Personalomsättning

Det beskrivs både för och nackdelar med ny personal på företaget, som positivt lyfts av samtliga utom Matheus att det är roligt med nya människor (han beskriver dock en uppskattning för sina kollegor). Samtliga intervjuade är överens om att det jobbigt med omfattning av omsättning det är på personalen hos dem, och ser detta som en nackdel. Matheus uppger specifikt att det är den enda nackdelen som finns med bemanning, just att det är mycket personal i omlopp. Bianca upplever att det är bra att de har låg personalomsättning på den gamla personalen så att de inte bara är nya kollegor.

35

Agneta redogör för detta när hon säger: ”Det är härligt att träffa nya människor, speciellt om de är duktiga. Nu pratar jag om mig själv, jag älskar att jobba med duktiga personer. Det blir lite tråkigt ibland när de byter personer hela tiden, du vet så många nya och de ska lära sig alla moment”.

De intervjuade beskriver att den inhyrda personalen oftast är mellan 3–6 månader men att det är ovisst med varje person hur länge den får stanna. Under högsäsongen kommer det in en stor mängd inhyrd personal. Vidare anser dem att det är tråkigt om någon är duktig eller de har lärt känna personen och den bara försvinner och ersätts av en ny.

Emelie illustrerar detta när hon säger: ”Det positiva är ju nytt folk och att folk lär känna varandra, det ger lite mer arbetsglädje. Sen är ju jag en sådan som tycker om att träffa nya människor och prata. Negativt är ju att det kommer in väldigt mycket människor under en väldigt kort period och alla kommer inte att göra rätt från början det kan skapa en stor frustration till dem som är här hela året om”.

När den inhyrda personalen byts ut och försvinner beskrivs det även av Patrik, Agneta och Bianca att de inte alltid förstår varför inte en individ får stanna hos dem, utan måste ersättas med en ny.

Bianca belyser det genom att säga: ”Så nu tar de in lite folk igen, det är ju lite bökigt. (…) en del tycker man ju jobbar jätte, jättebra och de får ju inte stanna kvar. Det tycker jag är jättekonstigt!”

När en grupp fungerar optimalt och bli högpresterande behöver den ha träffats regelbundet (Kazemi et al., 2009, 124) Bianca beskriver att hon upplever att det är skönt att de har låg personalomsättning för de som varit anställda längre på företaget, som kan tyda på att hon tillhör denna grupp. Det ger förutsättningar för gruppen att kunna skapa den trygghet, likformighet och förutsägbarhet som behövs för att skapa normer och regler. Även Matheus, Agneta, och Patrik beskriver att den fasta personalen har låg omsättning. Det ger alltså en form av stabilitet för en grupp att skapa gruppstruktur och grupprocesser som inte är i ständig förändring. Och även om en grupp förändras börjar den aldrig från noll (ibid, 2009, 126) organisationskulturen och medlemmarnas historia har en påverkan på hur gruppen utvecklas. Om det då på företaget finns en stark organisationskultur samt att många av medlemmarna i gruppen har varit där länge och då har en gemensam historia blir troligtvis nya gruppkonstellationer lika varandra i beteende och handlingsmönster. Även om klimatet i dessa grupper kan skifta trots att ungefär samma individer ingår, kan påverka engagemang och arbetsprestation (Kazemi et al. 2009,

36

125). Med den personalomsättning som beskrivs av de intervjuade påverkar de ständigt hur gruppen utvecklas och formas och en ständig påverkan med minskad stabilitet, som tar energi ifrån de fastanställda.

En individ tillhör flera olika grupper (Nilsson, 2009, 39), det som de intervjuade beskriver tyder på att de tillhör både formella och informella grupper på företaget. Varje gång en ny person kommer till i den formella gruppen (arbetsgruppen) ger de upphov till förändring. Men det som beskrivs av de intervjuade är att det verkar finnas mindre informella grupper inom den stora gruppen (skiftet) som har mindre förändring. I en organisation sker anpassningsprocesser (Lindqvist et al. 2014, 104) individerna vet då hur de ska agera i olika miljöer, och det gör det lätt för dem att byta miljö men handla rätt, grupper överlappar ofta varandra och skapar olika sociala nätverk och olika kommunikationskanaler, det är alltså inget unikt att det skulle finnas olika grupper inom en organisation som skapar olika nätverk utanför de formella.

Att få nya kollegor beskrivs även vara positivt en bidragande faktor till detta kan vara att organisationskulturen är stark och då har gruppen lärt sig hur de ska hantera problem samt extern anpassning och intern interaktion (Lindqvist et al. 2014). I detta fall är problemet att arbetsuppgifterna som ska utföras behöver fler arbetare än vad som är fastanställda, det blir därmed en lösning att ta in nya medarbetare. Det är också en extern anpassning, marknaden är ojämn och för att möta marknaden behövs olika antal anställda beroende på orderingång. Genom att gruppen är vana vid intern interaktion, kan de snabbt integrera med de nya individerna och skapa relationer. Då huvuddelen av arbetsuppgifterna beskrivs som monotona och enkla påverkas inte de strukturella förändringarna, lokalerna är desamma, det hjälper till att skapa en stabilitet för gruppen även om de nya medarbetarna kommer in och påverkar stabiliteten negativt (jmf Nilsson 2009; Lindqvist et al. 2014).

De intervjuade beskriver den frustration som kommer av att det är mycket individer som kommer och sedan slutar när de är en del av gruppen. När en ny individ kommer in i en grupp tar den också med sig erfarenheter som kan ge upphov till ytterligare förändring (Kazemi et al. 2009, 120). Vid förändring ökar behovet av struktur, en förändring är att vänja sig vid nya medarbetare, som då tar energi och kan skapa frustration. Varje gång det kommer in en ny individ i gruppen tar det energi ifrån dem som arbetar som de intervjuade också beskriver, och då reagerar dem på när de slutar om de har integrerats med gruppen. Detta kan tolkas ur det ifrågasättande som Bianca, Patrick och Agneta beskriver, mellan raderna kan de tolkas som en önskan om stabilitet och att inte behöva ha ständig förändring i gruppen för att gruppmedlemmarna ska slippa frustration.

37

När de intervjuade beskriver en positivitet för de nya genom att det är kul att träffa nya människor kan det kopplas till gruppmedlemskapet. I det ingår att individerna har ett socialt behov (Nilsson 2009, 24) och precis som Kazemi et al. (2009, 121-124) beskriver finns ett behov att skapa relationer och ha roligt för att trivas, även om det är frustrerande och ger upphov till ständig förändring med hög personalomsättning som beskrivs tycker de intervjuade ändå att de är roligt med de sociala kontakterna som skapas. Men de beskriver att de vill att de ska bestå längre, som igen kan kopplas till en önskan om stabilitet för gruppens välmående (Lindqvist et al. 2014: Kazemi et al. 2009: Nilsson, 2009).