Krav på anställningsavtal och förbud mot

och förbud mot försämrade villkor

Det är anställningserbjudandet som ligger till grund för Migrations-verkets prövning av arbetstillstånd enligt 6 kap. 2 § utlänningslagen (2005:716), UtlL. Det finns alltså inte något krav på anställnings-avtal för att en arbetskraftsinvandrare ska kunna beviljas uppehålls-tillstånd och arbetsuppehålls-tillstånd. Av kommittédirektiven framgår att vi ska analysera om krav på att anställningsavtal ges in i ett ärende om arbetstillstånd kan motverka utnyttjande av arbetskraftsinvandrare, vilka effekter ett sådant krav kan få för bland annat arbetsgivare som har behov av att rekrytera kompetens från tredjeland och om det är lämpligt att införa ett sådant krav med beaktande av om åt-gärden är effektiv och ändamålsenlig.

Arbetsdomstolen har i några avgöranden berört anställnings-erbjudandet i förhållande till anställningsavtal. I AD 2007 nr 1, som förvisso meddelades före ikraftträdandet av de reformerade reglerna för arbetskraftsinvandring 2008, behandlades frågan om vilken lön parterna hade avtalat om. Arbetsdomstolen slog fast att vad som angetts i skriftliga arbetserbjudande har ingått som ett led i

anställ-ningsavtal mellan parterna och bör bilda utgångspunkten vid bestäm-mande av innehållet i dessa avtal. Om arbetsgivarens avsikt var att något annat än det som framgick av anställningserbjudandena skulle gälla, fick det enligt domstolens mening anses ha ålegat arbetsgivaren att klargöra detta i samband med ingåendet av anställningarna.

Arbetsdomstolen konstaterade i AD 2012 nr 34 att uppgifter i ett anställningserbjudande som lämnas till myndigheter typiskt sett måste anses tillförlitliga och att uppgifterna med styrka talar för att de ligger till grund för ett avtal mellan parterna om inte motsatsen bevisas. I AD 2015 nr 19 angavs olika lönevillkor i anställningserbjudandet som lämnats in till Migrationsverket och i ett upprättat arbetsintyg.

Liksom i AD 2012 nr 34 betonade Arbetsdomstolen att uppgifter i ett anställningserbjudande som lämnas till myndigheter typiskt sett måste anses tillförlitliga och att det åligger arbetsgivaren att visa att anställning inte skett med de villkor som framgår av handlingarna. I fallet stod ord mot ord och domstolen fann inte anledning att sätta större tilltro till någon av parternas uppgifter. Vidare konstaterade domstolen att arbetskraftsinvandraren under lång tid kvitterat ut de månatliga lönerapporterna utan att göra förbehåll om krav på ytter-ligare lön, vilket talade emot att parterna var överens om den i an-ställningserbjudandet högre angivna lönen. Arbetsdomstolen ansåg sammanfattningsvis att arbetsgivaren visat att han och arbetskrafts-invandraren inte kommit överens om de lönevillkor som angetts i anställningserbjudandet, och att det inte var visat att parterna kom-mit överens om någon högre lön än den som utbetalats.

I Delmis rapport Arbetskraft från hela världen (2015:9) tas frågan om bindande anställningserbjudande upp. Som Petra Herzfeld Olsson konstaterar, och som framgått av rättsfallen ovan, kan det även när det står klart att ett anställningsavtal har ingåtts vara tvistigt vilka anställningsvillkor som gäller. Vidare står det parterna fritt att träffa ett nytt avtal i enlighet med lag och kollektivavtal.¹ Lisa Pelling anför i samma rapport att ett bindande anställningserbjud-ande också ställer större krav på arbetsgivaren att det blir en korrekt rekrytering. Detta kan leda till att arbetsgivare mer sällan väljer att rekrytera från tredjeland och att antalet arbetskraftsinvandrare min-skar.² Mot bakgrund av detta menar vi att den faktiska nyttan av att

