5 Diskussion 29
5.1 Likheter och skillnader mellan SVT och MTG 29
I urvalsprocessen finns det en del likheter och det första handlar om arbetssökandes kompetens, att de tidigare har haft någon form av ledarroll och arbetat med produktion sedan tidigare. De tittar också på vilken utbildning arbetssökande har men främsta fokus ligger på tidigare arbetserfarenheter och meriter. En tanke som väcks vid detta ställningstagande är att de går miste om nyutbildad arbetskraft som har andra erfarenheter och kan bidra med ett nytt samt fräscht tänk, vilket också kan bidra till företagets utveckling. De genomför en kontroll innan rekryteringsprocessen startar, kravspecifikation, för att se vilken kompetens som redan finns och vilken som är nödvändig för en ledare inom produktionen. Det handlar om att en
förberedelse ska göras för att veta vilken kompetens den tänka tjänsten kräver men också för att se vilka krav som måste ställas på arbetssökande (Fellinger, 2010, s. 103; Lindelöw, 2011, s. 25; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 82) Detta är av stor vikt då det är avgörande att hitta rätt
medarbetare eftersom de med rätt egenskaper och förmågor på rätt position skapar de bästa förutsättningarna för företagen (Fellinger, 2010, s. 11; Granberg, 2011, s. 427) Detta presenteras tydligt i MTG:s rekryteringspolicy som beskriver att det i början av en rekryteringsprocess krävs en noggrann resursplanering för att se över personalbehov och på så vis också kunna bestämma den framtida. Om denna inte är korrekt utförd blir det ett svårt och tidskrävande arbete i urvalet om vem av arbetssökande som ska gå vidare i processen. Att lägga vikt på denna del känns som en bra förutsättning för företaget och något som alla bör har stort fokus vid eftersom en felrekrytering blir dyrt och de får en bild av vad företaget behöver för kompetens för att kunna utvecklas och för att hitta någon som passar i gruppen. Vad det gäller personliga egenskaper så talar Intervjuperson A och B också om att en ledare för produktionen bör vara tålmodig, kunna ha många bollar i luften, förstående, ansvarstagande och måste kunna arbeta med många olika människor samtidigt samt se alla i gruppen för att skapa förtroende. Det finns en del skillnader kring de personliga egenskaperna eftersom Intervjuperson A också menar att en ledare för produktionen behöver vara organiserad, strukturerad, att inte vara tillbakadragen utan kunna styra och ställa och därför spelar den sociala kompetensen en stor roll. De krav som det pratas mest om handlar om direkta krav som har en påverkan på arbetsprestationen, om
30
beteende samt förmågor som arbetssökande kan bidra med till företaget (Lindelöw, 2011, s. 59- 60).
Processen i övrigt skiljs åt till största del eftersom Intervjuperson B till en början genomför ett aktivt sökande på andra kanaler för att hitta rätt kandidat och i de flesta fall känner denne redan de 15-20 personer som väljs ut till en första intervju. Här visas att ha rätt kontakter lönar sig eftersom Intervjuperson B inte går ut med någon extern ansökan, utan du måste redan ha ett arbeta inom branschen. Åter igen gör detta att de kan missa nyutbildad och inspirerande
medarbetare som kan öppna företagets ögon att se saker på andra sätt än det vanliga. Detta skiljs åt från det traditionella sättet att rekrytera ny personal eftersom det då handlar om att ta emot ansökningshandlingar och granska dessa för att göra en första grovgallring (Fellinger, 2010, s.103; Lindelöw, 2011, s. 118; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91). Däremot får dessa personer komma på en första intervju vilket de personer som väljs ut efter grovgallringen också får göra (Granberg, 2011, s. 424; Lindelöw, 2011, s. 28). Då förklaras vad tjänsten innebär, vilka krav MTG ställer på personen som ska anställas och denna dialog sker mellan ett till fem möten som Intervjuperson B håller i. Under dessa fem möten är syftet också att informera arbetssökande om MTG:s ambitioner, förklara vad som krävs som person för tjänsten och arbetssökande får utrymme att uttrycka funderingar och frågor. Vilket teorin också menar, att intervju inte bara ska ge information om till rekryteringsansvarig utan också till arbetssökanden om företaget, arbetsplatsen, arbetsuppgifterna för att på så vis ge en positiv bild av organisationen (Fellinger, 2010, s. 23; Granberg, 2011, s. 429; Lindelöw, 2011, s. 29). Detta kan skapa en lätt stämning mellan rekryteringsansvarig och arbetssökande eftersom de får stora möjligheter att sättas in i hur företaget fungerar och vad de letar efter. Det blir inte bara fokus på vad arbetssökande kan utan de får också en inblick och kan på så sätt skapa en uppfattning om företaget passar för deras räkning. Dessutom bekräftar MTG:s rekryteringspolicy detta genom att säga att intervjutillfället inte bara ska handla om att utvärdera kandidaterna utan även om att sälja in företaget eftersom kandidaterna också kommer utvärdera MTG. Utifrån detta väljs två till tre av de mest intressanta sökande ut och då sker nya samtal där de går djupare in på vad arbetsrollen gäller och MTG:s krav på meriter.
