt genomförs. I relativt stor utsträckning stämmer chefernas svar överens med de särskilt sakkunniga i jämställdhets när det gäller arbetet internt på den egna länsstyrelsen. Skillnaderna blir större när frågorna handlar om det externa arbetet med insatser i länet.
Eftersom flera respondenter i förstudien angav chefernas engagemang som avgörande sattes ett mål upp om att LUJ skulle arbeta för att ansvariga mellanchefer skulle öka sin självupplevda kunskap om att leda ett jämställdhetsarbete och vara chef över jämställdhetshandläggare. Reaktionerna på den specifika utbildning som fokuserade på ledarskap i relation till jämställdhetsintegrering visade att flera upplevde att de hade fått nya insikter och lärt sig om uppdrag och organisation. De diskussioner som har genomförts på ordinarie möten för chefsforum för social hållbarhet har fokuserat på chefernas roll och vår bedömning är att det är högre nivå på kunskapen och förståelsen för chefens roll i relation till uppdraget och de särskilt sakkunniga i jämställdhet. Den externa utvärderingen visar också på ökad medvetenhet och förändrade förhållningssätt bland cheferna (Boman & Sjöberg 2014, s. 25).
I förstudien fördes ett resonemang om huruvida kraven på tydligare uppdrag kunde hänga samman med kunskapsnivån om det uppdrag länsstyrelserna redan har. Det framgick inte av förstudien, men är en trolig förklaring till varför några respondenter efterfrågade tydligare uppdrag. Ett mål som sattes upp var därför att, bland länsråden, chefer i chefsforum för social hållbarhet och de särskilt
sakkunniga i jämställdhet, skulle kunskapsnivån om länsstyrelsernas uppdrag inom jämställdhetsområdet öka. LUJ har framförallt fokuserat på att tala om genomförandet av
uppdraget mer än tolkningen eller bilden av uppdraget. På så sätt har samtliga aktiviteter på något sätt har bidragit till att höja kunskapsnivån. Den viktigaste insatsen för detta område var den så kallade strategidagen då samtliga nivåer som nämns i målet samlades för samtal om uppdraget.
Länsstyrelsernas särskilt sakkunniga i jämställdhet och cheferna i chefsforum för social hållbarhet har ökat sin självupplevda kunskap om styrning och uppföljning av länsstyrelsernas genomförande av jämställdhetsuppdraget. I målet om kunskapsnivå fanns styrning och uppföljning som ett utpekat område med och det formulerades också som ett mål i relation till just jämställdhetsuppdraget. Det fanns tidigare mycket utbildningsmaterial och rapporter om jämställdhet i styrsystem, men inte i relation till länsstyrelsernas organisation, uppdrag och styrning. Styrning och uppföljning har berörts vid flera insatser men deltagarutvärderingarna från den utbildning som specifikt handlade om det visar att många upplevde att de lärt sig mycket nytt och att de har identifierat områden de ska utveckla eller göra annorlunda på den egna länsstyrelsen.
26
LUJs och de externa utvärderarnas bedömning är att de enskilda insatserna, uppdraget om strategier och hela utvecklingssatsningen i sig tillsammans har bidragit till att sätta fokus på uppdraget och troligen också bidragit till kunskapsnivån. Det har avspeglats i berättelser från särskilt sakkunniga om chefer som kommit tillbaka från LUJ-aktiviteter och till exempel beskrivit hur de ”nu har förstått att uppdraget handlar om att verka för hela jämställdhetspolitiken och inte att jobba med
diskrimineringsfrågor”. LUJ verkar alltså främst ha bidragit till att höja chefernas kunskap om uppdraget.
Bedömda effekter av kompetensutveckling på lång sikt
Målområde Tendens Kommentar Fortsatt utvecklingsarbete
Minskade skillnader mellan
länsstyrelser Höjd lägstanivå, men
fortfarande skillnader. Insatser för lärande och erfarenhetsutbyte
Förstudien till utvecklingssatsningen visade på skillnader mellan länsstyrelserna i omfattningen på genomförandet av uppdraget. Den uppföljning som har gjorts av länsstyrelsernas arbete inom ramen för LUJ har fokuserat på målgruppernas upplevelse av genomförda insatser och självupplevd nytta och utveckling. Det har inte varit möjligt att göra någon uppföljning med fokus på
verksamhetsförbättringar. De särskilt sakkunniga i jämställdhet och deras närmaste chefer har själva uttryckt en självupplevd höjd kunskapsnivå. Omfattningen på genomförda aktiviteter bedöms ha ökat i flera län, förmodligen främst på grund av framtagandet av länsstrategin. Vilka typer av aktiviteter som genomförs och vilka aktörer som berörs är svårt att bedöma. Svaren i de externa utvärderarnas enkät visar på att det i vissa län inte genomförs några aktiviteter alls inom vissa områden. En
genomgång av strategierna visar också på skillnader i omfattning och fokus på insatserna. Majoriteten av det motiveras av regionala förutsättningar, men det finns fortfarande skillnader i kvalitet och omfattning. Efter uppdraget om strategier och utvecklingssatsningen har dock samtliga länsstyrelser idag ett pågående arbete både internt och externt.