1 Arbetskraft från hela världen, rapport 2015:9, s. 428, 434, 448.

2 Arbetskraft från hela världen, rapport 2015:9, s. 274.

SOU 2016:91 Alternativa överväganden

införa bestämmelser om bindande anställningserbjudande eller anställningsavtal kan ifrågasättas. Det säkerställer inte några villkor för arbetskraftsinvandraren och minskar inte heller risken med upprättande av parallella avtal där ett ges in till myndigheter och ett tillämpas mellan parterna. Det kan också vara svårt för arbetsgivare att ingå avtal som kräver att arbetsgivarna kan förutse verksam-hetens behov och ekonomiska ställning utan hänsyn till ändrade förhållanden med arbetsrättsliga konsekvenser som följd. Krav på anställningsavtal skulle därmed kunna skapa en inlåsningseffekt för arbetsgivare och kunna få en negativ inverkan på systemet med arbetskraftsinvandring genom att hämma rekrytering från tredje-land. Vår uppfattning är således att det inte finns skäl att lägga fram ett förslag om krav på anställningsavtal eftersom det inte skulle förbättra situationen för arbetskraftsinvandrare, arbetsgivare eller regelverket för arbetskraftsinvandring.

Av ovan nämnda skäl och med hänsyn till avtalsfriheten som råder på svensk arbetsmarknad anser vi inte heller att det är ända-målsenligt och lämpligt att införa begränsningar i arbetsgivarens möjligheter att ändra anställningsvillkoren efter att arbetstillstånd har beviljats. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på lag-stiftarens förtroende att låta arbetsmarknadens parter i hög grad reglera villkoren på arbetsmarknaden. Statlig inblandning riskerar att urholka modellen och frångå gällande avtalsfrihet. Rådande avtals-frihet innebär också att avtal exempelvis kan ingås muntligt. Även i dessa fall kan det uppstå tvist och tolkningssvårigheter huruvida ändrade villkor är en försämring. Varken systemet för arbetskrafts-invandring, arbetsgivare eller arbetskraftsinvandrare kan anses vara betjänta av att rättstillämpande myndigheter ska pröva ett avtals-innehåll och komma fram till vad som är en försämring av villkor.

Att införa ett förbud mot omförhandling av anställningsvillkoren efter att tillstånd har beviljats skulle innebära att arbetskraftsinvand-rare får ett mycket starkare skydd jämfört med övrig arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden. Det kan enligt vår mening ifråga-sättas om det är motiverat att ge en grupp arbetstagare en särställ-ning på arbetsmarknaden som ett så starkt skydd skulle innebära.

Det kan också väcka frågan om det konstituerar diskriminering.

Det kan vidare förekomma fall där en arbetsgivare på grund av oförutsedda händelser utanför arbetsgivarens kontroll kan behöva ändra de i anställningserbjudandet angivna villkoren. Gränsen för

godtagbara villkor anges i 6 kap. 2 § UtlL som ställer upp de krav som ska gälla för att utfärda och behålla uppehållstillstånd och arbets-tillstånd. Om villkoren inte uppfylls finns det en risk att tillstånd återkallas vilket bland annat innebär att arbetsgivaren förlorar arbets-kraft och får genomgå ett nytt rekryteringsförfarande samtidigt som arbetskraftsinvandraren riskerar att förlora sin försörjning och avvisas eller utvisas ur landet.

Sammanfattningsvis anser vi således inte att införande av krav på bindande anställningserbjudande, anställningsavtal eller en begräns-ning av arbetsgivarens möjligheter att omförhandla anställbegräns-ningsvill- anställningsvill-koren är ett ändamålsenligt tillvägagångssätt för att förhindra miss-bruk av regelverket eller utnyttjande av arbetskraftsinvandrare.

Införandet av sådana bestämmelser skulle vidare inkräkta alltför mycket på avtalsfriheten som råder på den svenska arbetsmarknaden.