När det finns en tvåsidig kommunikation som präglas av öppenhet och information och där kunskap har en given plats i utvecklingen anser vi är en av de betydande faktorerna till varför en förändring som en UGL-utbildning fäster eller inte fäster i en organisation.
4.3 Kvinnliga ledare för kommunikation och gemenskap
Vi har valt att avsluta besvarandet av första frågeställningen med en kompletterande fråga som berör kön.
Vilken betydelse har köndimensionen för kommunikationen mellan ledare och medar-betare?
Vi anser att kön inte är en egen faktor men att könsdimensionen har en betydande roll i kom-munikationen i organisationer och vi finner att det är väsentligt att analysera i vår uppsats. Det kvinnliga ledarskapet och den kommunikativa rollen som kvinnor har anser Broadbridge och Simpson, (2011) vara en stor tillgång som kan bidra med potentiella fördelar på arbetsplat-sen. Andersson, (2012) beskriver ett flertal rapporter som gjorts vid företaget Mckinsey & Com-pany som uppmärksammar att kvinnor på ledande befattningar har en stor betydelse för orga-nisationens lönsamhet. Vi kan i vår analys av data inte dra några kopplingar till kvinnligt ledar-skap och lönsamhet men utifrån intervjupersonernas svar kan vi se en skillnad i kommunikat-ionen mellan medarbetare och chef som har med könsdimenskommunikat-ionen att göra.
Wahl, et al. (2011) anser att kvinnor som innehar en chefsposition är mer synliga än män ef-tersom majoriteten på ledande positioner är män. Kvinnor i ledande befattningar representerar därför kvinnor i allmänhet och vad kvinnor som könskategori kan prestera (Wahl, et al. 2011). IP 3 samt 1P 5 beskriver båda sina arbetsgrupper som kvinnodominerande:
Vi har definitivt en kvinnodominerad grupp…cheferna i min organisatoriska enhet är nästan uteslutande kvinnor faktiskt. (IP 3)
Det är tveklöst kvinnodominerat om vi pratar om vår avdelning och om den enheten som min chef har. (IP 5)
Flera av intervjupersonerna arbetar i kvinnodominerade arbetsgrupper. Vi anser att de som har kvinnor som chefer och kvinnor i arbetsgruppen har ett annat sätt att kommunicera. Vi kan
33
utifrån analysen dra ett samband till Broadbridge och Simpsons, (2011) kring hur kvinnors för-måga att kommunicera och skapa sammanhållning i arbetsgruppen. Det empiriska resultatet visar även på en annan riktning än vad Wahl, et al. (2011) antyder kring att majoriteten på ledande positioner är män, då majoriteten av intervjupersonernas chef är en kvinna. Vi bedömer att resultatet ej är representativt för hela arbetsmarknaden, eftersom det fortfarande är män som innehar flest chefspositioner.
Forskare som Tench och Topic, (2017) och Fondas, (1997) poängterar att kvinnliga och manliga chefer kommunicerar på olika sätt beroende på vilken typ av organisationsform de vill nå. Tench och Topic, (2017) menar vidare att kvinnor vill ha mer solidaritet och män vill ha en mer hierarkisk organisationsform. Eftersom att kvinnor och män har olika synsätt påpekar Tanner, (1990 refererat i Tench & Topic 2017) att skillnaden i kommunikationen blir att manliga chefer använder ett språk som antyder självständighet och tävlingsinriktning, medan kvinnor vill föra dialog på ett emotionellt plan och bilda relationer på arbetsplatsen.
IP 7 beskriver sin manliga chefs ledarskapsförmåga:
Han vill en väl, han har inte bara företaget resultat i huvudet, utan vi måste må bra. Det finns ju de som bara gör det sista. (IP 7)
Citatet från IP 7 motsäger Tanners, (1990, refererat i Tench & Topic 2017) teori om att män skulle vara mer självständiga och tävlingsinriktade. Eftersom chefen enligt medarbetaren inte bara har företagets resultat i huvudet utan månar om sina medarbetare och vill att de ska må bra.
Intervjuperson beskriver att hans manliga chefs sociala förmåga har bortprioriterats:
Han har haft alldeles för mycket att fokusera på och då har han prioriterat bort såna här saker. (IP 8)
Vi anser att citatet ovan från IP 8 inte endast beror på att chefen är en man utan att de på arbets-platsen har mycket att göra så att chefen har fått prioritera det han fann viktigast. Vi kan dock urskilja att chefens visar tendenser på en typiskt manlig kommunikationsstil i valet av att bort-prioritera gemenskap och det sociala samspelet på arbetsplatsen.
Tench och Topic, (2017) fortsätter i samma spår kring skillnaderna i män och kvinnors kom-munikationsstil och menar att män är mer benägna av att dela med sig av information och anses därför vara mer aktiva. Kvinnor ses mer intresserade utav de sociala interaktioner som sker mellan individer och medarbetare på arbetsplatser.
