Figur 4 – Sammanställning av intervjusvar kopplade till temat att lära känna kollegor och företaget
Att introduktionen spelar en stor roll sett ur ett socialt perspektiv är något som lyfts fram i samtliga intervjuer, och den sociala biten har av samtliga intervjuade lyfts fram som viktig. En av de intervjuade
24 cheferna säger att han gärna skulle se att hans roll i introduktionen endast består av den sociala biten. De praktiska bitarna hänvisar han gärna till Inside, där de nyanställda själva kan läsa sig till informationen. Detta då han tycker det personliga bemötandet är så viktigt.
I den nuvarande introduktionen finns direktiv att närmsta chef ska bjuda den anställda på lunch första dagen, något som alla intervjuade chefer och flera av de nyanställda sett som nödvändigt, meningsfullt och positivt. En av de nyanställda lyfter fram att det var en viss osäkerhet kring vem man kunde äta med under första veckan, och skulle gärna se att det aktivt jobbades för att bjuda med nyanställda på luncherna under första veckan och inte bara första dagen. Att den nyanställda bjuds in i det sociala samspelet på företaget. Det är viktigt att den nyanställde skall känna sig välkommen när den börjar på Cybercom och känner en gemenskap med sina kollegor. Att det skapas en teamkänsla och tillhörighet på företaget där kontoret blir ”hemma”. En nyanställd nämner att det är viktigt att lära sig de sociala strukturerna på företaget och vad som är okej på kontoret och inte:
(Nyanställd) Vad innebär det att vi jobbar aktivitetsbaserat, och var kan jag jobba i arbetsro, och var kan, kan jag kollaborera med andra. Helt enkelt var är det okej att du talar i normal samtalston, var skall det vara bibliotekstyst och var är det okej att skratta.
För att kunna göra det så ser de gärna fler sociala träffar mellan kollegor på Cybercom och då inte bara nyanställda utan även de andra på företaget. Dock påpekar en chef att det är viktigt att som företag ha förståelse för att den anställde kanske har familj eller av någon annan anledning inte kan komma.
6.5.1 Fadder/Mentor
I introduktionen som den ser ut idag skall den nyanställde tilldelas en fadder. Fadderns roll är att finnas där för den nyanställde i praktiska frågor såväl som för socialisering på kontoret. Under intervjuerna framkom det att fadderskapet är något som fungerat olika bra från tillfälle till tillfälle. För somliga fungerar det bra, för andra mindre bra. Vissa kontor använder det, vissa kontor använder det inte. Från 90-dagarsenkäten kan vi se att av 14 nyanställda som svarat på enkäten har endast 29 % blivit tilldelade en fadder (Bilaga 2 – Utdrag ur sammanställning av 90-dagarsenkät). Nedan följer ett par citat kring användandet av fadder:
(Nyanställd) Jag hade nog gärna sett att, jag hade gärna haft en uttalad mentor […] som man faktiskt har uttalat att det är den här personen man ska vända sig ifall det är nånting man behöver […].
(Chef) Just den här fadderbiten tror jag kan vara viktig. […] Att det finns någon att komma till, som inte är chef också, tror jag kan vara viktigt.
(Chef) Jag är lite ambivalent där vad gäller mentorroller och grejer. […] Men det kan ju vara skönt för den enskilde nyanställde att veta liksom vem att fråga i första hand, det tar ju en liten stund att bygga upp ett kontaktnät och veta vem man ska fråga. Men jag tänker mig att i första hand så är det ju chefen som är first point of contact under första tiden. […] Så att liksom, att ha något formaliserat, nej jag tycker det ska vara optional, […] men det kan vara bra att ha, att ställa frågan iallafall.
(Nyanställd) Eftersom min chef var föräldraledig, så jag hade ingen direkt att fråga om saker när det kom till tidsredovisning och, ja men bara såna här praktiska grejer liksom. […] Det är svårt att veta vem man ska vända sig till med vissa frågor helt enkelt, få information.
Trots variationen i hur väl fadderskapet genomförs lyfter de flesta intervjuade chefer fram det som en viktig del av introduktionen. En känner sig skeptisk till om fadder skall vara något obligatoriskt för varje nyanställd eller om det skall avgöras från person till person utifrån deras behov och en använder faddrar men det kommer inte fram om han anser att det är bra eller inte. Även mentorskapet anses vara viktigt, att det finns
25 någon att prata med för att diskutera sin personliga utveckling. Av 5 nyanställda så var 3 positiva till att få en fadder tilldelat till sig. Att ha någon att prata med, ställa frågor till och se saker utifrån nya perspektiv är några av anledningarna till varför de vill ha en fadder. En av de intervjuade nyanställda lägger extra stor vikt vid att få tilldelat sig en fadder, och nämner detta flera gånger under intervjun.
