4 Resultat
4.2 Personlighet
Personlighet är en viktig faktor för byråer B, C och D när tillsvidareanställda ska rekryteras. Respondenterna B, C och D nämner alla att personligheten är avgörande för hur väl personen kommer fungera med den övriga gruppen varje dag eftersom den befintliga gruppen har en viss dynamik. Respondent D menar att även om någon är duktig blir det inget bra arbete om
personen inte fungerar med teamet.
”Alltså fungerar man inte så spelar det ingen roll hur duktig personen är, då kommer ju inte jobbet bli bra för att, i alla fall hos oss jobbar vi väldigt mycket i team och det är aldrig en person som levererar utan man är alltid fler och om inte gruppen kan jobba ihop bra och leverera då kommer ju inte slutresultatet bli bra. Så att det är väldigt viktigt för oss.”
Respondent D
Respondent D menar dessutom att personligheten är viktig eftersom personen kommer
representera företaget utåt. Vilket går ihop med vad respondent C säger om att personen också behöver ha en personlighet som går ihop med kunderna. Den kompetens som kandidater har är självklart också viktigt när nya tjänster ska tillsättas men respondent B förklarar att för dem spelar inte alltid CV så stor roll och säger:
”Jag hade inte världens CV när jag kom hit. Men vill du lära dig och är du driven, fungerar bra i gruppen, bidrar till en bättre stämning och ser problem och vill försöka lösa dem då kommer det gå skitbra. Men däremot kan du vara hur duktig som helst men du kanske inte är lösningsorienterad och då blir det helt omöjligt att jobba med dig.”
Respondent B
När det däremot gäller frilansares personlighet nämner både företag B och C att det inte är något som är avgörande. Båda respondenterna menar att så länge frilansaren levererar det som behövs och resultatet blir bra så kan de arbeta med någon som är otrevlig eller som de inte kommer bra överens med. Anledningen till detta menar respondent B är för att det finns ett slutdatum för samarbetet. Respondent C ger en liknande motivering: ” Vi behöver inte träffa dem förutom när de kommer upp här på ett möte och vi ska snacka med de liksom. Vi behöver inte ha någon kontakt med dem liksom efter projektet är avslutat.” (Respondent C) Däremot väljer både respondent B och C hellre att samarbeta med en frilansare igen om denne levererar bra arbete och är trevlig. Men respondent C berättar att det finns frilansare de arbetar med regelbundet som levererar hög kvalitet men som inte personlighetsmässigt är den bästa matchningen med
27
respondent C. Respondent D tycker till skillnad från C och B att personligheten är viktig även för frilansare. Hen menar att på samma sätt som för en tillsvidareanställd så blir arbetet inte bra om frilansare inte passar med teamet. För respondent D:s företag är det alltså viktigt att även frilansarna har en personlighet som passar med gruppen. Respondent D berättar också att de har frilansare som sitter och arbetar på deras kontor vissa dagar i veckan och därför blir som en del av gruppen.
4.2.1
Avgöra personlighet med hjälp av sociala medier
Respondent B, C och D menar allihop att det är svårt att avgöra och få grepp om någons personlighet via sociala medier. Respondent D menar att det en person visar upp på sociala medier inte behöver vara det personen visar upp i verkligheten. Som exempel säger hen att en person kan ha en kaxig stil på sociala medier men sedan visa sig vara mjuk som person. Respondent C tycker också att personer kan ha en kaxigare stil på sociala medier än i
verkligheten eftersom det handlar om att de ska sälja in sig själva och visa upp det allra bästa de har gjort. Respondent C berättar hur de i början tänkte att de inte kunde kontakta vissa frilansare på grund av att frilansarna framstod på ett visst sätt.
”Där i början när vi började med detta och började göra sådana här saker då var det ju – amen fan vi kan inte höra av oss till honom, du har sett vad han har gjort för andra och så kommer vi med det här projektet, han kommer ju tycka bababa – men sen har vi upptäckt att så är det inte alls.”
Respondent C
Respondent B tycker också att sociala medier kan ge en bild av en person som inte helt
stämmer, eftersom det går att välja vad som presenteras där. Alla tre respondenter betonar att de måste träffa en person för att kunna bedöma personligheten. Respondent B menar att
personlighet inte går att utläsa från varken sociala medier eller personligt brev. Det är en magkänsla som är avgörande. ”Man får ju en magkänsla sen måste man följa den och så måste man träffa personer.” (Respondent B) Respondent C säger också att personlighet är det allra svåraste att avgöra vid rekrytering.
”Men den svåra biten är det personliga planet, alltså det är mycket svårare. Den är svårare liksom att bedöma och hur fungerar den här personen under press, är det här en person som behöver väldigt mycket frihet eller är det här en person som behöver väldigt mycket direction. Vad är det för sorts person?
28
Är det här en schyst trevlig person liksom, som man orkar ha på skrivbordet bredvid sig.”
Respondent C
Respondent C menar att det även handlar om att hitta en balans mellan en kandidat med rätt kompetens och rätt personlighet. Det kan också bli fel om personligheten får väga tyngre än kompetens och kvalifikationer.
”Om jag får säga erfarenhetsmässigt så är det kanske ofta att man har tyckt väldigt mycket om en persons personlighet och därför bortsett från vissa professionella kvalitéer och sen inser man att okej den här personen var en skitbra person men den här personen har svårt att klara av arbetsuppgifterna. Du vet i slutändan har du rekryterat en ny kompis istället för att rekrytera någon som är bra för jobbet. Det har jag varit med om tidigare, inte här men i tidigare sammanhang”.
Respondent C