Likheter och skillnader mellan SR och Radio Active 34

Det finns en del likheter och skillnader i rekryteringsprocessen mellan Sveriges Radio och Radio Active. Den första likheten handlar om att Radio Active använder ett rekryteringsföretag för att anställa personer, eftersom de verkar i en liten stad och det är ofta svårt att hålla isär relationen mellan arbetet samt bekanta. Sveriges Radio har också ett avtal med ett

rekryteringsföretag som ibland går in och hjälper till, men skillnaden här blir då att SR också genomför rekryteringsprocessen själv. Andra likheter mellan företagen handlar om att de skapar en kravspecifikation för att veta vilka kriterier kandidaten måste uppfylla för att passa in i företaget och berika med dess kompetens. För SR:s del bekräftas detta i policyn som presenterar att rekryteringsansvarig ska ha kunskap om vilka kompetenser och egenskaper som krävs för att klara kompetensbehovet. En kravspecifikation beskriver organisationens krav och önskemål på arbetssökanden (Fellinger, 2010, s. 41; Granberg, 2011, s. 414; Lindelöw, 2011, s. 27) och är viktig att framställa eftersom den blir styrande för vilka kriterier som ska användas när grovgallring ska göras, vilka som får kommer på intervju och hur det slutliga beslutet om anställning ska ske (Granberg, 2011, s. 416; Lindelöw, 2011, s. 118). Dessutom menar Fägerlind (2012, s. 116-117) att för att minska diskrimineringen i urvalsprocessen så bör rekryteringsansvarig utgå från kravspecifikationen inför valet av urvalskriterier och att bara ta hänsyn till kompetens samt egenskaper som är relevant för arbetsuppgifterna. Här finns ett gemensamt krav för tjänsten då de båda anser att personen måste kunna passa in i gruppen för att kunna leda och därför måste de veta hur gruppen fungerar för att veta vilken kandidat som är mest lämpad. Däremot framställs också en intervjuguide hos Sveriges Radio för att säkerställa att alla arbetssökande blir intervjuade med samma frågor, för att magkänslan inte ska ta över. Detta kan bero på att de verkar för public service, att de måste ha en jämställhet och låta alla arbetssökande få visas på lika grunder samt att det då också underlättar processen för rekryteringsansvarig vid jämförelsen av kandidaterna. Detta innebär att de genomför strukturerade anställningsintervjuer, vilket handlar om att den består av preciserade frågeområden som är förankrade till kravprofilen och dessa ska vägleda urvalet genom att samma frågor ställs till alla sökanden (Fellinger, 2010, s. 32; Lindelöw, 2011, s. 24) Dessutom har rekryteringsansvarig en ständig dialog med högre chefer och HR-avdelningen under hela

35

processen, vilket också rekryteringsföretaget har med Radio Active för att de ska bli uppdaterade med vad som sker.

Vad det gäller urvalsprocessen så börjar de båda med att granska CV och ansökningsbrev men dock på två olika vis. Sveriges Radio använder ett poängsystem där arbetssökande får poäng beroende på om de har minimikrav eller inte. Detta skiljs något åt från den traditionella urvalsprocessen eftersom de har skapat ett system, utifrån kravspecifikationen, för att poängsätta arbetssökande innehavande kriterier. Istället för att bara gå igenom

ansökningshandlingarna, dock också utifrån kravspecifikationen, och se vilka krav de har eller inte har för att sedan bedöma vilka som går vidare eller inte (Fellinger, 2010, s. 104; Lindelöw, 2011, s. 120). För en ledare inom produktion brukar detta handla om en tvåårig

ledarskapserfarenhet men Intervjuperson D menar dock att det inte alltid är så eftersom de ibland vill ta in personer som inte har någon erfarenhet alls, för att de annars aldrig får en chans till tjänsten. De är det enda företaget som har nämnt att de ibland tar in någon oerfaren i rollen och detta kan bland annat bero på att de har förstått innebörden av deras nya sätt att se på saker och ting i företaget samt ser det som en fördel för att få företaget att utvecklas. Radio Actives bemanningsföretag ser däremot över CV samt ansökningsbrev på ett traditionellt sätt med krav och en önskelista från företaget, där ledarerfarenheter också är ett krav, och utifrån det

bestämmer dem vem som får gå vidare till en första intervju eller inte, vilket brukar bli cirka 10 personer. Sveriges Radio brukar istället välja ut tre till fyra personer som får komma till den första intervjun.