6.5.2 Identifiera sig med Cybercom
Något som alla chefer tar upp är vikten av att den nyanställde skall känna en samhörighet och kunna identifiera sig med Cybercom. Det handlar till en viss del om att den nyanställde skall bli en ambassadör för Cybercom, där de skall kunna bära upp och försvara Cybercom som ett varumärke utåt. Det är också viktigt för att om det skall kunna skapas en ”vi-känsla” måste medarbetaren känna en koppling till företaget. Några chefer nämner också att det är viktigt att den nyanställde vet och känner att den är anställd hos Cybercom och inte hos kunden. En chef nämner också att en av huvudanledningarna till att anställda slutar på Cybercom är att de inte fått någon kontakt med företaget. En annan av de intervjuade cheferna lyfter att han tycker det är svårt att hålla kontakten med nyanställda som hamnar ute hos kund i ett tidigt skede. Vidare har det även lyfts fram av flertalet chefer att de gärna ser att de nyanställda får någon produkt som får dem att känna sig som en del av företaget. Detta kan vara till exempel en jacka eller en väska med företagslogotypen på. Av de som nämnt detta skiljer det sig dock i hur viktigt de anser att det är. En av de intervjuade anser att detta är en av de tre viktigaste sakerna i introduktionen. En annan anser att det vore bra att ha det som rutin, och en tredje tycker det är kul om det finns något att ge och brukar därför fråga den lokal- och eventansvarige på kontoret om de har något han kan ge bort.
6.5.3 Kultur och värderingar
Att förmedla och bygga en stark och gemensam kultur och ha gemensamma värderingar är något som Cybercom anser är viktigt och de ser introduktionen som en viktig del i att bygga kulturen:
(HR) Introduktionen bygger ju kulturen, och om inte den är samma så blir ju hela grunden liksom olika, och sen byggs det bara, matas det bara vidare.
Vidare menar den intervjuade att en stark kultur och tydliga värderingar gör att det blir enklare för företaget att behålla sina anställda. Detta innebär att de anställda väljer att stanna på företaget en längre tid och kan bidra till att minska personalomsättningen.
Detta är också något som chefer och nyanställda tagit upp som viktigt. En nyanställd skulle gärna ha tillfällen där han och kollegor kunde sitta och resonera om värderingar och etik så att det inte bara blir att de läser en policy utan faktiskt resonerar kring dem. Detta kommer också fram från en av cheferna som anser att dessa diskussioner kring kulturen inte bara gäller nyanställda utan är något som alla borde vara med på och påminnas om. Att Cybercoms kultur och värderingar skall vara något mer än bara att skicka pengar till SOS barnbyar och göra en hållbarhetsredovisning. Något konkret som kommer fram från en chef är att den nyanställde skall lära sig ta ansvar för sin egen utveckling.
6.5.4 Träffa nyckelpersoner
Många tar i intervjuerna upp att det skulle vara bra att träffa de nyckelpersoner som är relevanta för den nyanställde så att de kan skapa ett kontaktnät inom företaget mellan till exempel konsult och säljare eller konsult och projektledare på sitt projekt. En av de mer erfarna nyanställda nämner vikten av att få presentera sig för organisationen och få berätta vad man är bra på:
(Nyanställd) Presentera sig för organisationen, få träffa människorna som skall hjälpa dig att vara debiterbar och fakturerbar och få tid för det.
26 Att få knyta de kontakter som senare kan hjälpa en som konsult att få komma ut på spännande och intressanta uppdrag. Av de genomförda intervjuerna är det främst de mer erfarna nyanställda som lyft detta som viktigt.
6.5.5 One Induction Day
Idag finns en nationell träff för alla nyanställda, One Induction Day (OID). Denna dag är tänkt att bidra till ökad social kontakt och kunskap om företaget, och de intervjuade cheferna påpekar att denna dag fyller en viktig funktion. Från Cybercoms sida är denna dag till för att inspirera de nyanställda snarare än att informera dem. En av de intervjuande cheferna tycker att OID borde fokusera mer på det sociala snarare än att fokusera på information. Att de nyanställda skall få en god känsla och få ihop de nyanställda och företaget till en enhet:
(Chef) Du får också en känsla med dig att, det här är Cybercom, det här kontoret är en identitet i Cybercom, Stockholmskontoret är en annan och man måste få känslan av att vi är många olika identiteter som hänger ihop och blir något slags större väsen.
Den nationella träffen har av de nyanställda uppfattats som lite seg då den innehåller många Powerpointpresentationer och de får sitta still och lyssna till stor del. De intervjuade nyanställda som närvarat vid One Induction Day uppskattade de interaktiva inslagen mer än de passiva. Efter OID får deltagarna göra en enkel utvärdering på hur de uppfattat dagen. I denna utvärdering får de rangordna alla moment från 1-5, där 1 är dåligt och 5 är bra. Från utvärderingen som genomfördes på de två senaste tillfällena fick OID snittbetyg på 4,2 och 3,9. Från kommentarer framkommer det att många anser att dagen är för lång och innehåller för mycket information (Bilaga 1 – Utvärdering OID).
I dagsläget skulle samhörigheten mellan olika avdelningar på samma kontor kunna bli betydligt bättre. Flera av de intervjuade cheferna skulle gärna se att det fanns en liknande träff på regional nivå, som kan ha mer fokus på det lokala kontoret och de lokala kunderna. På detta vis skulle även samhörigheten på de lokala kontoren kunna stärkas.