2.3.1 Strukturperspektivet
Det finns många olika sätt att definiera och förstå begreppet struktur. Enligt Wahl et al. (2018) syftar begreppet organisationsstruktur till att visa hur arbetsuppgifter och makt fördelas för att uppnå organisatoriska mål. Organisationsstruktur handlar till exempel om att personer med mer makt påverkar hur arbetsuppgifterna ska koordineras. Det strukturella synsättet på organisationer grundar sig i två olika källor/skolor. Den första källan är Frederick W. Taylors teori som benämns scientific management. Taylors ansats handlar om att dela upp arbetsuppgifterna i mindre delar. Syftet med det var att öka effektiviteten i organisationerna genom att få ut så mycket som möjligt av varje medarbetare och av varje sekund. Detta skulle enligt Taylor skapa en mer rationell organisation och organisering. Den andra källan är Max Weber vars arbete och beskrivningar handlar om den byråkratiska organisations-strukturen. Enligt Weber finns det olika principer som kännetecknar en byråkratisk organisationsstruktur; en fast arbetsfördelning (specialisering), en hierarki i organisationen där individer längre ner i organisationen lyder under dem högre upp och krav på kompetens när det gäller val av medarbetare. Med andra ord handlar den byråkratiska skolan om precision, snabbhet, effektivitet och strikta ordervägar, vilket kan leda till människors ofrihet (Wahl et al. 2018).
Organisationsstruktur syftar som sagt till att definiera samt fördela roller och ansvar.
Organisationsstruktur kan även ses som ett verktyg för makten och användas för att mobilisera makt. Strukturer inom organisationer kan därför få konsekvenser. Det kan till exempel leda till att medarbetare har olika möjligheter och tillgång till makt på grund av arbetsfördelningen.
Organisationsstruktur kan också anses leda till att beteendemönster hos människor skapas, eftersom den hänger ihop med social struktur. Social struktur handlar om normer, värderingar och förväntningar på hur kvinnor och män ska handla och bete sig inom en organisation. Wahl et al. (2018) menar att även om organisationsstruktur inte handlar om beteende har organisationsstruktur en stor påverkan på människors beteende i organisationer och arbetslivet i stort. Organisationsstruktur spelar således en stor roll för samspel mellan människor genom olika strukturella processer (Wahl et al. 2018).
12 2.3.2 Organisationsstruktur och kön
Det finns inte många analyser och studier som studerar organisationsstrukturer utifrån ett könsperspektiv. Trots det kunde ett antal forskare undersöka ämnet och hitta en relation mellan struktur och kön. En av de studierna gjordes av Michael Croziers (1964) där två stora franska byråkratiska organisationer undersöktes. I de organisationerna var majoriteten av medarbetarna kvinnor, medan de allra flesta arbetsledarna var män. Detta visar att det fanns en tydlig könssegregering och maktfördelning mellan män och kvinnor, där kvinnor arbetar med enklare arbetsuppgifter, medan män har ledande roller och mer inflytande i de organisationerna (Wahl et al. 2018).