Vid det första intervjutillfället är två från rekryteringsföretaget medverkande enligt

Intervjuperson C och på Sveriges Radio är det tjänstens närmsta chef som är intervjuansvarig. För den andra intervjun har bemanningsföretaget med en representant från Radio Active för att säkerställa att deras frågor också blir besvarade och Sveriges Radio har en person från HR- avdelningen samt nästa chef i linje. Här måste Intervjuperson C och D, precis som

Intervjuperson A, ha i baktanke att informationsflödet kan hindras om fler än en person är med och intervjuar eftersom arbetssökande påverkas av detta. Dessutom har de här en tydlig rollfördelning vid intervjutillfället vilket också är viktigt för upplevelsen av kandidaten som intervjuas. (Granberg, 2011, s. 432; Lindelöw, 2011, s. 126-127) Vad det gäller vilka kriterier som de ser över i denna fas är de skillnader eftersom Intervjuperson C menar att de vill hitta en person som är jordnära, prestigelös, inspirerande, motiverande och villig att rycka in där det behövs. Dessutom är det viktigt att personen kan ge bra kvalitet till produktionen, och bör därför ha erfarenheter från liknande arbete, samt att de ska vara strukturerade för att kunna leverera i tid. Sveriges Radio vill däremot ha en person med ett speciellt chefstänk eftersom de

36

kommer att leda ett företag som inte är vinstdrivande men också att de kan skapa en trovärdighet samt tala för oberoendefrågan. Detta kan bero på att public service bedrivs i allmänhetens tjänst och måste därför svara för oberoendefrågan för att intressera och engagera stora samt små grupper, smaker och intressen i det svenska samhället utan att vara beroende av politiska intressen eller behöva sikta på stora tittarsiffror. (Hadenius & Weibull, 2005, s. 240) Här visas också att Sveriges Radios kriterier är mer öppna för att oerfarna personer ska kunna ta en plats som medarbetare eftersom de lägger fokus på hur personen är och tänker.

För att komma vidare i urvalsprocessen väljer Intervjuperson C ut tre till fyra som får komma på en andra intervju medan Sveriges Radio menar att det ofta varierar, beroende på hur många som är intressanta. Nu går både Intervjuperson C och D in på djupet kring kriterier och egenskaper för att slutligen kunna fatta ett beslut. Dessutom använder rekryteringsföretaget ett

personlighetstest som skickas ut till de som har varit på en andra intervju och syftet är de ska kunna se grunden i personlighetsdragen. Personlighetstest är en kompletterande metod till anställningsintervjun och syftet är, precis som Intervjuperson C beskriver, att beskriva arbetssökandes personlighet (Fellinger, 2010, s. 30; Lindelöw, 2011, s. 161). Testet används i liten grad och inte som en urvalsmetod, utan för att se om det stämmer överens med bilden som fåtts under intervjutillfällena och slutligen genomförs en diskussion med arbetssökande som gjort testet. Det finns inga rätt eller felaktiga svar utan handlar om arbetssökandes

självkännedom men rekryteringsansvarig bör ha vetskapen om att kandidaterna svarar ärligt och inte manipulerar svaren bara för att passa in på det som tjänsten kräver (Fellinger, 2010, s. 125) Det används också som underlag när referenspersonerna ska kontaktas, för att se om testets resultat stämmer eller inte med det som dem berättar. I detta fal använder bemanningsföretaget metoden på ett lämpligt sätt men det bör dock nämnas att om den ska användas i

urvalsprocessen så bör rekryteringsansvarig ha en viss kunskap och se över olika typer av modeller för att hitta det som passar företaget bäst. Detta för att arbetssökande också ska känna att de blir behandlade på ett bra sätt under processen gång samt att ett personlighetstest inte bara ska används för att det anses vara det enklaste eller minst tidskrävande. Rekryteringsansvarig för SR genomför också en referenstagning på slutkandidaten, innan det slutliga beslutet tas, och använder en mall som utgår från kravspecifikationen i samtalet med referensen.