Intervjuperson A börjar med att samla ihop alla ansökningar när ansökningstiden har gått ut och en första sållning görs och 10-11 av de mest intressanta väljs ut. Vilket då bekräftar det
traditionella sättet med en första grovgallring (Granberg, 2011, s. 424; Lindelöw, 2011, s. 28). Dessa träffar Intervjuperson A samt ytterligare en medarbetare för en första intervju och anledningen till att de är två som intervjuar handlar om att det kan vara svårt att förhålla sig till de krav som måste uppfyllas då en magkänsla fås. Då diskuterar de tillsammans fram vad som
31
var fakta samt vad som var magkänsla och får då också mer närhet till en kompetensbaserad rekrytering. Detta menar också Fellinger (2010, s. 24), Granberg (2011, s. 429) och Lindelöw (2011, s. 122) är viktigt för rekryteringsansvarig att ha i baktanke under anställningsintervjun. Intervjutillfället är subjektivt och det är lätt att magkänslan tar över, eftersom reaktioner ofta baseras på ytlig information kring utseende, kläder, röst eller handslag. Granberg (2011, s. 432) och Lindelöw (2011, s. 126-127) menar också att rekryteringsansvarig måste vara medvetna om att beroende på hur många som är med och intervjuar, påverkar arbetssökande upplevelse, vilket kan hindra informationsflödet. Därför bör det se över om de ska meddela detta till
intervjupersonen så denne också får möjligheten att förbereda sig på situationen, och inte blir ställd när den kommer på mötet. Detta underlättar också för att skapa en bättre stämning vid intervjutillfället och rekryteringsansvarig slipper få en konstlad situation, utan att det blir mer som ett samtal än en utfrågning. Efter det första intervjutillfället väljs cirka fyra personer ut som får komma på ytterligare ett intervjutillfälle och en av dem kommer sedan att erbjudas tjänsten. Till skillnad från MTG, som letar kandidater på andra kanaler, så har det på SVT inte skett många externa rekryteringar för en ledare inom produktionen. De flesta som arbetar där idag har varit på företaget sedan innan och detta anses som en naturlig gång eftersom de då får en gedigen erfarenhet av företagets uppbyggnad och arbetssätt. Då återkommer det igen till att gå miste om någon, med lite mindre arbetserfarenheter men, inspirerande medarbetare som kan komma med nya idéer och som inte är fast i företagets gamla vanor.
Det finns ytterligare en del i urvalsprocessen som både Intervjuperson A och B använder och det handlar om referenstagning, vilket de menar är avgörande för att se om arbetssökande kommer kunna klara av rollen med grund från tidigare arbetsroller. Referenstagning är ett viktigt moment som aldrig ska utelämnas (Fellinger, 2010, s. 31; Granberg, 2011, s. 444; Lindelöw, 2011, s. 150) och precis som Intervjuperson A och B säger, är syftet bland annat att få reda på hur arbetssökanden har fungerat i andra arbeten och vilka arbetsuppgifter de har haft tidigare (Granberg, 2011, s. 443; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95). Förutom att ta referenser använder Intervjuperson A också provtjänstgöring för att på ytterligare ett sätt se om personen passar i arbetsrollen, vilket i de flesta fall har lett till en anställning. Detta är ett av sätten som kan användas för att komplettera anställningsintervjun och syftet är, precis som Intervjuperson A beskriver, att ta reda på om kandidaten är rätt person för tjänsten (Granberg, 2011, s. 446; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93). Dessutom får arbetssökande möjligheten att känna av om tjänsten är lämplig för denna. Intervjuperson A och B har också ett bra samarbete med HR- avdelningen och deras chefer under hela urvalsprocessen, för att kunna föra diskussioner om arbetssökande och ha en bra grund till att fatta det slutliga beslutet. Här är det
32
personalfunktionen (Granberg, 2011, s. 456). Detta ska, precis som nämnts ovan, grundas på en helhetsbedömning samt slutsatser om i vilken utsträckning kandidaten lever upp till kraven, vilket resulterar i en bra grund (Lindelöw, 2011, s. 185). MTG:s policy nämner också detta, att beslutet ska göras utifrån all den information som har samlats in från intervjuer, bedömning samt referenstagning och att en ständig kommunikation med HR-avdelningen bör finnas. Kontakten som sker under urvalsprocessen med de arbetssökande, angående om de har gått vidare eller inte, sker alltid via telefon med de som Intervjuperson A och B har träffat personligen. Detta innebär att Intervjuperson B endast använder telefon då denne träffar alla arbetssökande medan Intervjuperson A också använder mail till de som sållas ut vid
grovgallringen. Det är lika viktigt att meddela de som inte går vidare för att de ska få en motivering (Intervjuperson A och B). Detta bekräftar Granberg (2011, s. 452) och Lindelöw, 2011, s. 114) då de menar att den kanal som väljs för kommunikationen är en viktig del av budskapet och rekryteringsansvarig bör därför svara i samma form som arbetssökande har använt. Går det inte vidare vid grovgallringen, och ansökningshandlingen har kommit in via mail, kan svaret gå via mail, men om de träffats på intervju bör beskedet lämnas personligen, exempelvis via telefon. I MTG:s policy beskrivs denna process genom att kandidaterna ska behandlas på ett professionellt samt respektfullt sätt och informeras om anställningsbeslutet snaras möjligt. Dessutom bör kontakten med de slutliga kandidaterna informeras muntligt och de andra kan kontaktas skriftligt. Detta kan tänkas vara en liten del men den har stor vikt i urvalsprocessen eftersom arbetssökande väntar på att få svar så snart som möjligt och därför bör företaget se över så att denna process fungerar felfritt. Det är också här som företaget till en viss del visas som positiva eller negativa arbetsgivare, beroende på hur de behandlar de
arbetssökande och det kan ha en stor betydelse eftersom ett negativ rykte sprids fortare än ett positivt.