Joan Acker och Donald Van Houten är två amerikanska sociologer som synliggör strukturella faktorer som baseras på könsfördelning. De var bland de första att hävda att organisationsstrukturer påverkar könsmönster och bidrar till att skapa en mans-dominerad verksamhet, där män har maktpositioner och överordning i organisationer (Wahl et al. 2018). Acker (1992) utvecklade fyra olika “ingångar” till att förklara innebörden av kön i organisationsprocesser. Första ingången handlar om dagliga praktiker som medarbetarna gör i en organisation vilket är arbetsfördelning, organisering, rekrytering och lönesättning. Dessa praktiker anses vara viktiga anledningar till att könsuppdelningar skapas. Könsuppdelningar handlar bland annat om att skapa hierarkiska relationer mellan könen. Acker menar att könsuppdelningar återfinns i alla organisationer i olika kontexter. Den andra ingången är skapandet av symboler. Det handlar om uppfattningar, bilder och olika former av förståelser som beskriver könsfördelning. Kvinnor och kvinnlighet anses vara svag och osjälvständig, medan män och manlighet oftast förknippas med att vara stark, självsäker och mäktig. Den tredje ingången handlar om interaktionen mellan människor inom organisationer. Interaktioner handlar om hur individer integrerar med varandra och skapar relationer samt allianser, vilket också skapar könsfördelningar. Vardagsspråket är ett exempel på hur könsskillnader kan skapas. Det kan handla om allt från vilka ordval som kvinnor och män använder till hur de avbryter varandra och byter samtalsämne. Den fjärde och sista ingången är individers interna mentala arbete. I denna ingång skapas “könsidentitet” som handlar om uppfattningar om vad som är lämpligt beteende i organisationer. Med det menas att kvinnor och män måste lära sig hur de ska bete sig i social interaktion med varandra (ibid).
13 2.3.3 Könssegregering
Könssegregeringen har sitt ursprung i industrialismens genombrott under 1800-talet när lönearbetet växte fram och allt fler flyttade till städerna (SOU 2004:43). I och med genombrottet uppstod en tydlig gräns mellan arbete, hem och familj, det vill säga mannens huvudsakliga uppgift var ekonomin och kvinnans uppgift var att ta hand om hem och barn. Kvinnors ambitioner ansågs vara lägre, det vill säga de ansågs inte ha några krav på befordran eller karriär (ibid). Wahl et al. (2018) menar att de flesta organisationer implementerade ett starkt könsuppdelat system för anställning och befordran. Särskilda arbeten framställdes med andra villkor för kvinnorna. Fram till i mitten av 1900-talet var det fortfarande andra villkor på arbetsmarknaden för kvinnor, vilket ses som en förklaring till könsuppdelningen på dagens arbetsmarknad. Segregering och diskriminering förklarar på vilket sätt som arbetsmarknaden fungerade och hur det påverkade organisationernas utveckling. Wahl (2018) beskriver att skillnaderna fortfarande är stora mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor, även om det är mycket få formella hinder kvar för kvinnorna. Hon menar att det fortfarande finns skillnader mellan löner och möjligheten att göra karriär.
Begreppet könssegregering beskriver särskiljningen mellan kvinnor och män, genom mer eller mindre avsiktlig främjande av könen till vissa typer av arbeten, uppgifter och positioner. Det finns tre olika dimensioner som beskriver könssegregering där den första kallas för horisontell könssegregering. Den förklarar hur kvinnor och män arbetar i olika branscher och organisationer, män erbjuds och väljer specifika yrken, detsamma är det för kvinnorna (Dahlerup, 1989; Wahl, 2018). Resultatet blir att kvinnor mer eller mindre arbetar med kvinnor och män arbetar med män (Wahl, 2018). Den andra dimensionen, vertikal segregering belyser hur kvinnor och mäns arbetsuppgifter är arrangerade i organisationers hierarkier. Kvinnorna har generellt lägre och mellanpositioner i organisationer medan männen oftast hittas på mellanpositionerna och i toppen av organisationer (Kanter, 1977). Wahl (2018) menar att kvinnor sällan avancerar inom yrket på samma sätt som männen gör, detta gäller övergripande för de flesta branscher. Den tredje dimensionen, intern könssegregering beskriver hur kvinnor och män som är verksamma inom samma yrke och på samma arbetsplats har olika arbetsuppgifter. De väljer olika inriktningar i arbetet vilket resulterar i att arbetet skiljer sig åt (SOU 2004:43). Då olika arbetsuppgifter och specialiseringar ofta blir karaktäristiska för ett kön, kan statistisk som visar att det råder jämställdhet, ändå vara kraftig könssegerrad. Detta
14
gör att statistiken kan vara missvisande, eftersom kvinnor och män inom samma befattning kan arbeta med olika uppgifter (Wahl et al. 2018).
15