Organisatoriska styrkor

Vilken betydelse den kommunikativa pedagogiken har haft för den or- ganisatoriska utvecklingen avhandlas i intervjuns sjunde fråga. Tallsten barnomsorg och skola hade tidigare en stadiebaserad uppdelning och enheterna hade ingenting med varandra att göra. Eftersom enheten be- står av två skolor och arbetet i huvudsak bedrivs stadieindelat kvarstår den fysiska uppdelningen. Däremot har den mentala hierarkin mellan

stadierna brutits ner, tycker respondenterna. Tack vare gemensamma konferenser, handledarutbildningar och viss annan gemensam fortbild- ning har pedagogerna lärt känna varandra över stadierna. Att arbeta i tvärgrupper har medfört att arbetskamrater accepterar varandra, oavsett vilka uppgifter de har i verksamheten. Det är också helt i sin ordning att vara handledare i reflektionssamtal på, till exempel, högstadiet även om handledaren inte själv arbetar där. Hierarkin var mer utpräglad förr. Högst i rang stod högstadieläraren och lägst dagbarnvårdaren. Nu möts alla i det dagliga arbetet som personer och inte som yrkesgrupper. En av de svarande konstaterar:

Det är ju otroligt mycket som har hänt men tidigare var vi ju så uppdelade på något sätt tycker jag lågstadiet, mellanstadiet och så högstadiet. Vi hade ju ingenting med varandra att göra. Nu är vi ju hela Barn och Ung- dom på något sätt och vi har ju jobbat mycket. Vi har åkt iväg och haft ja konferenser och då när vi gick den där handledarutbildningen så var man ju från olika stadier då och även när jag var handledare då var man ju handledare både för hög- och mellanstadielärare då så jag tycker att vi har lärt känna varandra väldigt bra och är mer som en helhet i hela Tallsten Barn och Ungdom.

Det som uppfattades som gränser mellan de skilda nivåerna och arbets- lagen är borta. Inte heller finns det en barriär mellan rektorsgruppen och övriga i organisationen. ”Det finns inga liksom staket emellan utan och det finns inga staket mellan grupperna heller”, berättar en annan respondent. De fyra i rektorsgruppen, de två rektorerna och de två bi- trädande, arbetar tätt tillsammans. Cheferna tar sig tid trots att de egent- ligen inte har den. Det är också lättare att föra samtal med cheferna. ”Man känner”, konstaterar en tredje respondent, ”att man kan prata med chefen om man säger så då på ett annat sätt och att dom också är mera öppna än vad dom var tidigare att det är lättare att föra ett sam- tal.” Ett av skälen till att organisationen har utvecklats är, att lyhördhet numera genomsyrar arbetslagens arbete. Bristen på lyhördhet var en av orsakerna till behovet av utveckling, konstaterar rektorerna. Trots att det har tagit ganska lång tid att föra ut tankar och idéer till alla och trots en hel del protester under resans gång har ingen kunnat stänga in sig, vägra att vara med och istället ”köra sitt eget lopp”. Eftersom alla i alla arbetslag ännu inte är riktigt med i processen haltar den fortfarande påpekar, på olika sätt, fyra informanter. En av dem tror att, ”det beror

på att det var för bråttom i början så alla… det gick för fort för en del och då lades locket på lite grann. Man fick inte lyfta upp den här nega- tiva kritiken kändes det som och det tror jag inte är bra utan det måste komma upp.”

Rektorerna anser att arbetslagen är mer självständiga. Fler beslut fat- tas numera direkt i arbetslagen. Personalen är mer lättrörlig över arbets- lagsgränserna. Exempelvis är det lättare att få en anställd, som varit borta för en längre tids ledighet, att vid återkomsten gå in i ett nytt ar- betslag. En av rektorerna påpekar att det inte är särskilt lyckat att om- organisera en verksamhet genom att flytta runt några människor. Hon anser att en sådan åtgärd oftast inte leder till en förändring av männi- skors attityder och beteenden. Utvecklingen av ledarskapet och samar- betet mellan de fyra i rektorsgruppen har betytt mycket för organisatio- nen. Effektiviteten i verksamheten har ökat genom sammanslagningen av enheterna till en resultatenhet med en ekonomi. Den inledande fasen med den kommunikativa pedagogiken ägnades åt personalens utveck- ling. Den organisatoriska utvecklingen har i sin tur resulterat i den pe- dagogiska.

I enkätens fråga 12 ombads informanterna att med egna ord beskriva vad som utmärker en god organisation.

Tabell 5.7. Antal informanter som beskriver en god organisation med

egna ord

Enkätfråga 12 Persbo Tibble Totalt Antal svar 41 (77%) 22 (69%) 63 (74%) Ej svar 12 (23%) 10 (31%) 22 (26%) Sammanfattningsvis upplever de svarande att en god organisation är en med öppenhet, insyn, medbestämmande och tydlighet. Organisationen skall vara tydlig, det vill säga det är viktigt hur den är strukturerad. Li- kaså skall det finnas klara ramar för verksamheten. Ramarna eller vär- degrunden skall vila på att verksamheten grundas på ett gemensamt arbetssätt och att alla respekterar och accepterar varandras personlighe- ter och därmed olikheter. Alla är lika viktiga i organisationen och där- för skall det inte finnas någon rangordning mellan yrkesgrupper. Delak- tighet, menar de svarande, att alla har möjlighet att påverka och får ett

Enkätfråga 12 Askebo Bokebo Totalt Antal svar 41 (77%) 22 (69%) 63 (74%) Ej svar 12 (23%) 10 (31%) 22 (26%)

eget ansvar, är viktigt. Att vars och ens åsikter har betydelse, att man är någon i organisationen, är väsentligt. Likaså är det betydelsefullt att kunna kommunicera med och lyssna på varandra, att dialogen är öppen mellan den enskilde, arbetskamrater och chefer, att det är högt i tak och att det är fritt fram att framföra känslor, tankar och uppfattningar. Hel- hetssynen, att verksamheten verkar utifrån en ”röd tråd” för barn och elever mellan 1 och18 år, ses som en organisatorisk styrka. Alla drar åt samma håll och har en gemensam strävan mot ett gemensamt mål. Vars och ens möjlighet att utvecklas och komma i åtnjutande av fortbildning poängteras, likaledes att verksamheten tar tillvara de kompetenser som finns hos de anställda. En god ledning bidrar till en god arbetsmiljö. Den håller sin personal välunderrättad om vad som händer i verksam- heten och bryr sig om de anställda. Att bry sig om innefattar att det finns en öppen dialog mellan medarbetare och chef, att cheferna lyssnar på varje individ och att de förstår vad medarbetaren kan och vill. För informanterna innebär det att få tydliga riktlinjer, att rektorerna stöttar och hjälper till när det behövs och att de löser problem innan de blivit för stora. Det är också viktigt, tycker de, att ledare vågar ta beslut, även om de är obehagliga och obekväma. Samtidigt måste de på ett entydigt sätt kunna klargöra vad verksamheten står när uppfattningarna och me- ningarna går isär i en angelägen fråga, anser de svarande.

Frågan om vad som utmärker en god organisation är generell till sin karaktär. De svarande behöver inte nödvändigtvis relatera sitt svar till den egna organisationen, de kan beskriva vad som kännetecknar en ideal organisation.