5.1.1
Deras användande av sociala medier
När det kommer till sociala medier och granskandet av arbetssökandes sociala profiler i
rekryteringsprocessen är det inte något som Intervjuperson A eller B använder. Detta innebär att de missar chansen att ta del av en mer sann bild om arbetssökanden eftersom det ofta saknas negativ information i ansökningshandlingar (Slovensky & Ross, 2011; Brown & Vaughn, 2011; Chang & Madera, 2011) Däremot väljer de, indirekt, att inte göra intrång på arbetssökandes privatliv vilket kan skada samhället genom att förstöra de framtida kommunikationsverktygen. Detta på grund av att arbetssökande då kommer att anpassa den sociala profilen utifrån vad som är lämpligt för företaget att se och då minskas gränserna mellan privatliv och arbete. (Kluemper
33
& Rosen, 2009; Clark & Roberts, 2010) Dessutom finns det en risk för fördomar och diskriminering av sökande eftersom ålder, kön, religion, folkgrupp eller funktionshinder presenteras, vilket inte är lagligt att använda enligt diskrimineringslagen (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009; Brown & Vaughn, 2011). Detta problem behöver inte SVT och MTG förhålla sig till i lika stor utsträckning som de som använder sociala medier i rekryteringsprocessen.
Enligt intervjuperson A beror valet av att inte använda metoden på att det inte finns med som en del i rekryteringsprocessen för arbetssökande på SVT. Om det skulle användas, vilket är på tal i organisationen, skulle det främst handlar om profiler på LinkedIn och Facebook eftersom de idag också publicerar annonser där. Dock skulle LinkedIn få vara den främsta kanalen eftersom det är mer arbetsrelaterat, medan Facebook är för privat bruk. Intervjuperson B menar dock att det handlar om att denne, i de flesta fall, redan har en vetskap om de arbetssökandes bakgrunder och behöver därför inte gå in och titta på dessa sidor. Om det däremot skulle vara så att
vetskapen saknas skulle Intervjuperson B besöka arbetssökandes sociala profiler för att ta reda på om de har samma uppfattning om grundläggande värderingar. Eftersom det är en viktig del för att kunna arbeta på MTG men också för att arbeta på SVT, vilket Intervjuperson A också beskriver. Detta ser Kluemper & Rosen (2009) som en positiv del i användandet av sociala medier i urvalsprocessen eftersom rekryteringsansvarig kan se om arbetssökande har uttalanden, tydliga värderingar eller bilder som är stötande eller olämpliga. Det resulterar i att företaget antingen inte vill bli associerade med innehållet eller att det reflekterar arbetssökande på ett bra sätt. För SVT beskrivs detta tydligt i deras policy för sociala medier, vilken gäller för
kommentarer och uttalanden i sociala medier. Om detta missbrukas kan det komma att skada företagets samt personens trovärdighet på ett allvarligt sätt eftersom offentliga uppfattningar står i strid mot de demokratiska grundprinciperna. Detta kan grundas i att SVT är ett public servicebolag i allmänhetens tjänst, vilket innebär att de är oberoende samt står fria från politiska, ekonomiska, kommersiella och andra intressen.
Ytterligare en likhet mellan SVT och MTG är att båda har policys med tydliga riktlinjer om hur deras medarbetare får agera på sociala medier, men det kommer dock inte på tal för än en person har blivit anställd. Förutom när det gäller om Intervjuperson A och B finner att det på arbetssökandes sociala profiler till exempel presenteras starka politiska åsikter eller om personligheten inte alls stämmer överens med bilden som fåtts vid intervjutillfället. Då tar de båda kontakt med personen i fråga och låter denne förklara, för att sedan kunna gå vidare i processen, men då menar Intervjuperson A att det ändå blir det personliga mötet som väger tyngst. Detta bekräftar Abril, et.al (2012) samt Brown och Vaughn (2011) då de beskriver att för
34
att inte göra feltolkningar, vi användandet av sociala medier i urvalsprocessen, kan det vara bra att låta arbetssökande få kommentera informationen som hittats.