Referenstagningen kan ske både före och efter intervjutillfället (Granberg, 2011, s. 443) men Lindelöw (2011, s. 154) menar att den oftast sker i ett senare skede eftersom det är en arbetskrävande insats och till hänsyn av arbetssökande som inte vill att andra ska veta att de söker nytt arbete. Intervjuperson D samlar ihop de på företaget som har varit medverkande i processen och gör en utvärdering från intervjutillfället för att sedan låta tjänstens närmsta chef ta beslutet om vem som ska få tjänsten. Radio Active har ansvaret, med stöd från Hireq, att

37

bestämma vem som är mest lämpad och meddelar detta till Intervjuperson C som då kontaktar personen i fråga, men sköter också all kontakt med arbetssökande under processens gång. När det kommer till kontakten som sker mellan rekryteringsansvarig och arbetssökande under urvalsprocessen så använder både Intervjuperson C och D mail till de som inte går vidare efter första gallringen, alltså de som inte har kommit på intervju. För de personer som inte går vidare efter att ha varit på intervju kontaktas via telefon och arbetssökande som går vidare i de olika momenten kontaktas också via telefon. Radio Actives bemanningsföretag väljer däremot att vänta och kontakta de som inte går vidare tills en tjänst har blivit vald och detta gör också Sveriges Radio men efter första intervjutillfället. Detta beror på att de vill hålla alla dörrar öppna i fall det i ett senare skede i processen visas att personen inte passar för tjänsten eller att arbetssökande hoppar av. Däremot menas att arbetssökande bör få en första respons när

ansökningstiden är slut, att de tagit emot ansökningarna, för att ge ett professionellt intryckt och inte upplevas som oengagerade (Granberg, 201, s. 424; Lindelöw, 2011, s. 28; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 91). Även om detta, för företagets sida, är en bra metod så bör arbetssökande få ett meddelande om hur processen går för att de inte ska börja tro att ingenting händer och att de då är uteslutna från tjänsten. En arbetssökande behöver ofta få någon form av uppmuntran och att låta de vänta in i det sista kan bli en otydlig signal. Kanske är det bättre att ge ett nej först för att sedan få återkomma och fråga om personen är intresserad om en felrekrytering skulle inträffa.

5.2.1

Deras användande av sociala medier

Intervjuperson C och D använder båda metoden som handlar om att se över arbetssökande sociala profiler i rekryteringsprocessen för att se hur de agerar och inte har ett opassande beteende. Med hjälp av denna metod effektiviseras urvalsprocessen och används för att bedöma en arbetssökandes karaktär och med syfte att se hur personens kunskap, färdigheter och förmår stämmer överens med den aktuella tjänsten (Slovensky & Ross, 2011; Kluemper & Rosen, 2009). Däremot är det viktigt att som rekryteringsansvarig har vetskapen om de problem som kan förekomma och ett är att arbetssökandes profiler kan bidra med olika mycket information. Detta eftersom vissa ha inställningar på att endast vänner få se information och andra har profilen öppen för alla, dessutom är det inte alla som använder sociala medier alls. (Kluemper & Rosen, 2009; Brown & Vaughn, 2011) Det måste också finnas med en tanke om att personer inte alltid har kontroll på vad som publiceras om dem på internet eftersom andra kan lägga upp information utan personens vetskap. Detta blir då tillgängligt för rekryteringsansvarig och kan komma att bli grunden för om arbetssökande blir anställd eller inte. (Slovensky & Ross, 2011;

38

Abril, et.al, 2012) För Sveriges Radio handlar det främst om oberoendefrågan, att personen som ska agera ledare måste agera oberoende då detta är en viktig del i ett företag som verkar för public service. Därför måste denne ha ett passande beteende på de sociala medierna och till exempel inte ha för starka politiska åsikter, medan det för Radio Active främst handlar om att personen som blir anställd kommer att bli offentlig och då måste agera på ett korrekt sätt. Om det skulle visas att kandidaten för tjänsten har ett opassande beteende så menar både

Intervjuperson C och D att de tar upp frågan med personen för att få en förklaring och om det inte finns en naturlig förklaring eller om det inte känns lämpligt från företagets sida, så passar inte personen in för tjänsten.