Sveriges radio (SR) 26

Intervjuperson D (HR-partner) berättar att Sveriges Radio använder en rekryteringspolicy och att en mångfaldspolicy är ett komplement till denna för att dessa frågor ska få ett specifikt fokus. Dessutom används en policy när ledartjänster ska tillsättas vilken ger medarbetarna möjligheten att vara med och upprätta kravspecifikationen som framställs för den aktuella tjänsten, dock är de i dagsläget på gång att ses över. Med dessa som utgångspunkt och ett rekryteringssystem, baserat på en teori vilken handlar om att rekrytera utifrån kompetens, genomförs sedan rekryteringsprocessen. Det ska dock tilläggas att Sveriges Radio också har ett avtal med rekryteringsföretaget, vilka i vissa fall tar över rekryteringsprocessen. Om de däremot håller i processen själv så börjar de upprätta en kravspecifikation på egenskaper, erfarenheter, kompetenser, samt mångfaldsaspekter för att berika företaget. Genom denna skapas också en intervjuguide för att säkerställa att alla arbetssökande blir intervjuade på samma sätt, med samma frågor för att magkänslan inte ska ta över.

När det gäller urvalsprocessen har de vanligen en löpande process eftersom det inte är ovanligt att de hittar den rätta kandidaten tidigt i processen och då inleds intervjuerna redan innan ansökningstiden har gått ut, vilket arbetssökande får information om. En första gallring görs genom att se över CV och ansökningsbrev och en bedömning sker med ett poängsystem där

27

arbetssökande får poäng utifrån erfarenhet och kompetens. Dessa poäng baseras på olika minimikrav, exempelvis om de har körkort eller inte, och om arbetssökande inte uppfyller dessa krav så är de inte intressanta kandidater för tjänsten och gallras bort. För en ledare till

produktionen brukar dessa minimikrav handla om att de behöver ha cirka 2 års ledarerfarenhet, men Intervjuperson D menar också att detta krav inte alltid är fast då det måste finnas en chans för oerfarna att komma in och prova vingarna. Dessutom behövs en journalistisk utbildning, eller motsvarande. Efter den första gallringen väljs tre till fyra kandidater ut som uppfyller kraven och dessa får komma på en första intervju. Intervjuperson D menar dock att det i dag är svårt att hitta så många arbetssökande som söker rollen som ledare och har den kompetens de söker, vilket kan leda till att de endast hittar en kandidat för intervjutillfället. Vid detta tillfälle är den direkta chefen intervjuansvarig, sedan beror det på hur många som är intressanta från första intervjutillfället som går vidare till en andra intervju och då är en person från HR- avdelningen och nästa stegs chef också med. Under denna del finns det fler kriterier de tittar efter, främst handlar det om personliga egenskaper och för en produktionsledare är det viktigt att se över om arbetssökande kommer kunna passa in i gruppen samt har ledaregenskaper. De tittar också efter ett speciellt chefstänk eftersom de kommer att arbeta inom public service som inte är ett vinstdrivande företag och behöver då vara lojal i tanken kring detta samt att de kan skapa en trovärdighet och tala för oberoendefrågan. När det andra intervjutillfället är genomfört samlas de, från Sveriges Radio, som har varit medverkande och gör en utvärdering för att se vilken kandidat som uppfyller det som efterfrågas. Innan det slutliga beslutet tas gör

rekryteringsansvarig en referenstagning på slutkandidaten och vid samtalet med referensen används en mall som utgår från kravspecifikationen och bygger i princip på samma

frågeställningar som intervjuguiden. Utifrån detta är det sedan den närmsta chefen för tjänsten som gör det slutliga beslutet men under processens gång finns HR-avdelningen som rådgivare och stöttepelare.

Kontakten med arbetssökande under rekryteringsprocessen börjar redan för de som söker tjänsten, då de får ett automatisk mail med information om att Sveriges Radio har tagit emot ansökan. När sedan den första gallringen har gjorts skickas ett mail till de som inte har gått vidare och de andra kontaktas via telefon för att få komma på en intervju. Efter det första intervjutillfället sker ingen kontakt med arbetssökanden för än de har hittat någon att anställa, detta för att hålla alla dörrar öppna i fall de som valts ut till det andra intervjutillfället hoppar av, eller det i slutändan visas att de inte passar för tjänsten. På så vis finns fortfarande de andra kandidaterna kvar och denna kontakt sker via telefon eftersom de då har träffat kandidaterna personligen. Deras ambition är att alltid ge återkoppling, via mail eller telefon, men dock inte någon personlig återkoppling eftersom det inte finns möjlighet till det.

28

Vad det gäller att se över arbetssökande sociala profiler så används denna metod till en liten del, men Intervjuperson D menar att detta skulle kunna användas i större omfattning. När de gör detta tittar de på de vanliga sociala plattformarna, exempelvis Facebook och LinkedIn, och de går då inte in på djupet utan tittar utifrån trovärdighetsfrågan. Det handlar om att arbetssökande inte kan befinnas i fel sammanhang på social medier, för om de exempelvis har starka åsikter kring ett parti så saknas trovärdigheten eftersom de går emot oberoendefrågan som är viktig inom public service. Om de däremot handlar om att personligheten inte stämmer överens mellan den sociala profilen och när de träffar personen, så tar de upp detta med kandidaten eftersom de då inte upplevs som seriösa och åter igen måste de verka för trovärdighets- och

oberoendefrågan.

4.4.1

SR:s policys

Avsikten med Sveriges Radios rekryteringspolicy är att de ska vara det mest attraktiva medieföretaget för medarbetare, kunna attrahera, rekrytera, utveckla och behålla relevanta kompteser samt ha rätt person på rätt plats med rätt kompetens. Dessutom strävar de efter att vara en arbetsplats med mångfald och bredd där olikheter i samspel är en tillgång. Deras definition av kompetens handlar om att medarbetare ska ha den utbildningsnivå, kunskaper, förhållningssätt och egenskaper som krävs för att lösa de uppgifter som den aktuella rollen kräver. De speglar variationer i befolkningen när det gäller ålder, etnicitet eller

funktionsmöjlighet, de verkar för jämställdhet mellan könen och öppenhet för olika könsuttryck samt könsidentiteter samt att de erbjuder en arbetsmiljö där medarbetarnas olika erfarenheter och perspektiv ses som en tillgång.

Det är chefen för tjänsten som blir rekryteringsansvarig och HR-avdelningen är chefens stöd i arbetet. Till en början måste Sveriges Radios rekryteringsansvariga ha kunskap om vilka

kompetenser och egenskaper som krävs för att klara ett strategiskt kompetensbehov på både kort och lång sikt. Rekryteringsprocessen ska präglas av öppenhet och arbetssökande ska garanteras en kompetensbaserad rekryteringsprocess där kompetensen utvärderas samt beaktas.

Utvecklingsmöjligheterna för anställda är viktiga och därför ska en intern rekrytering prövas som ett första val vid ett rekryteringsbehov.

29