Förändringsarbete är en central del av strategiskt arbete då det ofta har till syfte att göra förändringar för att uppnå ett stadie som anses vara bättre eller mer optimalt. Det är dock inte säkert att alla inom organisationen eller den utförande delen av organisationen, styrelserna i den här uppsatsen, till fullo håller med om visionen, slutmålet eller vägen dit. Det kan skapa flera grader av motstånd och orsaken till motståndet kan grunda sig i en eller flera faktorer vilka är svåra att peka på då de är individuella. Kanter m.fl. (2003) har gjort ett försök att definiera olika faktorer som kan påverka förändringsarbetet negativt och skapa motstånd bland individerna.
Ingen av de intervjuade lyfte fram ledarskapet som en avgörande faktor för det strategiska arbetet. Teorierna antyder att det bör vara en väldigt central del och kan därför påpekas som en kritisk aspekt för att få det strategiska arbetet att fungera. Det bör noteras att jag som intervjuavare valde att aktivt inte styra intervjuerna mot ledarskap eftersom det lätt blir att svaret på alla frågor är ”ledarskap”. Dock tog de intervjuade inget eget initiativ att inkludera det.
5.6. Ledarskapet
Diskussion
I det här kapitlet kommer läsaren introduceras för mina egna tankar kring empirin, teorin och analysen där jag kritiskt analyserar och diskuterar fynden. Diskussionerna kommer tidvis innehålla vissa rekommendationer från mig som baseras på teorier och empiri vilket ska ses som mina åsikter och inte nödvändigtvis den absoluta rekommendationen för att optimera strategiskt arbete i allmänhet.
6.1 Vision och mål
Jag anser att det framgår tydligt av intervjuerna att båda organisationerna har en lång historia med många rutiner, vilket även deras styrdokument antyder, samt en tydlig syn på vad strategi och strategiskt arbete innebär även om de båda organisationerna till synes verkar arbeta olika konkret med strategiska frågor. Min analys är att Chalmers Studentkår har ett lite längre perspektiv i sitt strategiska arbete där de har definierat en god grund i sitt mål och visions dokument (Fullmäktige, 2017). Dessa visioner är något som genomsyrar hela Chalmers Studentkårs arbete och det finns en tydlig, gemensam, riktning som inte påverkas i särskilt stor grad av vad de aktiva för respektive verksamhetsår vill genomföra. På så vis skapas en väldigt bra kontinuitet mellan åren eftersom det redan finns en tydlig riktning dock kan det även hämma kreativiteten och engagemanget om det inte finns något som tilltalar de aktiva.
6.2. Kontinuitet
väldokumenterade mål med verksamheten inom de närmsta fem åren. Detta tillsammans med att Karlsson (2018) beskriver att viljan att förändra är större än vad som är rätt att förändra gör att Maskinteknologsektionen riskerar att få en inneeffektiv organisation där arbete blir ogjort då det inte funnits tydliga slutmål eller att det inte funnits en tydlig, legitim, orsak till förändringen. För att öka förståelsen och genomförandegraden av det strategiska arbetet vid Maskinteknologsektionen hade jag rekommenderat att en tydlig vision skapas och att denna även är del av det dagliga arbetet. Det här är en förändring som inte innebär några extra kostnader eller kapital utan kräver endast en ordentlig genomgång av vad man vill åstadkomma med tidshorisonten >10 år.
6.2 Kontinuitet
I Avsnitt 4.6 beskrivs det hur viktigt det är med kontinuitet i organisationer för att säkerställa att alla involverade är införstådda i arbetet och alla kring-faktorer. Det här är något som beskrivs som en tidskrävande process men att det inte finns några genvägar. Jag anser att båda organisationerna är införstådda i vikten av kontinuitet för att minimera kunskapstappet i så pass personalintensiva organisationer som de bägge är. Chalmers studentkår har löst problematiken genom att ha en överlappande period av året där både tillträdande och avgående individer är avlönade och därmed kan spendera 100% av sin arbetstid på engagemanget. Tyvärr finns inte det likvida kapitalet för att göra det försvarsbart att avlöna individer i Maskinteknologsektionen och av samma anledning så består engagemanget i Maskinteknologsektionen som ett fullt ideellt arbete vid sidan av studierna där individernas huvudfokus fortfarande är studierna. Det görs regelbundna försök att förbättra kontinuiteten vid Maskinteknologsektionen men tyvärr har de svårt att lyckas på grund av studier och tidigare engagemang som fortfarande tar upp delar av individens tid. Det finns ingen klar lösning på problemet eftersom det är svårt att ställa samma krav på personer som inte tjänar några pengar på sitt engagemang.
Jag anser dock att det är viktigt med en balans mellan kontinuitet och egna, nyskapande, idéer för varje verksamhetsår. Risken med att fokusera enbart på kontinuitet är att man kan gå miste om många bra idéer som driver förändring inom organisationen. Beroende på vilken kultur organisationen har, om det anses vara OK att driva egna, utmanande, idéer eller om det är meningen att man ska ”ställa sig i ledet” och följa föregångarnas planer.
Därav anser jag att kulturen, med basis i teorin, kan vara antingen en av nyckel-aspekterna för en lyckad organisation eller den aspekt som hämmar all form av utveckling. Kultur är dock inte något som enkelt förändras utan går i generationer och är därmed en förändring som är långsam men kraftfull. Av den anledningen anser jag att Chalmers Studentkår kommit ett steg längre än Maskinteknologsektionen av just den anledningen att de har en lite längre horisont på sitt strategiska arbete.
6.3 Motivation
Att motivation och incitament skiljer sig stort mellan individer är naturligt och av just den anledningen finns det otroligt många olika teorier om vad som skapar motivation där ingen teori är fullständig. Bara i den här uppsatsen har flera olika motivationsfaktorer identifierats och med största sannolikhet hade fler faktorer identifierats genom fler intervjuer. Därav anser jag att det viktiga inte är vad det är som motiverar individerna, då det kan skilja sig otroligt mycket från individ till individ där vissa har fokus på interna, privata aspekter och andra motiveras till exempel av andra studenters välmående. Däremot anser jag att det viktiga är att motivationsfaktorer och incitament identifieras inom gruppen för att kunna utnyttja detta och förhöja den generella motivationen inom gruppen genom riktade insatser. Om man lyckas identifiera olika personers motivationsfaktorer så kan man som en grupp åstadkomma mycket eftersom motivation i sig är väldigt kritiskt, inte minst i ideella organisationer där ideellt engagemang är avgörande samtidigt som möjligheten till ekonomiska incitament är obefintliga.