IP 7 som tidigare har beskrivit sin manliga chef som mån om att alla mår bra riktar även kritik kring att tydligheten i hans ledarskap hade kunnat bli bättre. Vidare fortsätter hon att chefen inte alltid är jättetrevlig och ser att det är något som han hade behövt arbeta med. Resultatet skiljer sig från Tench & Topic, (2017) där den manliga chefen i praktiken inte arbetar effektivt med tydlig information inom organisationen.
34
IP 3 som har en kvinnlig chef beskriver att chefen skapar en delaktighet i hur hon kommunicerar och är tydlig och öppen om vem hon är och varför hon är som hon är. Vidare fortsätter IP 3 att han känner sig väldigt informerad och chefen har börjat med veckobrev för att hela gruppen ska känna sig informerad. Han ser även att chefen efter UGL har börjat prioriterat de mjuka värdena i organisationen. Vi kan se skillnader på den kvinnliga chefen jämfört med Tench och Topics, (2017) teori. Intervjupersonen ser sin chef som väldigt informativ men att hon samtidigt är mån om gemenskapen och att alla känner sig delaktiga i arbetsgruppen. Vi anser därför utifrån re-sultatet att det givna stereotypiska kommunikationsstilarna varierar och att det ena utesluter inte det andra.
Esser, et al. (2018) har genomfört en studie som gav perspektiv på det kvinnliga ledarskapet och kvinnors kommunikativa förmåga och fann att flera av deltagarna ansåg att det är viktigt att kvinnor använder sina kvinnliga kompetenser. Ett flertal av deltagarna tyckte också att kvinnliga kompetenser kan användas som en fördel och som ett hemligt vapen. Cunningham, (2015) samt Rosener, (1990) stärker ytterligare studiens resultat och påpekar att feministiska kompetenser är nödvändiga och kvinnor som ser det som en styrka har i större utsträckning bättre resultat.
Men hon agerar på ett mer klassiskt kvinnligt sätt. (IP 5)
Citatet ovan från IP 5 beskriver hennes känsla av sin chefs förmåga att agera med sina medar-betare överlag. Vi anser stärker teorin om att kvinnliga chefer ofta använder sig av sin femini-nitet i sitt ledarskap. Vi finner även utifrån vårt resultat att det stereotypiskt kvinnliga som tidi-gare setts som något negativt är annorlunda i praktiken där flertal kvinnliga chefer sågs som drivna och självsäkra i sitt ledarskap. Fondas, (1997) stärker ytterligare Esser, et als. (2018) studie och beskriver att kvinnors styrkor som de feminina kompetenserna gör att kvinnor i större utsträckning kan utforma ett mer transformativt ledarskap som präglas av kommunikation och deltagande. Den deltagande kommunikationen menar Jassawalla och Sashittal, (2006) också har stor påverkan på normer inom organisationen som hög transparens, deltagande och infö-rande.
Vidare uttrycker Helgesen och Rosener, (refererat i Bolman 2015) att de kvinnliga aspekterna i ledarskapet har en positiv effekt på ledarskapet. Kvinnliga ledare beskrivs som mer stöttande och många vill ha en mer känslomässig koppling med medarbetare än vad manliga ledare krä-ver. Det kvinnliga ledarskapet menar Helgesen och Rosener, (refererat i Bolman 2015) också har gjort att det har blivit fler horisontella relationer än de tidigare vertikala.
IP 4 jämförde tidigare manliga chefer och såg en tydlig skillnad i ledarskapsstilen:
Men någon gång när jag har haft en manlig chef, då har det … då är det mer individ. Då är det kanske deras personlighet, de cheferna jag har haft då. Men lite mer individcheferi än mer att få den här grupptillhörigheten. (IP 4)
35
Jag måste nästan svara ja där på grund av hur vår kultur har sett ut och fortfarande ser ut. Så jag tror att det har betydelse. Sen så tror jag att samtliga egenskaper kan finnas både hos en man och en kvinna, men jag tror att vårt samhälle är präglat av historiken. Det tycker jag mig se. (IP 3)
Vi påbörjade det sista temat med att förtydliga att vi inte finner kön som en faktor till att UGL får fäste eller inte fäste i en organisation. Vi anser däremot att könsdimensionen är av betydelse för hur kommunikationen och informationsflödet ser ut i organisationer. IP 3 som citeras ovan delar vår synpunkt om hur samhället är präglat av könsnormer om hur kvinnor och män bör kommunicera och hur ledarskapet ska se ut. Utifrån analysen av teorier och utsagor från resul-tatet ser vi att det kan skilja sig åt drastiskt och att kvinnor och män kan växla mellan de stere-otypiska kommunikationsstilarna.