Analys av fortsatta behov av kompetenshöjning
Implementering av ny kunskap
Deltagande i LUJ har byggt på frivillighet och intresse från varje enskild länsstyrelse. Projektgruppen har kunnat erbjuda kompetensutveckling, verktyg och stöd men har inget inflytande över vad som händer i respektive län. Tempot har varit högt och insatserna många under LUJs projekttid. Att omsätta ny kunskap tar tid och sker i vardagen. Den externa utvärderingen visar att kunskapsnivåerna har ökat men för att kunskapen ska avspeglas i verksamheterna krävs fortsatt stöd och uppföljning.
Ett exempel är utbildningen om publicitet och jämställdhetsarbete, med mycket goda omdömen i utvärderingarna, där särskilt sakkunniga i jämställdhet och kommunikatörer bjöds in att delta. 17 län deltog i utbildningen, men trots att en halv dag ägnades åt uppstarten av arbetet med en
kommunikationsplan för jämställdhetsarbetet i länet har endast fyra län inkommit med färdigställda sådana till LUJ.
Precis som inom alla tillfälliga utvecklingsinsatser har LUJ brottas med frågor om effekt på sikt och hållbara strukturer efter utvecklingssatsningens slut. Planeringen av insatserna inkluderade alltid tankar om vad de ska leda till i förlängningen och hur arbetet ska leva kvar och finnas utan extern stödaktör. En viktig lärdom är dock att lärandet utifrån en kompetenssatsning fortsätter efter utbildningarna förutsatt att någon fortsätter att efterfråga kunskapen och påminna om de nya perspektiven och arbetssätten. En samordnande aktör som stödjer utvecklingen bidrar till att flytta
27
processen framåt. Kompetensutvecklingssatsningen kan därför sägas fortsätta i form av stöd- och samordningsarbete i och med det nya uppdraget.
Fortsatt kompetensutveckling kräver också att varje länsstyrelse ansvarar för att göra egna analyser av kompetensbehov och erbjuda rätt stöd och utveckling för medarbetarna.
Olika utgångslägen, olika behov
Vid starten av LUJ var utgångsläget att det fanns skillnader mellan länsstyrelserna. Lägstanivån har höjts men vissa skillnaderna återstår. Ett sätt att göra de återstående skillnaderna synliga är att
gruppera länsstyrelserna. Det finns länsstyrelser som bedriver att ambitiöst och utvecklat arbete inom ett område men som kan utvecklas på andra områden. Därför kan en och samma länsstyrelse tillhöra flera grupper. Grupperingen säger också något om de återstående utvecklingsbehoven.
1. Ny- eller omstartarna: Dessa länsstyrelser hade inget eller låg nivå på utvecklingsarbetet inom jämställdhetsintegrering innan strategiuppdraget och LUJ. ”Ny- eller omstartarna” behöver fortsatt ökad kunskap om att leda och organisera ett arbete med jämställdhetsintegrering, för att på sikt få till ett strukturerat hållbart utvecklings- och förändringsarbete.
2. Fortsättarna: Dessa länsstyrelser hade ett pågående strukturerat arbete men var i behov av utveckling. På flera länsstyrelser har arbetet med strategierna inneburit en uppstart eller omtag i arbetet med jämställdhetsuppdraget. ”Fortsättarna” behöver lära sig mer om hållbart och kontinuerligt utvecklings- och förändringsarbete.
3. Utvecklarna: Dessa länsstyrelser hade ett ambitiöst och strukturerat arbete och fortsätter kontinuerligt att bibehålla och utveckla det. ”Utvecklarna” behöver inspiration och verktyg för kreativt utvecklings- och förändringsarbete.
Samtliga länsstyrelser vittnar fortfarande om stora utvecklingsmöjligheter i att förverkliga ambitionen om att samtliga sakområden tar sitt ansvar och bedriver ett hållbart och strukturerat arbete med jämställdhetsintegrering som påverkar förverkligandet av jämställdhetsmålen i länen.
Förslag för fortsatt kompetensutveckling
I LUJ genomfördes ett omfattande kompetensutvecklingsprogram och den samlade bedömningen är att det i dagsläget inte behövs fler större utbildningar utan insatser för att följa upp och bibehålla höjd kunskapsnivå.
Förslag till den fortsatta utvecklingssatsningen
att följa upp aktiviteter utifrån den kompetensutveckling som genomfördes inom LUJ.
Aktiviteterna bör samla målgrupper som berördes av kompetensutvecklingen, till exempel särskilt sakkunniga i jämställdhet, mellanchefer, utvecklingsledare för mäns våld mot kvinnor och våld i nära relationer, kommunikatörer och controllers. Insatserna bör ha fokus på genomförandet av insatser inom länsstrategierna och omfatta implementering, uppföljning, dokumentation och framtagandet av lärande exempel från länsstyrelsernas verksamhet. Varje länsstyrelse föreslås välja en process utifrån handlingsplanen för länsstrategin för
jämställdhetsintegrering att arbeta fördjupat med. Utvecklingssatsningen stödjer arbetet med olika insatser.
att genomföra stöd och uppföljning av introduktionspaketet för länsstyrelsernas jämställdhetsuppdrag.