Länsförsäkringar Bank

Länsförsäkringar Bank är ett helägt dotterbolag till Länsförsäkringar AB, Banken är i sin tur moderbolag till Länsförsäkringar Hypotek, Wasa Kredit och Länsförsäkringar Fondförvaltning. 1996 etablerades Länsförsäkringar Bank och de är idag en fullsortimentsbank, som vänder sig till privat- och lantbrukskunder. Länsförsäkringsidén är att alla affärer och kontakter ska ske lokalt, likaså ska bankverksamheten bedrivas. Länsförsäkringar Bank har över 90 kontor i landet som arbetar med bankrådgivning. Länsförsäkringars vision och affärsidé är att de ska vara det naturliga valet inom områdena sakförsäkringar, livförsäkringar och bank. Marknadsstrategin går ut på att kunderna ska känna mervärde av att ha alla sina bank- och försäkringsengagemang hos länsförsäkringsgruppen. Deras mål är att ha en lönsam tillväxt och de mest nöjda kunderna. (Länsförsäkringar Bank Årsredovisning, 2006)

Sifferfakta:

Balansomslutning 62 456 mkr (2006) Utlåning till allmänheten 54 mdkr (31 december 2006)

Rörelseresultat 201 mkr (Efter kreditförluster, Januari – December 2006) Antal anställda 5 500 (31 december 2006)

(Ibid)

4.3.1 Intervju med Pege Hussfelt på Länsförsäkringar Bank

Pege Hussfelt är 59 år och arbetar som bankchef för Länsförsäkringar Bank i Kalmar län, vilket innefattar kontor i Västervik, Vimmerby, Oskarshamn och Kalmar. Totalt arbetar 16 medarbetare på banksidan och Hussfelt benämner banken som en uppstickare på marknaden då de endast funnits i 11 år. Respondenten började sin arbetsbana i Sparbanken där han arbetade i 16 år. Han har även under sin karriär arbetat på Östgöta Enskilda Bank där han bland annat fungerade som chef för privat- och företagsavdelningen samt arbetade som rörelsechef för det så kallade Sverigekontoret inom banken. Efter det gick Hussfelt över till Stadshypotek där har titulerade sig regionchef fram tills bolaget köptes upp av Handelsbanken 1997, där han så småningom blev bankchef i Kalmar. På den positionen arbetade respondenten till 2003 då han startade Företagsmäklarna Pege Hussfelt AB som han drev med framgång under tre år. Sommaren 2006 blev han anställd som konsult av Länsförsäkringar Bank för att sedan bli fast anställd som bankchef. Detta arbete ser Hussfelt som en utmaning

då utvecklingsmöjligheterna för banken är stora samt att det går bra för verksamheten. Bara i år har en volymökning om 30 procent skett och, som respondenten själv säger; ”nu rullar tåget rätt fort”. Vidare ser Hussfelt potentialen i bankens utveckling då Länsförsäkringar i Kalmar har 100 000 kunder och 60 procent av alla villa/hemkunder på försäkringssidan, något som bankverksamheten kan dra nytta av.

Hussfelt anser att belöningar handlar om lön och förmåner samt, som han själv kallar det, extra klappar och extravaganser. Som bankchef är respondenten ansvarig för de 15 anställda i regionen och delar in de existerande belöningarna i lön, som han själv kan påverka, samt förmånspaket som han inte kan påverka. Anledningen är att förmånerna är nationella och bestäms av högsta ledningen i bolaget. De så kallade extra klapparna anser sig respondenten kunna dela ut i obegränsad mängd och de innebär exempelvis att visa uppskattning eller ge en klapp på axeln. Med extravaganser menar Hussfelt till exempel att gå ut och äta eller annan typ av teambuilding. Ytterligare en aspekt av belöningar som är gratis är trivsel och glädje, något som respondenten gärna delar med sig av till sin medarbetare. Det så kallade förmånspaketet som de anställda har tillgång till innefattar bland annat försäkringar, fjällstuga, rikskuponger, ränteförmåner samt bidrag till motionering som exempelvis gymkort. Vidare anser respondenten att syftet med belöningarna, från hans horisont initialt är att attrahera rätt människor till organisationen. I övrigt ska de skapa trivsel, glädje och uthållighet samt göra så att Länsförsäkringar sticker ut som någon som tar hand om sin personal. Enligt Hussfelt är det viktigt att belöna personalen då han anser att de tveklöst är företagets viktigaste resurs.

På frågan om respondenten ser en koppling mellan organisationens mål och belöningarna anser han sig göra det, särskilt eftersom de har ett bonussystem kopplat till bolagets finansiella mål. Detta innebär att de anställda kan få upp till ett halvt prisbasbelopp per år som tillägg på ordinarie lön, vilken utbetalas vid ett tillfälle under året. Måttet bygger på olika mål som satts upp för organisationen och belöningen omfattar alla i bolaget. Hussfelt ser enbart fördelar med Länsförsäkringars belöningssystem men tycker dock att fördelarna med att arbeta inom bank och försäkringar bör tas mindre för givet av de anställda. Han menar då att dessa verksamheter ofta är trygga samt förskonat från kriser som drabbar individer.

På Länsförsäkringar Bank tillämpas individuell lönesättning. En gång om året genomförs utvecklingssamtal mellan arbetsgivare och anställd där framtiden diskuteras. ”Forntiden”, som vår respondent lite skämtsamt benämner det, diskuteras i det årliga lönesamtalet som går ut på att jämföra tidigare uppsatta mål med utfall för varje individ. Hussfelt arbetar även mycket med coachning av sina medarbetare och har samtal kring detta vid ytterligare minst sex tillfällen under året då saker som prestation, vilja och hur det går på arbetet tas upp. Gällande hur medarbetarna motiveras av Länsförsäkringars belöningssystem anser respondenten att det skiljer sig åt mellan individerna. Han menar att vissa vill prestera och tjäna mer, andra bryr sig mindre medan några helt struntar i det och på denna uppdelning kan Hussfelt inte se någon särskild åldersfördelning. Vidare menar han att det mervärde som bolagets specifika belöningssystem skapar upplevs olika då det är en individuell fråga.

Avslutningsvis tog vi upp vår återkommande fråga som vi ställt till alla intervjupersoner, nämligen hur han skulle utforma ett eget belöningssystem. Primärt skulle Hussfelt då sänka grundlönen där medarbetaren själv ska kunna påverka nivån, dock någonstans mellan 15 000

till 18 000 kronor i månaden. Utöver grundlön, som han kallar trygghetslön, kan en individuell lön sättas baserad på måluppfyllelse och prestation. Respondenten anser att prestation mycket handlar om hur medarbetaren påverkar andra på arbetsplatsen och nämner egenskaper som att vara glad, positiv och stöttande. Vidare anser han att prestation kan vara svårt att mäta och tycker det skulle vara önskvärt att sätta prestationsvariabeln tillsammans med personalen genom djupdiskussioner. Han skulle även önska att det fanns någon form av långsiktig personalavsättning som ökar i förhållande till bolagets totala prestation.